大数据时代公共部门人力资源管理的变与不变

杨清华

(福建船政交通职业学院 经济与管理学院，福建 福州 350007)

自2009 年美国咨询公司麦肯锡提出“大数据”这一概念以来，大数据迅速火了。各行各业都不甘人后地将大数据技术这一科学的工具应用到行业领域中，以期创造价值。大数据确实改变了人们的生活、思维习惯等，给各领域带来了翻天覆地的变化。随着信息技术和公共部门人力资源管理工作的交汇融合，相关领域的数据爆发增长、海量集聚，对政府治理产生了重大影响。大数据给公共部门的人力资源管理带来了一系列的机遇与挑战，组织既要对原有的人力资源管理工作进行变革，以应对内部压力并适应外部环境，也要牢固坚守人力资源管理的根本目标和基本要求。

一、机遇与挑战：大数据对公共部门人力资源管理的影响

人力资源是公共部门最宝贵的资源，在大数据时代，如何引导其正确面对海量数据，如何促使大数据在人力资源管理过程中起到正面、积极的作用，从而促进公共部门人力资源管理工作的高效开展以及人才的合理配置，是社会各界关注的一大问题域。随着数据的日积月累，数据信息的存储和处理、数据的获取渠道、数据的广度和深度等均发生了深刻的变化，这些变化对公共部门人力资源产生了诸多影响，也逐渐改变着公共部门人力资源管理的工作方式。

(一)数据信息的存储和处理，改变了人力资源的思维模式和行为方式

公共部门人力资源的思维模式和行为方式，直接决定着他们的工作质量与效益的优劣。大数据“正在改变我们的生活以及理解世界的方式”[1]1，它还是“人们获得新的认知、创造新的价值的源泉”[1]9，“公开的数据一旦处理得当就能为千百万人急需解决的问题提供答案”[1]167。在过去，数据较为匮乏，组织内人员在进行数据分析，进行人事工作方面的决策时，较多地凭借工作经验和直觉。而大数据时代的来临，则为他们提供了一种全新的思路，通过分析大量的相关数据，得出的结果将更加贴近现实。大数据使得人力资源管理者在思考人事事务时从以点带面、以偏概全的样本思维向把握整体信息的全量思维转换；从进行传统的小量数据分析时严谨的精准思维向海量数据下的大概率事件的模糊思维转变；从追问因果关系的思维向挖掘貌似无关联的事物的相关性的关联思维转变；从线性、简单、物理的自然思维方式，逐步转变为逻辑分析和归纳总结周遭的数据信息，并获得组织内部相关事务的认知和见解的智能思维。总之，“大数据的思维变革是科学范式从简单性科学走向复杂性科学的反映，而大数据思维从本质上来说就是一种复杂性思维”[2]。同时，在大数据时代，大量异构化的、非结构化的数据得以储存和定量化处理，使公共部门人力资源在工作实践中的行为更具有主动性和指向性，也提高了他们获取目标知识和洞察事物发展规律的能力。

(二)数据信息的获取渠道拓宽，增强了管理过程的双向性和互动性

在传统的人事管理中，公共部门人力资源更多停留在被管理的状态，而近年来在信息技术的影响冲击下，公共部门内部数据逐渐开放共享，引发了组织内人力资源管理的变革。人事数据开放的内容及方式明显改善，使得原来存在于管理者和被管理者之间的信息差距正在逐步消除。各种有关人事数据的整合与关联分析，不仅能够为公共部门人力资源管理提供多样化、小众化的数据源，还可使各方随时了解个体、群体或部门之间的工作动态与人事变动，突破传统的人事信息的壁垒，改善信息汇集整合不足、信息不对称等问题。而公共部门也积极追寻和挖掘大数据的价值，希望应用大数据技术来变革组织内的人力资源管理工作。管理者不仅需要关注如何在管理过程中收集、分析和运用人力资源的相关数据，而且需要平衡被管理者各方面的诉求，甚至是回应一些可能出现的质疑。可见，数据信息的获取渠道拓宽，增强了公共部门人力资源管理的双向性与互动性。目前，公共部门内外的各种数据源以多层次、多角度、多渠道、全方位的立体交叉方式涌向组织内，深刻地影响着人力资源的开发与管理，也潜移默化地改变着组织的资源统筹、工作协调等，对管理者与被管理者的关系提出了新的挑战，管理逻辑亟需变革。

(三)数据广度和深度的纵深拓展，改善了公共部门人力资源的管理体系

传统模式下的人力资源管理由人力资源规划、人员招聘、培训开发、绩效管理、薪酬管理以及劳动关系管理这六大业务模块构成。这六大模块之间虽有关联，却相对独立，缺乏整合和系统化，各模块的信息割裂，无法为人力资源决策提供有意义的参考。随着信息技术的新发展，有关人力资源数据信息的广度和深度得到极大提升，使原有的六大管理模块由相对独立变成高度融合，为人力资源趋势的预测提供了更为动态的、准确的数据支持。如招聘工作人员时，可利用大数据思维进行全息搜索，形成应聘者的综合立体数据，运用这些数据分析其行为特征与胜任力等，比照相关岗位的任职资格与任职要求，实现精准的人岗匹配。之后，对其工作过程中的相关数据进行详细地梳理、分析，了解他们与岗位要求存在的差距，有针对性地组织学习培训。建立操作性强的、科学的绩效考核体系，对考核数据进行连续地统计和整理，形成学习培训、人事奖惩的重要依据。总之，在数据的支撑下，可使人力资源管理采取形同工程管理一样严谨的决策机制。利用大数据的管理思维可将一系列碎片化的业务模块串联起来，进行各个模块信息的整合和系统化，形成高效的数据流线，为人事决策提供全面而深刻的数据支持，充分发挥组织整体的管理效率，完善组织内人力资源管理体系。

二、以变革求发展：大数据时代公共部门人力资源管理的应对措施

面临瞬息万变的社会环境以及日新月异的科技环境，各行各业都试图通过变革来应对外部的不确定性和压力。在大数据的汹涌来袭中，公共部门应顺势而为，积极通过变革以应对外部的不确定性，有效适应大数据环境。

(一)转变管理理念

转变管理理念，树立大数据管理的意识，充分挖掘大数据的潜在价值，可促进人力资源管理的变革与发展。当前，大数据“以一种前所未有的方式，通过对海量数据进行分析，获得巨大价值的产品和服务，或是深刻的洞见”[1]4。它打破了传统的管理模式，产生了更多交互式数据，增强了人力资源的自主性。在人力资源管理的一系列模块中，通过精准数据，对他们的行为及需求进行分析，并为其提供量身定做的培训开发计划，使他们的素质和价值在工作实践中持续不断地得到提高。同时，大数据思维还要求管理者充分认识到数据化管理的意义。

大数据时代的来临，让公共部门人力资源管理从直觉、经验、感觉式的传统管理过渡到了量化、精准、细化的现代化管理。它促使人力资源工作更趋近于理性分析和科学的决策。因此，必须转变管理理念，把数据化管理上升到组织战略的层次上来。只有在人力资源管理的顶层设计中形成大数据思维，把数据化管理与人力资源的发展战略相结合，公共部门才能够做好人力资源管理工作。

(二)提升管理技能

大数据时代对公共部门人力资源管理提出了更高的要求，需要更多能够掌握并熟练运用信息化技术开展人力资源管理工作的高层次管理人才。“大数据中含有大量的有用信息，但只有具有相关领域专业知识的人才能将它们挖掘出来”[3]。人力资源数据化管理，将工作中产生、收集的各类数据，通过归纳、汇总和分析，使人事决策更有针对性和可实施性。因此，在当前公共部门人力资源管理工作中，管理者要适应大数据时代的需求与变化，要有数据化思维，不但要掌握组织内人力资源的基本信息、培训开发、工作能力、业绩情况等数据的收集、整理、存储等管理技能，还要精通数据分析，能用数据相关性得出影响因素，发掘海量数据之下的深层规律，使数据对组织内人力资源管理工作形成有力支持。此外，还应进一步提升对信息化技术与平台的掌控能力，更好地鉴别并优化组合关键数据服务于人力资源，从而胜任大数据时代的人力资源管理工作，促使大数据为公共部门人力资源工作服务。大数据思维如获得技术上的实现，其影响将更加深远，而技术上的实现，离不开数据信息素养的培养。

(三)增强管理能力

大数据时代的到来，公共部门人力资源工作不可避免地受到影响和冲击，必须在大数据背景下对思想观念、工作方式、工作重点、工作思路等方面进行全新变革，形成大数据思维，以适应时代发展的需要。因此，面对海量数据，结合人力资源的特殊性，公共部门必须建立大数据人才培养体系，有针对性地培养大数据人才，解决人才储备的后顾之忧。这是公共部门适应大数据时代的必然选择。大数据时代对公共部门人力资源管理者的管理能力提出了更高要求，即在互联网、云计算、分布式处理技术等工具的迅猛发展下，公共部门的管理者必须懂管理、懂技术且擅长组织内的“民意”感知和“民情”研判。同时，公共部门的管理者还必须能够基于数据信息，有预见性和针对性地掌握并引导组织内人力资源的各类需求和动机，在定量分析的基础上作出人事决策，提高公共部门人力资源管理的针对性，促进组织内人力资源工作的有序开展。

三、以不变应万变：公共部门人力资源管理坚守的根本目标和基本要求

面对大数据的滚滚浪潮，公共部门人力资源管理究竟该如何变革仍需进一步探索。然而，无论是应对人力资源自身的发展变化还是提高对大数据时代的适应性，公共部门人力资源管理在具体践行中都应坚守并进一步加强其根本目标和基本要求。

(一)根本目标

公共部门人力资源管理的目标，“既要满足政府实行社会管理、社会服务、实现政府组织管理与发展目标的人才需求，获取与开发各类、各层次人才，也要满足公共部门工作人员个人成长与发展的需求”[4]。公共部门在大数据技术之下人力资源管理的基本目标不但不变，甚至，大数据技术还能更好地满足组织对人才的需求，使组织便捷高效地获取与开发各种层次、各种类型的人才；同时，也满足组织内人力资源成长与发展的需求。大数据是坚持公共部门人力资源管理根本目标的有效技术和方式。

首先，大数据可以使公共部门便捷高效地获取与开发各类、各层次人才。大数据技术在人力资源管理中的应用已呈快速发展态势。大数据时代通过无所不在的移动互联、信息技术，使获得和分析每个人的行为、能力等数据变得非常方便，个人的信息能见度越来越高。公共部门一方面可借助网络大数据直接获取包括应聘者的财务数据信息和隐私数据信息等，形成当事人的立体信息集，另一方面，可建立系统化、规范化的数据管理系统，运用各种信息化技术，将反映应聘者实际情况的数据信息用来比照用人岗位的任职资格，任职要求，并以分析的结果来确定人岗是否匹配，从而使招聘工作更科学有效，人员配置更精确。在日常工作中，组织可通过针对业绩完成情况中存在的问题进行数据的收集、整理与分析，深入挖掘结构化的效率数据，诊断问题所在，确定不同岗位的有针对性的培训开发计划。组织还可利用现代信息技术平台，全面收集并深入挖掘各个岗位的相关数据，设计以数据为依托的绩效考核分析工具。接着，可比较组织内人力资源连续几年的考核数据，纵观他们的职业成长，并以此确定下一步的人事安排。总之，大数据使公共部门人力资源领域的选拔、考核、培训、奖惩、晋升等多个管理环节能够更科学、更精准，最终为各种人事决策提供了更丰富的数据，从而有效获取与开发各类、各层次人才。

其次，大数据可以满足组织内人才成长与发展的需求。一般情况下，人力资源在职场中大都有成长与发展等自我实现的精神需求，然而，组织内的资源、晋升机会和上升空间均有限度。这也促使组织必须根据每个人的实际情况将有限的资源实行优化配置。同时，也要强调组织内人的主体性地位。在大数据时代，通过对信息数据进行整理和分析，管理者可以对人力资源的情况和潜在需求有更精准的把握，不断地为他们提供体现组织人文关怀的学习培训机会、适当调整工作岗位以体验不同的工作环境，培养组织所需的各项技能。管理者还可以通过组织内人力资源在工作中的行为数据、过程数据及心理数据更好地了解每个人的职业发展情况，使组织资源的倾斜更加精准有效，提高人才的满意度，也避免相互间博弈的损耗。如运用大数据分析到某个人在某个岗位胜任力为“优”，而工作实绩却没有脱颖而出，组织可对此人提供进一步的职业规划服务，或是派去参加学习培训，促成他的职业成长与发展。可以说，这一切，也使人力资源在成长与发展的过程中更好地避免了失误与偏差。

(二)基本要求

公共组织内人力资源的管理除了有其坚守的根本目标之外，还须坚守如下两个基本要求。

首先，大数据时代公共部门人力资源管理要坚持以人为本的基本要求不动摇。大数据技术可以使公共部门的管理者对组织内人力资源的工作行为、态度、业绩有个系统的认识，有助于解决工作中的一些问题。但是，如果把公共部门的人力资源管理模式机械地建立在数据的分析和应用上，对活生生的诸多个体进行冰冷的精确性管理，有可能会给组织工作带来一定的风险。因此，除了用好各种数据外，更要遵循人力资源自身的特点和规律，使大数据时代的管理更加人性化，以求达到人尽其才的目的。大数据技术与以人为本的理念深度融合显得尤为重要。公共部门可使用大数据的标杆实现人力资源的价值增值，运用大数据技术不断改善管理的质量和水平，达到人性与管理之间的协调统一，为人才提供个性化的服务和极致的自我实现的工作体验，坚持以人为本的人力资源管理。

其次，大数据时代公共部门人力资源管理要坚持科学规范的基本要求不动摇。大数据为人力资源领域实现科学规范的管理提供了重要物质基础。公共部门通过运用大数据技术将人力资源碎片化、多样化的信息上传到人力资源管理的技术系统，利用技术系统中的处理器对这些数据信息进行定量分析，根据数据信息分析的结果，对人力资源的业绩和实际工作可做出公正客观的评价。大数据通过数据符号的方式将组织内人力资源的海量信息进行数据的价值转化。这些海量数据，在一定程度上记录着他们工作中的思想、情感、行为等，是现实工作情况在互联网上映射的产物，潜藏着丰富的内涵和规律性的信息。根据人力资源管理实践中生成的交互式数据，能够发现各个环节的业务流程之间深层次的规律，提高管理工作的客观性和规范性。由于人力资源管理所包含的内容较多，在具体工作中要利用大数据技术将信息的搜集整理、处理运用与对人的管理融合为一体。在此基础上，运用一定的工作方法和技巧，充分挖掘人力资源的潜能，实现其自身价值的升值。总之，在大数据时代，理应更好地坚持人力资源管理的科学规范这一基本要求。

四、有效融合：公共部门人力资源管理变革与坚守的相互协调

大数据是信息技术时代不可逆转的潮流。它不断地深入人力资源领域，为人力资源的管理创新注入新的动力，因此，我们必须正视大数据技术对公共部门人力资源管理的影响。它一方面为组织内人力资源管理工作提供了各类机遇，与此同时，也使之面临严峻挑战。在急剧发展变化的信息技术之下，大数据有效推动了公共部门人力资源管理的变革。公共部门必须结合大数据时代的新情况，坚守并进一步加强获取与开发各类各层次人才、满足人才成长发展的需求等根本目标以及以人为本、科学规范等基本要求，顺势而为，转变管理理念、提升管理技能、增强管理能力，使人力资源管理活动在变革与坚守的融合中前行。在这个变革浪潮中，需要变革什么、坚守什么，这将是公共部门人力资源管理工作者以及学者们恒久思索的议题。