关于加强国企人才管理工作的思考

◎李叙华

引言：在我国社会与经济的发展中，人才是非常重要的。只有人才资源得以配备齐全，才能够促使国有企业全面协调的发展，进而保证国民经济能够稳步增长。我国可持续发展成为一个重点问题，国有企业要在发展过程中坚持走人才强企道路，建设起各类高水平的人才队伍，不断改进的人才管理，使各类人才能够在企业中发挥出自己最大的能力，并且不断提升自己，促使企业更快更稳定的发展，最终形成一个人才辈出、人尽其才的最优局面。

一、国企人才管理工作的相关概念

在国有企业当中，人才的基本概念主要有三个方面。其一，就是人才需要有一定的专业知识以及专业技能，能够在企业中发挥出属于自己的作用。其二，是能够进行创造性的劳动，利用自身的思维知识来促使企业更好的发展。其三，是能够为企业做出贡献，做出对企业有意义的劳动。人才在工作中发挥知识技能与智慧才华，进行有意义的劳动，进而实现自身的价值与企业的价值。在判定企业人才时，这三方面条件缺一不可。

企业人才管理是指企业根据自身发展需要以及实际情况，再结合企业在市场中所处的竞争地位和宏观经济市场，而做出的人才有效开发组合与利用。其实质意义就是企业对人才的知识与技能进行利用、获取、整合并有效的开发，提升他们的知识技能，进而做出更有价值的劳动力，促使企业更快的增长或是更稳定、更长远的发展。基于此目的而形成的体系与制度，通过一定的流程方法对人才进行吸引保留并利用，将人才的既有价值发挥到最大，并有效的开发他们的潜在价值。而相应的，企业也能够为人才提供更好的学习交流与生活的平台，使其开阔眼界，满足人才在精神或者学习方面的内在需要。两者共同促进，共同作用于社会国家，提升整体经济的增长。

二、如今国企人才管理工作中存在的问题

1.人才选用制度不合理。

现如今我国仍然是应试教育，许多企业包括国企在内，仍然是以传统的用人理念与思想去进行人才选择。比如在面试或者聘用人才时，主要看面试者的学历、资历以及相关的身份。但实际上，一个人的学历并不代表他所有的能力，应试成绩并不代表其综合能力。在选用人才时，更需要看待人才的正思想素质与平时作风，以道德能力、业绩为主要的指标对人才进行综合评估。另外，大部分企业仍然还存在对各项专业、部门以及各个方面的人才歧视，没有真正的做到一视同仁、珍惜人才。

2.企业人才结构不合理。

在国企当中，人才结构不合理表现在三个方面。第一，企业当中的经营管理方面、专业技术方面以及技能操作三个方面的人才配比并不协调。在部分国企当中，经营管理方面的人才队伍，相比于另外两个方面的人才队伍的比例更大，有的在20～30%左右，更有部分国企达到30%以上。与之对应的专业技术人才比例就明显偏小，更多的是在8%～12%左右。如此一来，在国有企业当中真正做技术的人才就非常少，其结构比例严重不合理，产生失衡，而对企业的发展产生限制。第二，在人才的层次配比中也不合理。非常缺乏工程院院士，中科院专家，集团公司级、有突出贡献的高端人才，大部分国有国企的高层次人才都是博士、硕士等层次，但其相应人数在大部分企业中都没有超过100 人。在企业中实干型人才严重缺乏。同时具有高级技师与其资格的人才比例也非常少，通常在3%～6%左右。第三，从企业的整体结构角度上观察，可以发现有相当多的人才专业都在相同的发展方向上，其专业面窄，特长大多相同，并且通用传统型的专业类型较多。而如今企业所需要的是复合型人才，这就严重阻碍了国企在现今社会当中的发展。

3.企业流动制度不顺畅。

在国企中正常的内部流动缺乏完善的体系与标准的规范。首先，从整体上看，引进的人才较多，出去的人才少；技术含量较低的岗位，相对于技术含量高的岗位流动更多；同时技术人员更多技术人员都转为管理人员，但很少有其他方面的人才转为技术人员。这样就使国企中的管理辅助岗位和二三线的人才居多，体积臃肿，在生产一线和技能实操岗位的人才不足，进而导致队伍失调。其次，企业的人才引进保留措施明显需要加强。大部分企业的引进与流失比例为 1：0.5～0.7 的范围，企业的人才发展链遭到破坏，人才储备不足。基本人才无法有效保留，其科研与装置发展就更无法正常且高效的进行。

4.人才激励机制需完善。

在大部分国企中，员工的正常薪酬增长体系尚未完善。同时与宏观的市场价位相比，其总体水平较低，所以对引进人才和保留人才方面的措施就需要加强。同时对于既有人才，按劳分配理念并没有充分的体现。有很多方面的薪酬增长与知识技术，生产要素分配的措施无法有效落实尤其是在企业中有突出贡献的人才，无法获得重奖，无法使人才的薪酬需求得到满足。

三、加强国际人才工作管理思考

1.建立科学选人机制。

首先，要提高管理人员的用人理念与思想。打破学历、资历与身份方面的限制，重技术，重能力，重业绩，给予各人才机会，促使他们发挥其长处。实施竞争上岗来提拔人才，建立考核与激励制度来提升工作人员责任感和主动性；对选才的标准要进行完善，注重人才的思想素质、工作业绩和群众评价，以德才兼备为主要的指标体系来进行人才选择。拓宽人才选择的视野，打破单位、专业、地域等方面的限制，引进高层次的复合型人才。根据企业发展需要聘用高学历的专业人才提升企业科研能力和生产技术人员的素质，要对各类型的人才一视同仁，关心爱护，尊重他们的创造，促使他们在各自岗位上发挥效用，为企业带来更高的效益。

2.建立高效用人制度。

优化人才配比，通过制定一定的标准体系来打造专业技术与操作人才队伍。为员工提供学习平台，在既有工作人员当中进行培训，协调经营管理专业技术与操作技能三方面的人才队伍比例。促使内部人才进行有效的流动，发挥企业现有人才的作用，挖掘资源，积极引导、促进各项人才发展与流动，向各个薄弱环节协调推进，实现跨专业、跨岗位的企业内部流动。

3.完善绩效考评制度。

首先，在企业中要制定科学考核标准。从素质能力、知识技能、操作能力以及业绩方面等方面进行考核，突出人才个性与差异性、多样性，体现出他们所处的年龄与经历性质等方面的特点。完善考核评价体系，对其政治素质、从业态度、创新执行能力及业绩表现等进行等方面进行经营管理人才的考核；针对专业知识创新与动手能力以及工作成果来对专业技术人才进行考核。如此，具有针对性的进行考核评价。其次以业绩为主，在以事实说话，听取各方面意见进行综合评估，最后要对考评结果进行分析，并采取重奖或重用的形式进行嘉奖。对待不称职者得要采取惩罚制度，处理好各个部门的关系。

4.健全人才激励机制。

其一，用事业机构激励人才。完善工作人员的职业生涯规划，采取晋升、奖金等方面的奖励机制。建造企业文化，使工作人员形成统一的企业核心价值观，增强人才对企业的归属感与责任感。任用高层次的人才带头，对各项具有潜能的人员进行重点培养，提升综合素质与能力。对于评选出来的优秀人员要给予荣誉命名或者是其他奖励，肯定他们的工作成果与创造。利用优厚待遇来保留人才，深化内部分配制度，适当提升薪酬实行特殊工资制度，留住专业操作技术与队伍，利用协商工资来吸引并保留人才。并且要对他们的工作需求与理想发展进行掌握，根据他们的特点进行岗位或者工作的调整。

四、结束语

只要有不断发展的时代、不断发展的企业，就需要不断改善人才管理。而相应的，人才管理良好才能够促使企业更好的发展，促进相应国民经济的增长。作者相信只要坚持人才优先，为发展战略布局，不断的更新资源促使人才发展，解决人才的各项工作制约限制，解决人才发展道路与作用发挥过程中存在的突出矛盾与相应问题，采取各项措施进行人才队伍建设打造，就能使国有企业中的人才得以更好的发挥效用，促进企业发展。