市政维护管理业人力资源绩效管理及其积极性调动

◎曾舜

引言

随着社会的发展，经济水平不断提高，社会对于人才的需求量规模越来越大，人才对于社会的发展起着至关重要的作用，所以人才资源绩效管理和积极性的调动方式也应该与时俱进，不断升级。目前我国在事业单位人力资源绩效管理方面因其发展时间还比较短，因此还处于较为落后的阶段，在体制上还不够完善，在思想水平方面还需要进步，需要进行进一步的改革和创新，对存在的问题进行深入的研究，得出更加科学的解决方案，为事业单位绩效管理和职工积极性调动等问题提供更有价值的改善建议。

一、事业单位绩效管理中存在的问题

1.事业单位绩效管理体制不完善。

在实际的人力资源绩效管理中不但包括综合评价职工绩效的方面，而且还应该综合分析考核规划和总结，根据实际情况制定考核目标。但是现阶段大部分事业单位在人力资源绩效考核方面并没有重视管理体制的完善工作，导致在实际的绩效考核期间评价不规范，致使简单的将考核结果做了最终评判的依据，从而导致忽略了整体考核要素，同时也没有根据实际的考核结果来开展相应的培训工作，不能及时提高工作人员的工作能力和积极性。除此之外，一些单位管理人员没有十分重视绩效管理工作的开展，不能很好的落实绩效管理制度的指导作用，管理制度仅仅只是流于形式。

2.缺乏人力资源管理体系的系统认知。

在我国当前人力资源管理制度中，通常还采用较为传统的管理模式，这种模式在当代已经较为落后，与如今的现代化管理模式相比存在着诸多缺陷。各事业单位对于人事管理的认知以及认识还处于传统阶段，属于初级水平，这是人力资源工作的实际考察中发现很多部门都普遍存在的问题，在当今的人才管理中仍然使用落后的人才管理办法，例如：把人才当作工具，人才管理工作仅仅是对人员进行按部就班的招聘，再进行管理和调动，只是将其作为体制下的一名特定的人，这种观念早已落后于现代化的人力资源管理的基本思想。现如今人力资源管理的优势体现在人性化管理上，解放人的思维和意识，而非禁锢人的思想。

3.人才的考核体系相对落后。

在当前阶段，很多单位对于人才的考核仅仅停留于个人学历、职称以及相应的工作资历等方面，无法有效体现出人才个人的能力。这种机制具有局限性，不利于科学和公平的人才选拔，仅仅考虑职位和从业时间是无法体现一个人真正能力和素质的，同时也会使得职工丧失工作热情。因此，如果没有公平、可靠、科学、合理的考核体系，而一味的采用传统、片面的体制，将会使大量人才被埋没，而更多碌碌无为的人被委以重任。落后的考核机制是人才进步和发展最大的阻碍，也是影响单位自身稳定发展的不利因素。

4.缺乏科学的职业划分。

职位的划分是指在人力资源管理中，根据工作人员的相应职责对其职位进行分类。职业划分可以说是开展工作的基础，而划分标准则是工作人员的专业技能、个人能力的大小、工作的具体性质以及难度、工作中需要承担的责任以及工作人员的专业特长等，现代化的人力资源管理工作中大多都采取这样的方式。但是，很多单位职业划分仍然停留在领导和非领导这一层面，并没有遵照科学的原则来进行划分，也忽略了实际工作的需求，对于具体的岗位都是领导直接安排，这一做法很大程度上导致了人才的浪费。

5.没有充分落实人力资源的培训工作。

在当前，很多单位中缺少对于工作人员培训的统筹安排，很多需要培训的职工却不能接受良好的培训教育，即使单位安排了一定的职工培训，但却往往流于形式，不能正确认识队伍中职工的实际培训需求，培训方式落后、培训知识不合理，导致职工无法在培训中真正有所收获，起不到应有的作用。

二、人力资源绩效管理和积极性调动问题的解决措施

1.建立健全绩效管理体制。

为了从根本上改善人力资源绩效管理和积极性调动问题，首先就是要建立健全人力资源绩效管理体制。完善的绩效管理机制不仅可以提高施工人员的积极性，而且对于单位的发展有很大的价值。事业单位（特别是施工单位）必须要以国家财务方面相关法律法规为前提，并要结合在实际的工作中出现的问题健全绩效管理体制。相关管理部门需要摒弃传统的人力资源绩效管理模式，综合考虑自身单位制定最适合单位发展的绩效管理制度，最大限度的起到规范和约束的作用，发挥其最大效益。还要注意的是，绩效管理体制中要重视职工的利益，有效的改善绩效考核方式，侧向对职工工作过程的考核，对单位付出越多，工资对应会越高，体现多劳多得的理念，最大限度的提高施工作人员的积极性。

2.加强与员工的沟通交流。

由于事业单位工作性质，工作人员享受工资待遇的时候，容易受到同行或同部门等各种方面的影响，常常会进行比较，一番比较下来，容易滋生不满情绪，严重影响工作的积极性，甚至对工作质量也造成影响。所以，事业单位负责人力资源的管理人员必须重视职工的内心实际想法，积极与职工沟通交流，这样才能有效地提高员工的积极性。具体方法有以下几点：一是在符合现行法律法规的前提下，要向职工公示单位业绩指标完成情况、每位职工的工资待遇情况，保障职工的知情权和享受工资待遇的权利；二是管理人员应做到人力资源管理的透明化和规范化，通过采取一定的奖惩制度有效的提高大家工作的积极性，并保证工程更快更效率的完成；三是随着信息化技术的不断发展，各种app 软件进入到人们工作生活中，事业单位应与时俱进，把先进的技术应用到人力资源管理工作中，通过建立平台、建立群组等方式，及时发送职工绩效管理信息，拓宽沟通渠道，提高与职工沟通的效率。

3.以人为本，完善激励机制。

工资是维持基本工作积极性的保健因子，而奖励性绩效工资才是促发职工提高工作热情的激励因子。一是要保基本，在对工资进行管理时，需要坚持工资法定原则，在对工资进行分配时，必须秉承公平的原则，按照个人劳动付出进行劳动分配，实行“多劳多得”。同时，工资不仅要满足职工家庭的日常生活所需，还要能够涵盖职工能力提升所需。二是要完善综合激励。只要职工技能有所提升，在工作中创造较好的效益，就可以获得相应的薪酬提升。完善多元化的晋升通道，为职工提供适合自身的可持续性职业发展路径，实行包括管理系统晋升序列、技术系统晋升序列等晋升制度。三是建立充满活力的选人用人机制。按照“公平公正公开，择优录取”的原则，实行竞争上岗，淘汰“一岗终身制”。激励是激发和挖掘人潜能的最有效方式，推动职工的工作热情和积极性。因此可以说，建立合理的激励体系是单位提高管理质量的关键。

4.加强考核体系的知识渗透工作。

市政设施维护管理部门作为一个具有公益性质的服务性事业单位，在实际工作中，为了有效的对人力资源进行管理以及调动员工的积极性，相关管理人员必须要加大考核体系的宣传力度。因为考核体系对于个人以及整个单位有着至关重要的意义，所以单位必须要让全体员工重视人力资源绩效考核体系，不断的提高员工的参与度，这不仅在一定程度上可以有效的挖掘员工的个人潜能，为单位提供非常多优秀的人才，同时还可以最大限度的利用人力资源，发挥员工的最大价值。

三、结束语

综上所述，人力资源绩效管理和积极性调动是单位长期稳定发展、在市场中占据有利地位的决定性因素。人力资源绩效管理是具有系统性和综合性的工作，要时刻遵循以人为本的原则和理念，以自身行业为基础，构建最为适宜的管理体系。在管理中注重绩效的评估以及人才的引进，同时加强培训力度，建立健全激励机制，打造一套独特的单位文化。同时也要注重管理模式的创新，以单位文化为依托，培养职工的责任感、使命感和归宿感，使职工的知识和能力能够更大限度的被发挥出来，投身于单位工作，进而保证单位的可持续发展。