在新时代下如何用新思想有效的保障机务队伍的稳定

◎殷佩鑫

一、研究背景、目的和意义

随着低空开放政策下达以来，我国民航业发展突飞猛进，而我国要实现从民航大国到民航强国的跨越，必将全方位，多层次的发展，尤其是人才专业化，及为长远发展储备人才的竞争。因此公司如何发展人才队伍，如何留住机务人才，是公司发展一个重要任务。

飞机维修是指对飞机部件进行勤务、检查、测试、修理、更换、改装和排故等工作，包括飞机航前、过站、航后、？A？检、？C？检工作，排除机组反映的故障和航线、定检工作中发现的故障和缺陷。飞机维修工作点多面广、专业性较强、科技含量高，因此对专业技术人员有着较高的技能和素质要求。不少有门路、有办法的业务骨干人员离开了机务队伍，这些流失的人员是公司长期培养出来的稀缺的资源、发展的基础，因此如何应对机务人员的流失是我们面对的重要问题。

1.研究背景。

近年来通航企业发展迅速，全国获得通用航空经营许可证有364 家，其中运营我公司系列型机的公司有30 多家，70 多架飞机，所需机务放行人员200 与人左右，具了解现在人员缺口大，流动性也很高。

2.研究目的与意义。

目前我国通航产业面临的问题有：制造商方面，我国以大型国企为主；其次是地方国有企业，如重庆直升机产业投资有限公司、北京通用航空集团有限公司等；第三类是中小民营企业，代表性的如山东滨澳、西安凤凰、北京科源、上海西科斯基飞机公司等。

运营领域的发展目标：2020 年飞行总量达200 万小时，机队规模达到5000 架。鼓励民间资本兴办通用航空运营企业，扩展通用航空服务种类和服务品质，扩大航空消费类需求。重视私人飞行和公务飞行市场的发展。因为，企业市场竞争的直接表现是产品和服务的竞争。而产品和服务的市场竞争背后是安全运营为基础。机务人才流失削弱了企业的核心竞本文研究的目的是从当前试飞机务队伍近年来的流失情况来分析解决怎样才能加强飞机机务人员队伍稳定，营造机务人员良好的生长发展环境方法和建议。

二、我公司地勤人员流失现状和原因分析

1.历来公司机务人员流失情况。

在2004 年以前，某公司试飞站机务人员都是某公司工学院的指定培训班毕业的某公司子弟，所以在2004 年之前流失人员情况非常少，只有部分去售后服务部门，属于厂内内部调动。

2004 年以后来试飞站机务人员是某公司通过在各大学院校招聘的毕业生，从2004 年到2019 年地勤和技术员每年都有跳槽流失情况发生，具统计15 年来有二十人的流失，都是跳槽到通航企业，现在月收入过万的有10 人，8 千到一万的有10人；其中15 人是在跳槽前取得民航维修人员执照；地勤人员为18 人、技术人员为2人；有18 人老家在外地，占比例为百分之九十，2 人为公司地区（二线城市）本市人，仅占百分之十。

2.公司现机务人员情况和人员储备的分析。

现在某公司通用试飞部门共有机务27 人全为男职工，机械专业有14 人、特设专业有13 人，50 岁以上有两人、40-50 岁之间有2 人、40 岁以下的有23 人；具有民航维修人员执照的有1 人，在考的有两人、有意愿参加考试的有4 人。

3.机务队伍存在的问题。

（1）机务维修人员技术水平仍然不高大部分学历不高，基础知识较欠缺，尽管积累了较丰富的维修经验，但技术更新和提高速度慢，创新能力不足。

（2）对机务维修人员的培训重视程度不够。飞机维修技术更新速度快，对机务维修人员的在职培训要求很高，然而国内企业存在“重飞行轻机务”的倾向，机务维修系统普遍存在培训投入不足，培训资源短缺，一线员工工学矛盾大，培训时间难以保证，培训系统性不够等问题，甚至有些企业出现了培训的短期化、福利化倾向，如何在当前培训已经欠账的基础上满足这些需求应当引起足够的重视。

（3）机务维修人才流失、人力资源相对不足。根据前文分析，机务维修系统人机比呈逐年下降趋势，人员增长速度持续落后于机队增长速度，并且目前机务维修系统中成熟的机务维修人员比例不高，导致机务维修系统人力资源相对短缺，尤其是一线维修人员日趋紧张。

4.国内通航公司机务人员情况。

截至2013 年底，国内46 家运输航空公司机务维修人员数量为30000 人左右，其他独立维修单位机务维修人员数量为50000 人左右，总计80000 人左右，加上通用航空20000 人左右，总数也就在十万人左右。

三、稳定住地勤人员的办法

我公司正在力争取得CAAR145 部资质，在中国登记的航空运营人提供民用航空器或者民用航空器维修服务的维修单位的合格审定，需要我公司很多条件具备民航要求，才能取得此资质，其中具备民航飞机放行人员是其中重要条件之一。其中经过与现唯一一名具备民航维修人员资质职工交谈，以下条件是没有跳槽的原因：

1.待观望状态，看今后公司取得145 部资质后对相关具备资格人员的薪筹是否有相应的提高。

2.城市的环境，在北京、广州等机务收入水平相对当地收入偏低，购房等生活压力大，并且相对于一些落后地区我公司地区（二线城市）的医疗、教育条件相对交好。

3.和通航比现在工作规律正常，虽然有加班时候但没有倒班情况。

4.分析如何能留住人才。

通过马斯洛把人的需求划分为五个层次可得知，只有满足人的需求才能使人更大的付出。

5.提高机务维修技术人员职业生涯发展规划。个人无法实现自己的职业抱负，他只有另谋发展。知识型机务维修人才对知识、个体和事业的成长的不懈追求，某种程度上超过了他对组织目标实现的追求，当员工感到自己仅仅是企业的一个“高级打工仔”时，就很难对企业产生绝对忠诚。

6.企业没有建立起体现地勤维修人员价值和重视情况。与机务人员的接触过程中，发现机务的待遇或许是机务们最头疼与担心的问题了。航空公司机务曾经有这样的戏言，机务的待遇体现在制服上：机长四道杠，副驾三道杠，空保两道杠，乘务一道杠，机务没有杠。

7. 更好的制定出机务人员的岗位绩效。使员工更好的发挥自身的能力，体现自身的价值，留住人员，在公司现有的岗位晋升规定外，增设机械师、特设师的津贴（现是车间拿绩效奖金支撑机械师、特设师的津贴）

8.招聘人员地域选择。家在东北附近职工，虽然东北的收入不如南方高，但是离家乡的距离近回家方便也是他们选择工作所在地重要一方面。

四、小结

21 世纪是知识经济的时代，从国家民族的角度而言，我们机务人必须秉承爱国情结、民族情结不断钻研技术，为飞机、为国家保驾护航。