用人单位劳动合同解除的经济补偿制度完善

◎李子彬

在我们现实生活中任何一员都属于劳动者，而劳动合同对于劳动者是必不可少的，随着经济的发展，生活的需要，单位、个人也一直在为自己选择，因此劳动合同的解除纠纷成为社会的难题。劳动合同解除，是指在用人单位劳动合同成立有效，并且在实施后当其具备解除的条件时，是用人单位和当事人因自己的意思表示，使合同失效或者说走向消灭。劳动合同的解除分为两种，一种是双方之间协议解除，一种是单方面的解除。劳动合同的解除是维护双方当事人权益的保障，是一种可以预见的事情。

一、我国关于用人单位劳动合同解除经济补偿金现状及存在的问题

我国经济补偿金是1994年出现在我过的劳动法当中的。目前我国将经济补偿金分为两种说法，一种就是合同没有效力，解除合同之后，用人单位给劳动者的经济补偿，其中包括几项内容，生活补助、医疗的补助等。另一种，就是讲经济补偿金看做是一个单独的内容，不存在其他条件，强调的就是权力与义务的关系。劳动者具有权力，用人单位承担相应的义务。其实这种做法笔者认为是不合理的，任意的将概念夸大，将会造成法律解释不了的东西。还有我国关于用人单位劳动合同解除经济补偿金的问题就是补偿金和违约金的界定，违约金是因为双方的任何一方因为自己的过错造成的合同的失效，去赔偿的一种责任，而经济补偿金存在的情况就比较广泛，它的情形比较多，包括过错、非过错、还有之间的协商协议的问题。最重要的还是一些特殊情况而引起的赔偿经济补偿金的行为。 《劳动合同法实施条例》在2008年被我国国务院首次颁布，将经济补偿金问题给予明确的规定。随着我国劳动法的不断完善，我国经济补偿金制度也是在一直进化、完善、健全，这样也确实是维护了劳动关系的稳定。但是在经济补偿金问题没有得到很好的解决，在我国的司法实践当中还存在着一些不足，实践中存在着以下几方面的问题：

（一）由“不能胜任工作”缺乏详细的条文规定

工作不能胜任，这个问题的活动范围就太广阔了，并且这个问题完全就是由用人单位决定的，劳动者没有一点的主动性，这样用人单位就可以在享受一段时间的廉价劳动力之后将劳动者给开除。

（二）“客观情况发生重大变化”的规定过于笼统

我国劳动法中说客观情况对劳动者和用人单位的影响，这也是一个大范围的概念，到底是什么情况属于重大变化，什么情况不属于重大变化，这个标准难以衡量，并且这还是以用人单位的主观性决定的，劳动者没有一点的主动权。

（三）预告辞退通知期的规定未考虑劳动者的差异性

我国劳动法中规定预告辞退需要提前三十个工作日通知劳动者，其实在这一项规定上，我国法律也存在着一些不足，因为劳动者的经验、资历、年龄是不同的，比如一个刚毕业的学生在这里工作一段时间后，用人单位通知其不用来上班了，那么学生没有丰富的工作经验，并且现在大学生工作的难找问题非常严重，这就对劳动者造成了不可估量的损失，还有关于老员工的问题，一个从事这个行业数十载的老员工忽然接到通知，其再找工作的可行性问题，这些都是不公平的体现。

二、我国用人单位劳动合同解除经济补偿金适用问题的建议

（一）区分协商劳动合同解除支付经济补偿金的情形

我国《劳动合同法》在协商解除劳动合同的时候没有将用人单位的提出情况给予明确的法律规定，比如范围的划定、条件的具备，因为劳动者没有主动权，对将来的事情没有预知，这样用人单位就必须向劳动者支付补偿金去承担劳动者因为事业而造成的一部分风险。另外还需要将用人单位的权利给明确的法律规定。然后很多东西在司法实践当中不能完美的体现，没有操作性，不能去界定，这样就对用人单位有利，用人单位可以使用各种手段去迫使或者温和的手段去让劳动者提出，法律的这一项规定就没有了意义。协商解除劳动合同是双方的共同意思表示，而这种共同的意思表示不仅仅是劳动关系解除，并且合同中的内容关于权利和义务这一块的问题也是需要经过协商的。

（二）关于预告辞退支付经济补偿金具体规定的建议

1.明确“不能胜任工作”的具体参照标准。

我国的劳动法对“不能胜任工作”没有明确的法律解释，劳动者没有一点的主动性，这样不利于劳动者权利的维护，因此必须加以规定。在现实生活当中，能不能胜任工作的标准是由用人单位制定的，劳动者没有一点能动性，因此用单位应当将企业内部的考核标准给予明确的规定，比如一项工作的进度、时间、效果等问题到底是处于何种程度属于合格，何种程度不属于合格。并且应当具备多元化的发展方式，充分认识到劳动者的能力体现，可以实行多次不同考核，通过颁发各类的合格证书去确定劳动者到底哪一方面不合格，哪一方面合格。如果劳动者确实完全不能适应公司的节奏或者任务，这样就可以将劳动者说成不能胜任工作。

2.明确“客观情况发生重大变化”的具体情形。

重大客观情况对于劳动者而是不可预知的，比如说国家的宏观调控、战争、自然灾害等问题，劳动者没有可预见性认为，也就是我们经常说的不可抗力，这种情况我们应当限制住用人单位的权利，充分考虑到劳动者在社会中所处的地位，首先用人单位应当先与劳动者进行协商，不能对劳动者进行直接的解雇，不经过协商不行，如果协商解决不了的，才可以解除合同关系。这样做的目的就是维护劳动者的利益，避免用人单位随意任用此条款。

3.预告期的规定应考虑劳动者的差异性。

我国劳动法中预告期的规定没有充分考虑到现有的不同年龄、不同资历、不能学历的等情况面对现在社会的差异性问题。因为不同的人在社会上面临着不同的需求，不可能每个人的标准都一样的，因此存在着一定的不足，笔者认为应当将预告期的时间具体到不同的年龄阶段、不同的工作年限上去，划分一定的范围，把情形具体到不同的人群当中。在现实生活中这种差异对不同的人群所造成的结果是不一样的，这样人群差异上的问题就能得到很好解决，使不同的劳动者得到自己所在人群的标准。这样对于我国维护劳动者权利这一方面就会有一个很大的进步。同时不仅仅对劳动者而言，用人单位自己也可以根据自己的需求来合理的择人，这样对于用人单位和劳动者双方都有不少好处，使双方之间的纠纷得到一些更好的解决。

（三）强化工会在经济性裁员中的作用

公会是劳动者和用人单位之间的衔接，用人单位和劳动者之间的关系能不能和谐稳定的处理公会起着非常重要的作用。毕竟用人单位属于主动方、权利方，而劳动者仅仅就是一个被动方和被执行者。双方所处的地位的不同就会造成不一样的结果。而我国的公会作用其实在现实生活中发挥的功能有限，因为公会仅仅是在听取用人单位的意见，而公会自己的意见没有得到解决，因为没有法律的硬性规定，没有强制措施，用人单位肯定以自己的利益为第一出发点，这样公会的意见就不能得到很好的发挥。因此在关于公会职能上我国法律必须得给予其强制措施，应当强化公会的职能，就像我国在处理刑事、民事案件一样需要一定的法律保护，比如劳动者在因经济性裁员问题上，公会不应当仅仅是听取，更应该发挥自己的作用多提意见，用人单位在收到公会的意见说明之后还应该回复，用人单位应当就这种问题和公会进行协商，双方协商之后的共同意识表示才可以实施，通过这样的方法来保护劳动的权益。

劳动合同的签订、解除以及劳动合同解除后的经济补偿问题等事关我们每位中国公民的切身利益和合法权益，全面对劳动合同的签订、终止以及劳动合同终止后的经济补偿问题进行论述，以增强每位公民对劳动合同签订、解除以及劳动合同解除后的经济补偿问题的认识，帮助每位中国公民区别劳动合同的终止和劳动合同的解除，以便人们更好的解决遇到的问题，维护自身的合法权益，增强维权意识，保护弱势群体的利益不受侵犯，这正是《劳动合同法》的立法目的，也是这篇论文的真正目的所在。相信凭借我们每个人的共同努力，凭借我们每位中国公民的共同关注和学习，我们一定会在有关自己劳动合同方面的相关利益受到侵害的时候，必须学会运用法律的手段维护自身的合法权益。