魅族公司人力资源管理激励机制存在的问题及改进策略

赵 昊

（青海大学 财经学院，青海 西宁 810016）

一、魅族公司发展背景和经营概况

目前，中国的经济发展已经进入新常态，经济增长将面临新的挑战，企业之间竞争日趋激烈，一些不确定性风险显性化。而人力资源作为推动企业发展的第一资源，越来越被管理者所重视，人才争夺在企业之间已屡见不鲜，人力资源管理作为企业经营管理的核心，直接关系到当代企业的可持续发展。激励机制在企业人力资源管理中发挥着重要作用，能够有效调动员工的积极性，使他们尽心竭力完成本职任务，使个人目标与组织目标的实现得到有机统一，同时还能合理配置人力资源，确保企业发展动力更加持久健康。激励机制在推动企业发展过程中成效较大，对管理者能力的要求也较大。而现代民营企业在发展过程中遇到一些固有的规律性问题，成为制约其发展的瓶颈，相对于国有企业无论是竞争力和生存能力都不具备优势，这就对民营企业的管理者提出了更高的挑战。魅族作为中小型民营企业的典型代表，其发展过程中所遇到的问题有很大一部分都是人力资源管理中激励机制运用不当所导致，企业应当根据自身的经营理念与管理特征进行总结，针对当前市场环境以及行业发展规律对人力资源管理激励机制进行优化，使其更好地为企业发展服务。

魅族公司成立于2003年，最初为一家规模并不大的MP3生产厂商，在发展过程中运用了恰当的“少而精”发展战略，凭借着优秀的产品设计、过硬的质量以及极致性价比赢得了消费者的支持和追捧，当仁不让地成为“国内MP3第一品牌”，年销售额超过10亿元。并创造了国内MP3历史上多个“第一”，成功地成为国产MP3高品质的代表。魅族公司深谙市场行情与消费者需求，前期取得成功的主要原因除了对产品的精益求精外，企业良好的经营管理理念以及对人才的重视也发挥了很大作用。2006年底，MP3市场已趋近饱和，魅族董事长敏锐地发现了市场发展前景，提出要做智能手机的想法，并在2009年发布国产第一台智能手机m8，得到了微软的高度评价，后期5年发展也极为顺利，成为国产手机行业工业设计的标杆。然而好景不长，从2016年开始，由于市场定位不当以及错误的企业管理方式，人才流失严重，魅族的市场占有率逐年下降，连年亏损，被后起之秀小米、oppo、vivo以及其他国产品牌相继赶超，原本线下2000多家专卖店如今只剩不到1000家，成为国产二线小品牌并逐渐淡出了许多消费者的视野。在新的严峻形势下，国产手机行业竞争一片血海中，魅族亟须转变发展理念，优化企业管理模式，方能逆境突围并实现可持续发展。

二、相关激励理论概述

（一）激励的定义与作用

激励是有基础的，人们在生产、生活中存在需要与动机，这就为激励奠定了基础。激励包含激发鼓励、斥责训导这两层含义，通过设计恰当的工作环境与外部奖励形式，以一定的行为规范和措施来激发引导组织成员并使他们有效地实现个人目标与组织目标。激励可以认为是管理的第四个职能，在社会财富不断丰富、生产力和科技水平不断提高、人力资源日益重要的情况下，激励在企业人力资源管理中的地位也越来越重要。有效的激励能够为企业吸引并留住更多人才，提升员工的满意度，调动他们的积极性与创造性，与企业共同成长并建立良好的竞争机制。还能充分激发组织员工的聪明才智，更快更好地完成本职任务，能够满足员工自我实现需要，激发他们的潜能，提升企业的运作效率并实现可持续健康发展。

（二）相关激励理论

1.马斯洛的需要层次论。该理论认为人们生来就有五种基本的需要，这些需要是分等分层的，呈阶梯式逐级上升，较低层次的需要满足后人们会向更高层次的需要迈进，未被满足的需要才能激发人们的兴趣，满足后这种需要也就失去了对行为的唤起作用，而且在某一时期，人们的五种需要中会有一种需要呈现出主导优势①。

2.赫兹伯格的双因素理论。该理论认为存在两种不同类型的因素：一类是与组织员工工作本身相关能使他们产生工作满意度的因素，称为激励因素；另一类是与组织工作环境相关能防止员工产生不满意感的因素，称为保健因素。激励因素能提升员工的积极性，保健因素难以起到激励作用，它仅仅是防止员工不满情绪的发生。企业管理者应把精力放在从工作中开发激励因素上。

3.亚当斯的公平理论。该理论认为员工的工作积极性不仅受其所获得的绝对报酬影响，更重要的是受相对报酬的影响。所谓的相对报酬，就是员工会把自己的报酬与付出的劳动之间的比率同其他人的比率进行社会比较，也会把自己现在的投入产出比率同过去进行历史比较，并根据比较结果决定自己行为。如果比率相等就认为自己得到公平的待遇，若比率不等就会产生不安并采取措施去消除这种不公平。因此企业管理者要力求公正，避免造成严重的不公平感。

（三）激励机制

激励机制就是激励活动的各项要素在运行过程中的相互联系、相互作用、相互制约及其与激励效果之间内在联系的综合机能，它主要从内部作用于组织本身。激励机制也是基于企业自身经营模式与管理理念之上，结合相关激励理论，综合运用有效的激励手段，使组织机能处于稳定并良好运行的过程。从企业管理者角度分析，在人力资源管理过程中能否正确地运用激励机制，对激励的成效有着决定性影响。好的激励机制能够鞭挞员工，使得员工向着更好的方向发展，这也是员工实现自我价值需要的有利外部因素，间接也体现出管理的效度与管理者的魅力。从企业员工的角度分析，良好的激励机制正是激励因素与保健因素的有机统一，能够充分调动员工工作情绪，激发自身潜能，在实现组织与个人目标的过程中起到有力的助推作用。

三、魅族公司人力资源管理激励机制存在的问题

（一）激励方式单一化、不全面

随着市场经济的发展，人们生活水平的提高，大多数人的物质条件得到了基本的满足。对于魅族这种电子科技类企业，其所开出的薪酬虽然比不上华为、小米这类国内大厂，但也超过了行业的平均水平，在当地是有一定竞争力的，员工的基本物质需求已经得到了保障。这种情况下，大多数员工就会更加追求精神激励，精神激励相对于物质激励更能发挥出长远的作用。魅族员工在工作中取得较大成果时，领导往往只采取发放一定量的奖金，而给予员工的鼓励和荣誉表彰较少。此外，上层管理者也不太关注员工所面临的困难以及实际需求，对员工的关心支持相对较少，由马斯洛的需求理论，员工的归属或感情需要以及尊重需要得不到满足。一些员工感觉不到归属感以及来自组织的友爱与关怀，得不到心里所要的地位、威信以及别人的高度评价。久而久之一些员工会认为公司缺乏人情味，很大程度上削弱了他们的积极性与工作动力，近年来魅族公司员工流动率加大，一些优秀人才纷纷跳槽，一定程度上与公司缺乏精神与文化激励有关，这对于公司稳定发展是很不利的。

（二）家族式管理

魅族公司的管理是以董事长为首的典型的家族式管理，家族人在公司的高层管理岗位多有任职，领导者的特质直接决定着一个公司的管理模式与管理风格。对于领导层而言，追求产品品质，深谙“产品质量高于一切”，早期提出了“追求源于热爱，极致源于梦想”的口号确实能引起许多年轻人的共鸣，而后期却一直“闭关”，两耳不闻窗外事，一心只造“梦想机”。此外，负责人格局太小，舍不得放权，早期也没有股权激励，也不愿意与其他一些在某一领域有专长的人合伙共事，排斥一些富有想法但与自己理念不符的人。总之，其领导能力与管理模式并不被一些下属认可，或许可以认为是一个优秀的产品经理，但绝对不是一个优秀的管理者。此外，魅族许多比较重要的核心职能岗位均由家族“把控”，决策权和管理权都在家族成员手中，但他们其中的某些人并不能胜任其岗位，致使业绩不佳，而一些真正有能力的人却不被重视，出现岗位与人不匹配的现象。这是人力资源管理中的大忌，员工最高层次的自我实现需要得不到满足，会产生严重的不公平感，激励因素也得不到保证，以上种种都会打击员工的积极性，久之会对工作以及公司产生厌烦情绪，不利于公司健康稳定发展。

（三）组织结构变动频繁，员工个人利益受到损害

魅族公司最近两年组织结构不稳定，高层管理者也经常变动，这对于建立一个有所期望的激励特性的组织非常不利。而建立一个适应公司本身实际的组织结构对组织激励特性将会非常有帮助，魅族公司的组织扁平化不足，这不能充分发挥员工的主观能动性。而高层管理者变动频繁也不利于公司发展，不同管理者都有一套自己的管理理念，会与公司本来的文化产生冲突，一个企业的文化不仅仅代表着企业形象，更是企业信念的体现。文化冲突对激发员工工作热情、提升工作动力是非常不利的，不利于增强企业的凝聚力。2017年魅族高层管理者用人不当引起文化冲突，直接在内部引起剧烈震荡，甚至因此有员工的利益受到侵害，而公司管理人员过多，过于冗杂，他们业绩不大却享受高薪，而在基层踏踏实实做事的员工却得不到应有的重视 （薪酬激励以及绩效考核不健全）。这都会导致一些员工对公司缺乏认同感与归属感，一些员工在利益受到损害时会产生强烈的不公平感，这必然造成员工积极性的降低以及对企业忠诚度的下降。当企业人力资源管理激励机制方面出现问题时，必将最终损害员工个人利益并影响企业最终目标的实现。

（四）整体培训激励不完善

现代企业发展过程中培训必不可少，它能够提升员工的整体素质与水平，建立一个学习型组织才能保持企业的青春与活力，这一点华为就做得比较好。魅族在这方面做的相对不足，公司的人力资源在整体素质落后于诸如华为、小米等大公司的前提下更应该重视培训。如果企业的培训激励机制不健全，它将会在激烈的市场竞争中处于被动状态，会出现人力资源的损失，久之必将会被市场所淘汰。

（五）战略规划不当

魅族的品牌策略模糊不清，品牌定位无差异化，“梦想”“热爱”等品牌宣传已经同质化，相对于小米的“为发烧而生”、王老吉的“怕上火，喝王老吉”清晰的品牌定位而言，魅族的品牌定位过于模糊，大而空且毫无特色，消费者很难真正理解，不利于向消费者提供核心价值②。而品牌定位的错误背后直接反映出公司战略规划不当，一个公司的战略至关重要，它直接决定着产品定位与公司未来发展方向，也直接影响着公司接下来的战术决策。战术决策中包含着工作设计与职务分配，而魅族近些年的人才流失在很大程度上与工作本身不符合他们的要求有关，不认可公司的战略规划从而在工作中得不到成就感，这恰恰是激励因素中至关重要的。

四、魅族公司人力资源管理激励机制改进策略

（一）采取多种激励方式、尤要重视精神激励

激励方式单一化不利于调动员工的工作情绪，也不利于员工的整体凝聚力。因此，企业在人力资源管理过程中要采取多种激励并存的方式，这样才能留住员工的“人心”。具体可以从工作、资本化以及精神激励三方面入手：

1.工作激励。员工都有自己擅长的领域，他们掌握的知识与技能不尽相同，企业应该充分考察每一个员工的能力，并据此合理设计工作岗位与工作内容，使人与物的匹配得到最优化，工作内容富有挑战性但又不超出员工个人能力范围，这样组织才能取得最大效率。同时，应采取目标管理原则，细化企业总体目标，引导员工确立适合自己的目标并付诸实践③。这样，一个富有挑战性的良好工作领域是一个极好的激励因素，这也有利于员工实现自己的目标，他们自我实现的需要会从中得到满足并体会到自己的价值。

2.资本激励。魅族虽然近几年在人事管理中采取了一定的股权激励，但仅限于公司管理层，而基层一些有技术对公司贡献比较大的员工并未享受到。魅族应该放开股权激励，尤其对于那些公司的核心技术员工，如果给予他们一定的股权，他们才会认为自己真正成为公司的一分子，和公司就会成为利益共同体，这样他们就会尽自己的最大努力为公司做事，工作会更加积极。这也会吸引一些更加优秀的技术人才，从而可以增强企业竞争力。

3.精神激励。物质激励的效果是短暂的，精神激励的效果是持久的，魅族公司人事管理中并没有很好地发挥出精神激励的作用。未来可以充分挖掘优秀员工的先进事迹，发挥榜样的力量；还可以创立非正式组织来满足员工的人际交往需求。员工的交流、沟通等方面的需求多样化④，例如可以举办同学会、老乡会和运动会的形式来增强员工彼此之间的交流，管理人员也要融入进去，这样员工就会有安全感以及归属感，增强凝聚力；创新人际交流平台，由此来不断进行自我改革。最后还要进行一定的职业生涯规划激励，该激励是人本管理理念在中国企业中应用的新模式，这是重视员工的一种体现，能极好地满足员工的心理需求，使他们对未来充满期望与信心。

（二）精简管理层，简政放权

对于魅族公司这种典型的家族式企业而言，人事管理中如果完全把家族成员“摒弃”不太现实，但完全可以精简管理层，家族人员能力不强的可以卸任关键岗位，担任一般岗位职务。这样可以使那些有能力的人上位，他们在适合自己的岗位上可以充分发挥自己的能力，大有可为。提倡优胜劣汰以及能人居上，充分调动员工的工作热情，会大大激发他们的创造力和工作动力。管理层人员不要设置过多，这样会造成不必要的人才浪费，而且成本也过高，薪酬考核一定要合理，尽量体现公平。此外，公司领导要给员工们一定的参与企业管理与企业决策的权限，多听下层的意见，重视人际沟通，正式沟通与非正式沟通并存，构建良好的工作氛围与融洽的人际关系，这样员工才能形成巨大的向心力。最后也是最重要的一点，领导者特质极为重要，领导者本人的魅力能极大地影响下属，魅族公司员工大都是80后、90后年轻人，富有朝气与活力，领导层要改变自己固执的想法，积极提高自身的综合领导素养，并要善于倾听和引导，具备良好的理解能力和观察力，如果感到力不从心，可以外聘优秀的职业经理人，学会放权，不要独揽一身。

（三）重视企业文化建设

魅族公司仍停留在企业家代表企业文化的阶段，而对于构建企业文化来说，如果只是由企业家代表一个企业文化，这只是企业文化建设的初级阶段，离真正形成企业文化的阶段还有很大一段距离⑤。魅族公司近些年组织结构变化频繁，战略规划不当很大一部分都是领导层个人意愿的体现。为此，公司在以后很长一段时间内要重视企业文化建设，因为企业的文化是一种宝贵的无形资产⑥，多发挥文化的激励作用。企业的文化应该充分反映广大员工的整体意愿，而不是领导者个人意愿，鼓励员工主动参与企业文化建设。

（四）规范培训激励机制

培训不仅能提高员工的知识与技能，开发人力资源的潜能，也是吸引人才并留住人才的重要途径。一个良好且规范的培训激励机制能为员工提供源源不断的动力，并能极大地增强员工的自信心与组织认同感。魅族公司应设立专门的培训机构，积极引入外来人事培训专家进行培训，这样可以带来先进的理念和方法。在重视提高员工自身业务培训的同时，不同员工的心理健康培训同样也不能忽略，在他们工作压力过大时可及时调整心态。另外，还要根据市场需求重视培训内容激励。总之，在当前竞争日益激烈的市场环境下，魅族建立一个学习型组织刻不容缓，不断学习，不断提高组织自身素质，才能在日益复杂且灵活多变的外部环境下立于不败之地。

五、结语

本文分析并总结了当前魅族公司人力资源管理激励机制的现状及存在的问题，并提出相应的改进策略。人力资源是第一资源，在企业发展过程中起着决定性作用，人力资源激励机制的有效运用在现代企业经营管理中至关重要，企业外部环境处于动态变化过程中，相应的人力资源激励机制也是动态的，应根据内外环境，从实际入手，有针对性地合理运用相关激励理论，还要适时调整，切不可生搬硬套。企业在发展过程中要根据自身特征与市场需求，不断完善管理中的缺陷，形成具有自身特色，与员工自身需求相匹配的激励机制，积极将员工个人目标与组织目标有机结合起来，这样才能取得良好的激励效果，有利于企业综合实力的提升并在市场竞争中立于不败之地。总之，魅族作为中小型民营企业的典型代表，其人事管理中出现的问题也是其他民营企业的缩影，是民营企业发展过程中出现的固有弊病，本文的研究希望能为其他企业的管理改革提供一些启示。

注释：

①李柏洲,郭韬.管理学(第二版)[J]哈尔滨工程大学出社,2017,(06):186-193.

②伍美虹.魅族,为何魅力不足[J].企业管理,2019,(05):54-58.

③刘心慧.论激励制度在企业人力资源管理中的应用[J].北方经贸,2019,(04):138-139.

④杨晴,试述管理激励理论及其发展阶段[J].华章,2011,(16).

⑤陈春花,中国管理问题十大解析[J].机械工业出版社,2016,(9):85.

⑥A.H.马斯洛著,陈炳权,高文浩,邵瑞珍译.人的动机理论[J].经济管理,1981,(11).