网络经济时代优化事业单位人力资源管理的策略探析

2020-02-28翁小云

经济管理文摘 2020年7期

■翁小云

（清流县嵩溪镇人力资源和社会保障事务所）

引言

在网络经济形态下，传统经济行为的网络化趋势逐渐扩展，网络成为事业单位价值链上各环节的主要载体与实践场地，较落后的人力资源管理实施方式无法顺应新时代的发展潮流，网络信息风暴更让事业单位的人力资源管理者难以招架，所以在此基础上对事业单位人力资源管理进行探讨与优化有着重大的意义。

1 网络经济时代背景下事业单位人力资源管理工作存在的问题

1.1 人力资源管理方式相对落后

我国事业单位传统的人力资源管理方式随着互联网的进一步深入发展以及互联网平台的呈现逐渐暴露出缺点，即使我国事业单位不断对人力资源管理工作以及软件开发进行优化，但是仍然不能满足实际管理工作的需求。鉴于此，可以看出事业单位的人力资源管理方式相对落后，系统软件显然缺欠偏重性，导致管理工作在具体的实践应用中受到多方面的限制，阻碍事业单位进行高效运转。

1.2 职工无法满足岗位需求

当今的社会依附着互联网经济的发展壮大，逐渐的成为一个知识经济新时代。因为我国机关事业单位内部的竞争力相较于其他企业来讲较低，人才能力不强，因而造成事业单位内部缺少来自人才的力量，其中特别是复合型高端尖人才的力量较薄弱，导致工作者无法满足岗位需求，事业单位人力资源管理进行优化的难度变高[1]。

1.3 人力资源激励机制不健全

其实在20世纪就已经出现对人力资源探究的活动，而人力资源激励机制是事业单位伴随着互联网发展而衍生出的新元素。由此可见，依靠不同的人力资源管理而进行实践分类的方式在很大程度上获得了社会的认可，尤其是与组织战略的关联性较高的工作。就此，在事业单位中出现绩效管理环节，但是部分事业单位虽存在着绩效考核，可并未认真的进行人力资源管理的绩效考核实践工作，也没有注重网络经济时代下“互联网”平台在人力资源管理激励机制中所具有的重要意义，从而错失了借助这个大平台可以形成健全的人力资源激励机制的机会，致使绩效考核的真正作用无法得到充分的发挥，导致事业单位的经济建设无法得到保障。

2 网络经济时代背景下事业单位人力资源管理优化策略

由于网络经济是顺应信息网络化时代而出现的新经济现象，事业单位应当依附信息网络，在获取大量经济信息的同时，产生巨大的经济效益，因此事业单位当前最主要的任务仍为基于网络经济进行经济建设，而优化人力资源管理能够保障事业单位进行强有力的经济建设。但在运行人力资源管理优化策略之前，人力资源管理者应当将明确网络经济时代下“互联网”平台以及技术的重要性放在首位，笔者认为其重要性主要体现在两个方面：第一个方面体现在使用“互联网”可以革新人力资源管理的方式。众所周知，现如今的数据信息在互联网时代下呈现出共享的状态，传播的速度也愈来愈快，再加上事业单位人力资源管理者每天面对的事情繁杂，需要进行收集和整理的数据信息量十分庞大，以前所采用的“人工操作”人力资源管理运行模式已经无法呈现出数据的本质现象，在一定程度上阻碍了事业单位经济的发展。在这种情况下，事业单位就需要借助互联网平台以及技术，从而对事业单位人力资源管理工作的运行方式进行更新，提高工作管理运行的效率，有条理的归纳人力资源管理工作的相关数据信息，促使管理者对总结和分析进行合理的比对，保证其科学性、规范性，促进事业单位实现人力资源管理工作量化，帮助事业单位进行经济建设。第二点体现在人力资源管理的效用依附“互联网”平台或者技术从而有所强化。我国事业单位的工作人员在网络经济时代下的社交活动所展现出的形势更加多样化，如微信朋友圈、知乎、微博、抖音等社交媒介，其与工作人员的日常工作以及社会生活紧密的联系在一起，产生此种情况不仅是因为社交媒介自身具有的交友性质，为工作人员提供了一种能表达意愿与情感的平台，更是因其能更好的帮助事业单位工作人员进行大范围的事项宣传，提高事业单位的知名度与影响力[2]。

2.1 借助互联网健全事业单位人力资源管理体系

在网络经济时代下，健全的人力资源管理体系是事业单位进行经济建设优化与升级的基础保障。我国事业单位不够健全且较为落后的人力资源管理体系已经无法顺应互联网时代的发展潮流，也加剧了人力资源管理者处理大量的网络信息的难度。因此，事业单位急需革新人力资源管理方式，建立健全的人力资源管理体系。例如，改变人力资源管理运行模式，使其实现流程化以及系统化，通过信息化的技术手段进一步深入的优化事业单位人力资源管理体系，加大力度投入人力资源以及成本支出，引进更为先进的信息软件，强化人力资源管理者对新型信息软件的应用。

2.2 借助互联网消除岗位需求与人才能力不符

在新的时代下，社会经济的背景与条件都在发生着转变，其实导致岗位需求与人才能力不符的主要原因是由于人力资源培训机制不健全，事业单位可能也未认真的进行有关人力资源的培训工作，致使人力资源管理工作没有获得有效、良好的效果，或者是事业单位没有发现社会环境促使着经济建设进行转变，忽视了人力资源管理工作中所呈现出的更多专业化以及复合化融合的特征。在此种状态下，人力资源管理工作出现极其不协调的情况，人才的力量也愈加薄弱，这样不仅会阻碍事业单位人力资源管理的发展，而且对事业单位增强整体的工作实力产生不利影响，使得单位无法获得更大的经济效益。所以在一方面，事业单位或者人力资源管理者应当充分的使用互联网平台或技术进行有效的宣传，注重对人力资源管理者的培训工作。另一方面，事业单位也要注重思想政治教育，提高职工整体的思想水平，进而稳步提升管理者的专业素质与职业素养，培育复合型专业人才，努力地消除岗位需求跟人才能力不符的情况，降低事业单位人力资源管理进行优化的难度，保证事业单位能够稳定的获得经济利益。

2.3 借助互联网健全人才激励机制

激励机制中最为关键的“马斯洛需求层次理论”来源于美国著名心理学家亚伯拉罕·马斯洛在《人类激励理论》一书中，其阐释了人类需求主要分为五个层次，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我实现需求[3]，笔者认为此书的主旨在于工作人员都有对物质和精神上两方面的需求，因此在新时代下健全激励机制时，应当结合物质激励与精神激励，保障工作人员的成就感、尊重感和使命感，重视工作人员两个不同层面的需要，进而提高激励机制的效果。比如，事业单位可借助互联网中的大数据实行网络招聘，全面了解应聘者的个人发展动态，在宣传自身的同时，扩大招聘的范围，丰富网络选拔机制，多层次、多角度且科学化的进行人才选拔，吸引优秀且适合的人力资源管理人才，而且利用互联网有利于人力资源管理者随时并且科学的调整不同的岗位。在健全人才激励机制的作用下，能促使工作人员迸发出更积极的工作、发展念头，促进事业单位的全面正常运转，从而保障职工与事业单位实现双赢。