企业人力资源管理中劳动关系的风险防控分析

■ 李 莉

（陕西省煤田物探测绘有限公司）

1 引 言

人力资源管理就是根据企业战略目标的发展要求，通过开展人力资源规划、绩效考评以及薪酬管理等一系列工作促进企业员工工作效率的不断提高，进而为企业的快速发展提供充足的动力。简单来说，所谓的人力资源管理就是采用科学和人性化的管理方法对企业所拥有的人力资源进行系统全面的有效管理。随着社会经济的不断发展，市场在生产要素和劳动资源的配置过程中发挥着至关重要的作用，同时也给劳动关系带来了翻天覆地的变化。对于企业而言，为了能够在激烈的市场竞争中占得一席之地，就要充分重视人力资源管理工作，并对其中存在的劳动关系风险采取有针对性的防控措施，进而为企业的长远发展提供可靠保障。

2 劳动合同订立的风险防控

2.1 劳动合同签订与劳动关系建立的风险防控

要按照入职即签合同的方式对原有的先录用再签合同方式进行替换，使符合劳动合同签订管理需求的措施可以得到正确处置，使劳动合同的覆盖时间可以得到有效的延展，并在风险防控方面发挥更加有利的作用。书面劳动合同的签订就标志着企业与员工之间建立了劳动关系，企业的用工也就得以确认。劳动合同根据其形式的不同可以分为：固定、无固定期限以及完成一定工作任务等3种类型的合同。其中，固定合同会随着合同到期而自然终止，无固定期限合同则不存在期满终止这个法律关系，而以完成一定工作任务为期限的合同，会随着任务的完成而终止。对于企业而言，在签订的劳动合同的过程中，需要对自身的工作要求进行充分的考虑，选择有针对性的劳动合同类型，进而将劳动关系建立的风险限制在合理的范围内。

2.2 试用期员工管理的风险防控

试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。在试用期的劳动关系风险主要有：试用期不签订劳动合同、自行设定试用期以及试用期内不办理社会保险等。针对上述存在的风险，企业在管理试用期员工的过程中，需要结合工作的实际需求设定科学合理的录用条件，这样就能够通过录用条件降低一定的法律风险。

2.3 签订电子合同的风险防控

疫情期间国家倡导签电子合同，但并没有说电子合同要替代纸质合同，因此，要使电子合同与纸质合同共同发挥应用性价值，为企业带来了诸多便利，但是其中存在着一定的风险。签订电子合同风险防控除了传统纸质合同相同的时间，试用期等问题，应该还要考虑效力问题，比如劳动者的签章是否有效，劳动者和企业保存的电子合同是否为同一版本的有效合同等，以此提高电子合同风险防控水平。

3 劳动合同履行与变更的风险防控

3.1 企业和劳动者均应根据合同中的约定全面履行各自的权利和义务

当签订劳动合同之后，企业需要严格按照合同中相关条款的要求开展各项工作，严禁损害劳动者的合法权益，为劳动者在工作过程中的身心健康提供可靠地保障，并且还要根据劳动者的工作提供相应的报酬，为劳动者的自身利益提供可靠的保障，进而才能为劳动者营造良好的工作环境，从而为企业创造更多的效益。因此，在劳动合同的履行过程中，企业需要充分明确自身的权利和义务，切实维护好员工的切身利益，这样才能将劳动合同履行过程中的风险降到最低。

3.2 合同变更

当企业的名称、法人以及投资人等发生了一定的变化，其与员工所签订的劳动合同不受影响。为了避免后续可能出现的一系列问题，企业需要与员工进行充分的友好协商，通过书面形式对劳动合同中的相关内容进行科学合理的变更，进而能够有效避免企业或劳动者因意见分歧所产生的矛盾而导致的法律风险。因此，当企业发生了一定的变化后，需要及时与劳动者进行合同变更，不仅能够对企业和劳动者形成一定的约束，而且还能有效保障企业和劳动者的合法权益。

4 劳动合同解除与终止的风险防控

4.1 劳动合同终止

劳动合同期满如果继续用工视为事实劳动合同，这里面是有法律风险的，在没有续签之前，劳动者可以追讨双倍工资。所以劳动合同一旦终止如果还要继续用工必须及时续签。如果劳动合同终止之后不再续延，则需要对合同终止所带来的各方面影响进行总结，确保相关风险得到有效防控。

4.2 协商解除劳动合同

劳动合同的协商解除必须保证具备实质性内容。要严格按照劳动合同法的相关规定，充分保障劳动者的合法权益，使劳动合同的解除可以在充分满足劳动者补偿需要的情况下凸显出自身价值，以此开发出劳动合同的多方面价值。当由于各种原因导致所签订的劳动合同无法继续履行时，企业和劳动者可以协商解除劳动合同，但是需要注意的是需要公平的条件下进行。协商解除劳动合同具有适用范围广、法律风险小、解除效率高、社会效果好以及程序简单等优点，在实际的操作过程中，企业需要优先采用，尽可能降低劳动合同解除过程中的风险。

4.3 员工单方解除劳动合同

劳动者具有辞职自由的权利，劳动者单方面解除劳动合同主要有预告解除和即时解除两种不同的方式，其中前者是指劳动者在解除合同之前，提前30日通过书面的形式告知企业解除劳动合同的相关事宜；后者是指因用人单位违反劳动法中的相关法律规范，对劳动者的人身安全构成一定的威胁，劳动者可以立即解除劳动合同。因此，对于企业而言，为了尽可能降低员工单方解除劳动合同的风险，就要严格按照相关法律规范的要求开展各项生产工作，为劳动者创造良好的工作环境。

4.4 企业单方解除劳动合同

企业单方面违约必然会涉及法律问题，只是处理这件事情的时候，如果能用钱解决，自然问题会化小，如果用钱解决不了，那就会引起法律纠纷。企业在单方解除劳动合同的过程中，需要严格遵守相关法律法规的要求，将其风险降到最低。在具备法律规定的条件时，用人单位享有单方解除权，无须双方协商达成一致意见。法律规定的条件主要包括：过错性辞退、非过错性辞退以及经济性裁员等，在实际的应用过程中，要充分结合实际情况，进行有针对性的选择，将用人单位单方解除劳动合同的风险降到最低，避免给用人单位造成经济损失。

过错性辞退主要是指劳动者在工作过程中存在一定的过错，用人单位不需经过劳动者本人的同意，就能单方面的解除合同。由于过错性而导致的合同解除，用人单位不需要向劳动者提供相应的经济补偿金。当劳动者的过错行为违反了合同中的违约金条款，还需要向用人单位支付相应的违约金；

非过错性辞退是指劳动者在工作过程中并不存在任何过错行为，但是在各种主客观因素的影响下导致劳动合同无法继续履行，用人单位严格按照法律规范中的相关规定，就能单方面解除劳动合同，为了避免劳动者的合法权益受到侵犯，非过错性解除劳动合同的程度具有非常严格的限制。其在实际中的操作主要有：用人单位需要提前30日以书面方式通知劳动者本人或者向劳动者额外提供一个月的工资才能解除劳动合同，其中所提供的一个月工资需要根据劳动者前一个月的工资标准进行确定。

用人单位发生经济性裁员时，需要向劳动者提供相应的经济性补偿，即用人单位为了降低劳动成本，提高经济效益，一次性辞退劳动者的数量超过20人或辞退的人员数量超过了职工总数的10%。同时，为了尽可能保障劳动者的合法权益，国家相关的法律法规对经济性裁员提出了非常严格的限制，用人单位需要严格按照相应的程序进行经济性裁员，同时，向劳动者提供相应的补偿。

4.5 离职手续办理

当企业与员工所签订的劳动合同解除之后，需要按照法定的程序，制定相应的离职文本，并将其送达至员工本人。要确保员工做好工作的交接，并清偿与企业之间的债务，归还工作期间的相关物品；最后，还要出具离职证明，并保留证据，不遗留任何法律风险。

5 结 语

总而言之，人力资源管理作为企业管理工作的重要组成部分，对于企业的可持续发展具有十分重要的现实意义。但是其中的劳动关系存在一定的风险，劳动纠纷会影响新人吸纳，招投标资格，质量管理体系的正常运转，企业的美誉度。诸如此类风险很有可能对企业的正常生产经营造成不利影响。因此，企业需要针对其中存在的风险，采取有针对性的风险防控措施，将风险所造成的损失降到最低。