行政事业单位绩效考核的现状与对策研究

■ 殷 琳 张 静

（1.济南市济阳区退役军人事务局；2.济南市济阳区工业和信息化局）

行政事业单位是为社会与人民提供公共服务的国家性质非盈利机构，作为政府的职能部门，与一般性质企业一样有着积极促进内部组织效率提高，激发职工工作热情与创造性的需求。从目前行政事业单位执行人力资源绩效考核的现实情况来看，还有诸多不足之处，影响了事业单位内部运作效率的提升，体现在单位外部即公共服务质量不高。为了扭转这一不利局面，就十分有必要针对当前事业单位下执行绩效考核的实际情况进行分析，并提出有效建议，进一步促进行政事业单位的运作效率与管理能力的提升。

1 行政事业单位实施绩效考核的必要性

1.1 绩效考核为事业单位人员任用提供重要参考

绩效考核在事业单位人员管理中有着重要作用，尤其被广泛应用于人员任用上。随着事业单位管理改革，聘用制逐渐替代了传统的终身制，并被快速的推广与实施。为了更加直观的反应与掌握职工的专业素养与能力，采用绩效考核的方式，对被考核对象进行全方面的评估，使用人部门能尽快了解人员情况，并对岗位匹配度给出专业的判断。绩效考核这种节约资源且高效的方式被越来越多的事业单位所采用，并给用人单位带来了切实的效益提升。

1.2 绩效考核是事业单位分配劳动报酬的必要依据

按劳分配是事业单位分配酬劳的基本原则，通过设置考核项与考核权重，对人员进行岗位工作完成情况以及质量的评价，并以数据或文字的形式反映出来，成为分配酬劳的重要依据。普遍来说，单位职工浮动工资与绩效考核结果挂钩，决定了职工工资定级、奖金奖励等，以此来有效调动职工工作积极性与主动性。同时，以绩效考核的方式分配酬劳，也充分的体现出了酬劳分配的公平与公正性。

1.3 绩效考核是事业单位开展人力资源管理的坚实基础

在当前广泛采用聘用制的事业单位中，绩效考核的优势显而易见。不但可以通过量化考核提高聘用人员岗位匹配度，更快的适应工作要求产生价值，还可以全面的了解到职工在专业技能、任职要求以及工作态度方面的不足，直观的了解到人员的工作状态。以此为基础和依据，制定相适应的人力资源管理方法，科学有效的提高行政事业单位管理效率，为事业单位的发展提供有力支撑。

2 行政事业单位绩效考核现状分析

2.1 对绩效考核缺乏清晰的认识

在当前行政事业单位中，从上层管理者到普通职工，对于绩效考核的重要性与必要性还没有形成清晰的认识。部分人员还存在着吃“大锅饭”和平均分配的不良意识，无论本职工作质量优劣，完成多寡都一样，从而在思想和行为指导上都出现了懈怠心理。另外，从管理层角度出发，绩效考核的功能仅局限于酬劳分配与职务晋升上，只注重考核结果而忽略考核过程，绩效考核也逐渐沦为了形式化的过场。由于绩效考核的重要职能未能被充分发挥与应用，该项职能也渐渐被边缘化得不到重视。

2.2 绩效考核可操作性亟需提高

设定切实且具备可操作性的绩效考核体系，首先要明确考核的目标与范围，没有明确的目标，考核将失去方向，因此目标的制定成为了具体实施过程中尤为重要的一步。在描述考核目标时，部分行政事业单位用词模糊、抽象且难以量化，使考核无法落到实处。如对工作态度、专业水平等考核项没有明确、细化到具体事项，考核人无法针对性的给予客观评价。另外，绩效考核评价方法没有统一，造成不同的部门评价方式各异，使绩效考核失去公平性。

2.3 缺乏绩效考核过程引导

绩效考核的制定与实施都需要专门人员进行沟通与指导，目前部分行政事业单位缺乏对具体岗位考核范围与具体工作要求的了解，在缺乏沟通的情况下制定了绩效考核内容，导致考核目标不明确、范围不全面以及权重分配不合理的情况发生，使绩效考核结果失去意义，甚至在现实中无法推行实施。另外，考核人与被考核人之间没有搭建起有效的反馈沟通渠道，考核结果的传递失真，职工也难以了解到改进与提升的方法。

3 行政事业单位绩效考核体系优化途径

3.1 树立科学的行政事业单位绩效考核理念

行政事业单位要想切实有效的通过提高绩效考核效率来实现自身社会效益与运作能力，就要从根本意识上着手，以意识指导行动，以行动实现目标。首先，行政事业单位在面对日益激烈的市场竞争时，要引入市场化的竞争意识，树立科学、先进的绩效考核认识与理念。以明确的目标为定位，正确认识绩效考核的优势，而不是为了考核而考核，通过打造完善、事宜的绩效考核体系来提高单位职工工作积极性与能动性的提高，充分激发出人力资源在社会价值、群众服务中的价值与作用。其次，在行政事业单位内部全面推广绩效考核，以规范约束职工行为与价值导向，以考核结果作为重要依据，打通职工个人职业发展通道，逐步改善以往“论资排辈”与“吃大锅饭”的消极工作作风。

3.2 充分利用绩效考核结果

绩效考核以一定时间区间为考核周期，通过量化分析得出职工在专业技能、工作态度、学习能力等方面的判定，以此为依据来实施相应的奖惩措施。一般而言，大部分的行政职业单位对于绩效考核功能的认识还停留在薪酬分配上，而忽略了挖掘其中更加深层次的作用与职能。职工个人或部门绩效考核结果还反映了被考核主体的优劣势，对于优异部分给予嘉奖，而对于不足之处更应该找到其产生根源，提供相应的帮助与指导，帮助其更快的了解自身不足，有针对性的进行加强与提升。这样才能让被考核个人或组织认清自我缺失，快速找准优化改进目标。

3.3 扩大绩效考核方式与体系优化

量化的绩效考核指标由职工与上级领导或部门制定，但职工考核方式与量化比例并不是一成不变的，而应该随着行政事业单位外部环境与宏观经济的变动，以及单位自身管理的需要进行及时的调整。充分利用历史考核结果，更新考核项目与权重，让过往的不足与缺失得到有效的改善。另外，绩效考核的范围与内容也应该随着单位内外部环境与发展的需要进行调节，引入先进、科学的评价体系，与事业单位实际情况相结合，改进成为事宜自身发展需要的动态绩效考核机制与体系，服务于单位运作与职工工作效率的提升。

3.4 完善绩效考核反馈、申诉机制

绩效考核结果的反馈也是行政事业单位容易忽视的一个环节，相关结果信息传递到职工方的仅仅是一个最终数据，而没有详细的评价过程。这样一方面不利于职工全面、充分的了解到自身的不足，对于缺失的改进无从着手，失去了绩效考核重要的反馈价值；另一方面，没有完整考核过程与评价标准的反馈、公布，也让绩效考核失去公平、公正及公开的平台，而成为实现个人价值的工具。因此，基于以上两个重要方面的考量，行政事业单位要打造一个透明、公正的评价体系，让职工参与到体系的建设与设施过程中来，让每个人都能清晰的了解到自身的权、责、利，确保绩效考核结果的公正性与准确性。

4 结 语

综上所述，绩效考核是行政事业单位内部管理中重要的制度措施，是内部管理机制建设的重要组成，对促进事业单位运作效率与社会价值的实现具有重大意义。因此，在日常管理工作中，必须全面推广绩效考核并及时优化、完善，巩固现有激励机制成果的同时，积极引入先进的理念与管理方法，深入推进事业单位改革，打造具有显著提升市场竞争力的管理机制，鼓励职工积极参与其中，为行政事业单位健康、可持续发展奠定坚实基础。