关于新常态下的事业单位人才流动现状

◎杨莉萌

引言：人才流动是市场经济的必然结果，是实现人才价值和人的全面发展的必然选择。合理有序的人才流动，对于人才资源与物质资源优化配置、推动生产力的发展至关重要。分析事业单位人才流动现状及作用，探寻人才流动的原因，为地方政府及高校、企事业单位出台相关政策广揽英才提供理论依据，具有一定理论与现实意义。

一、人才流动

人才流动是一个较为复杂的概念，包括人在不同职业或社会经济地位间的垂直流动；也包括人才在不同组织间的水平流动，或者两者同时涵盖。

按照流动方向划分，人才流动包括流入与流出两个部分。流入与流出又分别包含两个层次。就人才的流入而言，人才流出后又回到流出的地方，称为人才的回流；地区外的人才流入则属于人才流入的另外一个层面——人才流增。人才的流出包括人才的溢流和流失两个层面。“水满而往外流谓之溢流”，如果某一地区人才过剩，就业岗位无法满足就业需求，导致人才被迫流动，此之谓人才溢流；另外一种人才流失则是人才受到各种因素影响做出的主观外流选择，而后者指能够发挥作用的人才由于各种原因而外流。

对人才流动进行更为详细的划分，还可以从以下几个方面进行：

按照组织关系隶属，人才流动又分为刚性流动与柔性流动。刚性流动即是人才改变组织关系隶属，脱离原先单位。柔性流动则不改变组织关系隶属，人可以到其他单位工作。

按照流动的原因，人才流动又分为自主性流动与结构性流动。前者属于人员本身为了寻求更好的发展机会等主动选择离开；后一种流动则可能与组织岗位删减、战略调整被动做出的选择有关。

按照流动的范围，人才流动可以划分为组织内部的流动和组织之间的流动。组织间的流动又可以分为行业内部与跨行业的流动。

二、人才流动的作用

合理科学的人才流动会带来信息、资金等要素的高效配置，促进知识、技术的交互共享。人才数量增加，有助于提升地区整体人才素质，为地区产业发展提供更多人才，进而有助于实现产业转型升级，转换经济增长动力，实现区域经济高质量发展。

1.人才流动有利于优化人力资源配置。现代组织寿命学说认为，任何组织都有一个成长、成熟和衰退的过程，适当的人才流动，有助于提高组织活力。如果长期停留在一个组织中，缺乏适当的流动，人才的视野容易变窄，不利于人才的成长和发展。一个组织内部的成员结构如果长时间不变，容易形成小团体或者关系网络。长此以往，不利于组织工作的开展。为了避免这些现象的出现，一些组织内部选择实行“轮岗”制度，如中层管理人员不能在同一个岗位上任职超过两个任期。通过适当的人才流动，不仅可以让人才在更多的岗位上发挥作用，还有助于调整组织人员的结构，增强组织活力，提高组织效率。因此根据具体岗位的要求，安排合适的人才从事相应的工作，既保证了人才实现自身的价值，又能实现组织效率与效益的提高。

2.人才流动能促进人才自身发展。根据马斯洛的需要层次理论，没有被满足的需求能够影响人的行为。人才作为社会中的个体，同样注重自我价值的实现。通过流动，人才除了能够满足对于更高工资待遇、更好的生活环境等需求之外。在新的工作环境中，他们会面临新的机遇和挑战，工作积极性和主动性也会有所不同。为了在新的岗位更快地适应乃至充分发挥自己特长，完成本身作为引进人才所要承担的任务和职责，他们通常更加努力工作，施展自身特长，加速成果产出，从而促进自身水平不断提升。

三、当前事业单位人才流动的问题

1.高端人才流动性差，分配机制僵化。各类人才特别是高端人才流动不畅、机制不活，束缚了人才手脚，妨碍了人才的顺畅流动。再者，资金支持力度差，薪酬体系不够完善，现有的分配制度过于僵化。事业单位的员工是按照国家和省的工资制度进行工资分配，按照职务、职称和等级来确定收入水平，工资支付往往不能反映员工业绩和工作岗位差异。没有利益驱动必然缺乏活力，没有竞争激励必然效率低下，僵化的工资分配模式，难以发挥激励作用，缺乏有效配置人才资源的调节能力，造成事业单位人才流动困难。

2.人事档案管理存在问题。人才流动过程中，由于受长期的计划经济的影响，人才服务中心等有关部门对因人事档案管理工作做得还不够深入细致，人事档案管理存在着重复建档、信息不实、滞留档案、管理混乱等问题。因人才流动带来的档案管理问题，需要采取措施认真研究解决。

四、加强事业单位人才流动管理措施

1.加强人才引导。面对人才总体供不应求的大环境，国家应做好人才引导调控，缓解人才供求失衡压力。政府需要加强信息管理，借鉴适合各地的优秀人才管理成果，以期构建一套科学的管理人才素质评价体系指导实践。随着我国供给侧结构性改革不断深化，产业正不断由高能耗、高污染转向低能耗、低污染，由低附加值转向高附加值，由粗放型转向集约型。在转型升级过程中，由于我国幅员辽阔且地区间经济差距大，东西中部的转型步伐并不一致，且目前我国人才分布不均衡的现状势必会削弱转型升级对中西部地区的带动作用。为此，有关职能部门应引导人才流向中西部地区，发挥政策的引导作用，促进人才资源的有效配置和合理流动。

2.提高人事档案管理水平。通过人事档案的严密管理加强对人才的考评是单位正规化、制度化建设的集中反映。这就要求档案管理必须专业化、规范化，档案管理人员的业务素质和管理水平必须全面提升。各类用人单位要重视强化人力资源管理部门的责任心，制订明确的岗位责任制，对档案专职管理人员进行岗位培训，并对考试合格核发“岗位合格证书”，实行持证上岗制度。

3.完善激励机制。一般而言，事业单位的绩效水平不仅与人才的个人因素息息相关，同时也与现行激励体系及工作环境有密切关联。有效的激励机制能促进人才个人能力发展，更好地调动人才的工作积极性，提升单位绩效。事业单位要借鉴企业的灵活机制，探索建立一个科学公正的绩效考核体系，按照人才的贡献值和积极性实施梯次奖惩。这样不但能让人才的个人价值与工作能力更加匹配，还可以促进每个人才的高效流动。

4.开发人才潜能。事业单位应通过继续教育等方式，针对不同人才提供个性化的培养方案。各类人才要在各自领域中充分发挥作用，仅有单一的专业知识是不够的，往往需要熟悉诸如市场规则、国内外同行业最新发展状况等信息，同时还要具备国际视野和前瞻性思维。通过对人才制订因人而异的培养体系，帮助他们开发潜能，最大限度发挥个人特长，进而整体提升事业单位的工作效能。

结束语：事业单位是提供公共服务的主要载体，也是当前各类人才的主要聚集地，新常态背景下，事业单位人才开始发挥起越来越重要的作用，应鼓励人才正确流动，着力推进事业单位人才资源的优化配置，这对于我国实施创新驱动和人才兴国战略而言，意义十分重大。