国有企业青年人才培养存在的问题与对策研究

■ 王延永

（中国中信集团有限公司）

当今世界，决定各国企业发展及竞争优势的各种要素中，人才资源优于其他各类要素。如今已有越来越多的企业开始意识到未来市场中的稀缺资源不是其他，而是优秀的人才。2017年4月，中共中央、国务院印发《中长期青年发展规则（2016-2025年）》，作为新中国历史上首个青年发展规划，首次提出统筹包含党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人力、农村实用人才、社会工作人才等领域的青年人才队伍建设。国有企业落实好发展规划，创新青年人才培养工作，应当了解青年人才队伍的特点，转变思想观念，建立完善有利于发挥青年人才战略优势的培养机制。

1 新时代国有企业青年人才队伍的特点

青年人才拥有不同于其他人才的心理特征及其行为模式，充分了解其主要特征，是培养、管理青年人才的前提，也是构建国有企业青年人才培养机制的基础。

1.1 文化程度普遍较高

随着我国教育事业的不断发展和国民文化程度的不断提升，国有企业青年人才的文化程度也越来越高。据调查结果显示，在35岁以下的国有企业青年人才队伍中，近85%的人都是大学本科或者本科以上学历，只有15%的青年人才是大专及以下学历。由此可见，国有企业在引进人才时有充分考虑其文化程度，这为企业青年人才的培养也奠定了良好的基础。

1.2 实现自我价值的愿望强烈

青年人才往往把事业看得很重，追求成就感，拥有相对独立的价值观，更多忠诚于他们的专业而非他们所在的组织。他们期望企业能够为提供与自己的职业定位和职业兴趣相符的工作岗位，对自身职业生涯目标有更高的定位。

1.3 重视自身知识和能力的提升

青年人才对新事物的接受程度相对容易，创新意识、进取意识和危机意识较强，感受时代精神更加敏锐，为整个人才队伍注入了新的活力。一方面，他们接纳的信息和知识更为复杂，视野更加广阔，思想观念的更新更加快捷。另一方面，受房价、赡养老人和扶养子女压力的影响，价值观呈现多样化。为了更新知识、为了获得更好的发展，他们渴望获得教育和培训机会，渴望实现自我价值增值。他们更愿意接受具有挑战性的、创造性的任务，不怕失败，对未来充满希望。国有企业青年人才同样具有这些特性。

1.4 渴望获得认可和尊重

心理期望的核心内容是企业与青年人才之间的关系，涉及青年人才对工作事务尤其是创新性工作事务的参与机会、参与程度和个人物质回报。青年人才一般都期望自己的能力能够获得充分发挥，自己的工作能够得到领导的认可，自己的待遇和职位能够在一定程度上体现个人价值。相对于年龄较大的员工，国有企业青年人才更加希望通过自己的努力，能够获得更多，因而他们格外注重他人、组织及领导的评价，并希望得到认可和尊重。

2 国有企业青年人才培养的现状及存在的问题

近年来，越来越多的企业开始着手青年人才的开发与培养机制建设，如格力集团坚持“忠诚第一”的青年人才选拔标准；海尔集团建立了一个能够充分激发员工活力的人才培训机制；阿里巴巴在青年人才选择上始终不变的标准是：聪明、乐观、皮实、自省，学历、智商并不代表全部。这些优秀企业的共同点是把尊重知识、尊重人才放在首位，人才的凝聚为其在竞争中获胜奠定了坚实基础。但是，总体来讲，目前多数国有企业青年人才培养工作处于粗放式管理模式：培养手段缺乏层次，培训内容往往针对性不强，青年人才流失较为严重，晋升激励机制的构建等很大程度上未能促进企业与员工双赢。这些问题严重影响了青年人才的成长和青年人才凝聚力的形成。

2.1 青年人才流失较为严重

许多国有企业青年人才闲置与浪费现象普遍，青年人才怀才不遇、精神动力缺失，加之基层岗位物质待遇偏低、工作压力较大、上升空间有限，久而久之导致能力强、追求高报酬的青年人才迅速向三资企业流动。根据中国宏观经济数据库和中国调查事务所2019年的数据，最近5年内统计对象内的国有企业共引进各类青年科技人才7877人，流出3431人，流出比例达0.44，流动到外资企业及合资企业的比例达到42.7%，其中北京、上海、广州三市的比例更高达51.3%。有人形象地比喻,中央企业成了一些国际大公司和其他所有制企业的人才培训基地。国有企业青年人才严重流失已制约了我国国有企业的可持续发展。

2.2 使用发展空间不足

主要体现在两个方面：一是“重引进，轻使用”。一些国有企业缺乏没有良性、科学的青年人才使用环境，“裙带关系”“灰色管理”等不良用人现象仍然存在，“论资排辈”和凭借领导的印象、感觉的好坏来决定的晋升机制妨碍了企业优秀青年人才脱颖而出。二是“大锅饭”的薪酬分配制度和“机关化”的管理体制限制了青年人才的使用发展空间。“平均主义大锅饭”造成部分青年员工缺乏竞争意识和工作热情，“机关化”的管理体制使得青年员工与领导之间缺乏有效的沟通。

2.3 培养机制不健全

国有企业尚未真正建立与市场经济体制相适应的青年人才培养制度体系,青年人才培养多是采用“实用主义”策略、急于求成，针对特定问题出台“权宜性管理办法”带有普遍性。没有从职业技能、文化知识、创新能力、适应社会能力、战略眼光等方面系统地进行青年人才培养，缺乏涵盖青年人才培养内容、培养模式、培养目标和培养质量的整体培养规划和培养理念，没有科学的培训体系和培养制度支持。

2.4 激励机制不科学

大多数国有企业在青年人才的使用中过分强调“奉献”，而忽略了青年人才被认可和尊重的需求、物质需求、自我价值实现的需求等独特的需求，没有根据青年人才的成才特点给予自我发展、自我创新和自我实现的制度激励。与其他类别所有制企业相比，国有企业青年人才收入相对较低，自身价值在收分配中表现不明显，收入分配中平均主义色彩较为严重，部分青年员工过于懈怠。

2.5 培训内容缺乏针对性

国有企业对青年人才的培训课程存在以下两个突出特点，一是照搬学校教学课程设计模式，二是照搬国外企业培训课程设计模式。前者没有针对青年人才的特点重新设计课程,难以激发参训者的学习兴趣，培训效果远远无法达到理想目标。后者采取的课程设计虽然比较科学合理,但这些课程大多是标准化的设计,主要是针对某一具体企业、某一具体问题、具体岗位而设计,课程内容自始自终贯穿某一企业独具特色的企业文化。盲目照搬国外课程设计模式,没有考虑我国的具体实际,培训效果自然不会太好。

3 加强新时代国有企业青年人才培养的建议

体制顺则人才聚，人才聚则事业兴。中国特色社会主义进入新时代，以习近平总书记为核心的党中央坚持党管干部、党管人才原则，培养造就了一支忠诚干净担当的高素质干部队伍，各类人才在中国大地上各得其所、大展其长。人才资源对经济社会发展的基础性、战略性、决定性作用不断增强。新时代新形势下，为了增强国有企业的核心竞争力，抓好青年人才的培养应注重做好如下几个方面的工作。

3.1 凝聚思想共识，提高青年人才队伍建设重要性的认识水平

习近平总书记在党的十九大报告中指出：“青年一代有理想、有本领、有担当，国家就有前途，民族就有希望。”要坚持解放思想、更新观念，破除论资排辈观，树立优胜劣汰用人观，努力形成对青年人才负责就是对企业发展事业负责、支持青年人才成长就是支持企业长远发展的共识。国有企业党委要发挥领导作用, 把青年人才工作纳入党政领导班子工作目标责任制,坚持将培养选拔优秀青年人才工作列入各级领导班子和领导干部考核的重要内容。要做好统筹规划，明确发展目标，努力推进各类青年人人才队伍建设协调发展。

3.2 强化政治引领，突出抓好青年人才的思想引领

青年人才要修德。《大学》开宗明义:“大学之道，在明明德，在亲民，在止于至善”。处在人生起步阶段的青年人才要解决好立身做人的问题，这对自身的成长进步至关重要。当前，在国有企业转型发展的过程中，青年人才必须抵制诱惑、修正自己，保持健康的心态。企业对青年人才应进行正确的思想引导，一方面要完善文化凝聚机制，加强以学习型组织为核心的企业文化建设。国有企业共青团组织要发挥维护青年人才发展权益的重要作用，按照《中共中央关于加强和改进党的群团工作的意见》和中央党的群团工作会议精神，保持和增强政治性、先进性、群众性，引导青年人才识大体、顾大局，自觉维护国家、社会、企业和谐稳定。另一方面，要开展对青年人才的经常性学习教育，抓好日常跟踪了解，及时了解青年人才的思想状况，教育青年人才正确认识自我，摆正位置，知敬畏、守纪律、懂规矩。要广泛开展“建功立业新时代”活动，引导他们正以积极、务实、理性的态度面对职业生涯中遇到的具体问题。在当今信息社会中，国有企业还可以通过企业微信公众号、微信群、微博等新媒介向青年人才积极宣传党的路线方针政策，引导青年人才积极表达自身感受与体会。通过理论读书月活动、青年典型奉献交流、青年人才发展论坛等活动，定期开展各种主题的思想教育，培育青年人才的爱企爱岗、敬业奉献良好品质。

3.3 搭建发展平台，努力营造青年人才成长进步的良好环境

在今年召开的“两会”上有人大代表建议，北京、上海、深圳等城市要大力打造国际人才高地；重点引进青年科学家来华从事前沿基础研究，为引进国际一流人才创造良好条件。国有企业要走在前列，努力营造鼓励青年人才干事创业的良好环境。一要建立有利于青年人才培养的选拔机制。打破条条框框的限制和论资排辈等习惯性思维的束缚，对综合素质好、工作能力强、发展潜力大的优秀青年人才要放手使用、大胆使用，并容许其创新前提下的探索性失误。二要畅通青年人才成长渠道。搭建发展平台，形成纵向顺畅、横向贯通的人才成长渠道，使优秀的青年人才可以获得更大的发展空间。三要强化青年人才职业生涯规划管理，优化“一帮一”培养导师制，充分发挥老员工和业务骨干的传帮带作用。要建立各类文体活动兴趣小组，开展丰富多彩的文体活动，活跃青年人才文化生活，促进其全面发展。四要搭建职业竞争平台。建立健全良性循环的青年人才竞争机制，让青年人才在工作竞争中促进自身与企业事业协同发展。

3.4 强化从严管理，完善青年人才培养的激励机制

企业应改进和创新青年人才评价方式，加快推进重点领域青年人才评价改革，健全完善青年人才评价管理服务制度，分类推进青年人才评价机制改革。建立青年人才交流库，将各项活动中表现优秀的青年人才放入人才交流库中，为企业培养后备人才。要坚持从青年员工的实际需求出发，通过能力导向的薪酬制度、多元有效的精神激励、公平合理的晋升机制，明确表达对青年人才价值的认同。同时，还要创新激励约束机制，配套完善核心关键岗位精准化薪酬激励机制，将有限的工资优先用于骨干青年人才激励，激励青年人才依靠专业钻研能力提升，实现自我价值。

3.5 注重综合素质，建立完善青年人才能力培养机制

依托国有企业多种资源，以综合素质提升为基础，建立完善青年人才能力培养机制。一要促进青年人才企业内部合理流动。美国学者卡兹（Katz）通过大量调查统计出了卡兹曲线，并提出了组织寿命学说。按照该学说，一个组织也和人一样,有成长、成熟、衰退的过程,组织的最佳年龄区为1.5年至5年。超过5年,就会出现沟通减少、反应迟钝,解决的办法是对组织进行改组。组织寿命学说从组织活力角度为国有企业内部人才合理流动提供了理论依据，同时也证明了人才适应组织环境和完成一个项目所需的下限时间，即人才流动应有合理间隔、不宜过快。因而，青年人才的内部合理流动有利于青年人才自身的进步，更有利于激活企业活力。二要加强多渠道实践锻炼。强化实践磨练，让青年人才经风雨、见世面，培养青年人才驾驭复杂局面、解决棘手问题的能力，在岗位实践中提升综合素质。三要分层次、分类别强化培训。要有针对性地培养不同类型的青年人才，通过挂职、深造等方式，使有潜力的青年人才快速成长。通过技能比拼、内部培训成果交流等形式强化青年人才的专业技能和素质水平，持续开发青年人才潜能。根据青年人才的层次特点，通过座谈会、调查问卷等方式开展培训需求调研分析，科学安排培训项目和内容，不断提升培训的专业化水平，形成更加科学、更加完备、更具活力、更富实效的青年人才培训培养服务体系。