基于事业养老保险制度的高校用人制度

祖 悦

(吉林化工学院 人事处，吉林 吉林 132022)

习近平总书记指出：“大学是立德树人、培养人才的地方，是青年人学习知识、增长才干、放飞梦想的地方[1]”。高校作为我国教育体系最后一个阶段，对国家和社会的发展未来起着关键性作用。高校历来也是人才汇聚地的代名词，随着高校改革的不断深入，人才需求的广度和数量也水涨船高，多领域、多专业、多技能的人才向教师队伍汇集已是大势所趋。那么，如何吸引高素质人才加入教师队伍，并保持其结构和人员的稳定性，就需要打破传统观念和制度约束，健全完善与当前国家经济、社会和教育等诸多方面发展形势相匹配的薪酬分配制度，使教师队伍能进能退、待遇能高能低，增强这支队伍的弹性活力，为编制内外教师提供平等的发展平台，将编制的“铁饭碗”变成能力素质的“金筷子”。事业单位养老保险制度的推行是事业单位薪酬制度改革极其重要的内容，是打破事业单位用人制度“铁饭碗”的利器。2014年10月起，全国机关事业单位养老保险制度正式启动，这标志着我国退休保障制度从“双轨制”进入“并轨”时代。退休制度的“并轨”和延迟退休政策双管齐下，对高校的用人制度提出了更高层次的要求[2-3]。

一、事业单位养老保险制度启动前高校管理制度对教师人才队伍建设的影响

(一) 高校编制管理的用人模式对教师队伍稳定性的影响

多数高校由于事业单位属性，用人按照编制管理。总体上来说，用人模式以编制内为主，在编制短缺的情况下，通常采取由少数编外人员进行补充的方式加强教师队伍建设。编外人员广泛分布在高校各类人员结构中，如专任教师、管理人员、教辅人员和工勤人员等，特别是个别高校工勤中编外人员已经占据主导地位。虽然在薪酬待遇方面，基本上已经实行了同工同酬，但是在绩效考核方面还存在差异，编内编外人员考核一套人马、两套标准的问题[4]。编内人员相对稳定，编外人员却面临绩效考评不合格被解聘的风险，在用人模式上不平衡极大增加了编外人员的不安全感和不稳定性。

多年来，随着高校学生扩招，教师需求量也相应增大，但是受编制限制，多数扩编教师仍处于编外状态，为了能够进入事业单位，成为编制内人员，很多教师频繁应聘，参加公务员考试，甚至是在校学习期间，就开始参加事业单位公开招聘和公务员考试。这种现象对岗位需求和自身的发展都存在不利因素。即使事业单位给非在编人员提供了健康的发展环境，为了编制，就职人员可能仍然不安心本职工作，不顾自身专业特点和能力擅长频繁应聘，导致自身素质无法得到正常发挥，对高校人才队伍建设产生负面影响。高校教师是人才培养的主体，如果不能有效解决编制及其所引发的薪酬待遇、工龄、养老保险等问题，就会造成教师队伍因归属感不强内生动力不足等问题而产生的不稳定性。

(二) 事业单位新的养老保险制度对高校人才队伍建设的影响

养老保险制度从1978年起的“双轨制”到今天的“并轨”改革，是时代的变革，也是社会保障事业的恢复和发展。“双轨制”实行阶段，企业根据国家要求和企业自身的发展状况缴纳职工养老保险，这是改革开放的需要，也是“双轨”阶段国家对个人利益的切实保障。事业单位由于薪酬结构等因素影响，没有实行养老保险制度，退休人员按退休政策计算发放和财政拨款发放退休金。当前，随着事业单位退休待遇的稳步逐年提高，企业养老退休金仍受企业盈利，企业本身养老保险缴纳比例等因素的制约[5]，产生了两者退休人员养老金的不平衡现象[6]。自2014年10月起事业单位人员按照相应工资标准缴纳养老保险和职业年金。极大地弥补了编内外人员在工龄和工龄待遇方面的差异。非在编人员可以通过缴纳养老保险完成工龄的接续。事业单位人员退休领取的退休金根据在职期间缴纳养老保险账户中的总额计算发放。这一利好政策对于正处在转型关键期的高校来说无疑是雪中送炭，对吸引和招纳行业、企业优秀人才，解决专任教师不足难题，将发挥极大促进作用。

二、事业单位养老保险制度保障下高校人才引进和培养模式分析

从人事制度改革的角度看，养老保险制度决定着人事制度改革的发展和进程[7]。人事管理体制改革需要不断适应市场经济的发展，事业单位养老保险制度的实施，是人事制度改革的先决条件，关系到人事制度改革的制定、发展以及推进。本文从以下3个方面对基于事业养老保险制度的事业单位用人模式进行探讨。

(一) 建立符合专业和高校发展的人员聘用制度

事业单位养老保险制度打破了事业单位用人模式以编制为主导的局限。根据教育部对标建设的要求，岗位设置以专业发展对标设置[8]。符合学校发展的岗位设置，是学校专业发展的保障，建立健全科学的自主聘用制度是人才引进的保障。高校的人员聘用不能局限于编制管理，要不断探索和完善新的用人机制，拓展人才引进渠道，因地制宜、因人而异地采用柔性引进、团队引进、特聘教授等方式吸纳行业高精尖人才；而对于专业特色人才的引进，则要采用校企合作，产教融合等方式，将行业专业人才、企业有丰富实践经验的人才引进到教师队伍中。同时，按照岗位需求灵活设置用人模式。岗位设置不局限于专业技术人员的岗位设置，同时管理人员、教辅人员、工勤人员都可以按照二级单位的用人需求灵活设置。人员聘用以严格的考评作为条件，按照岗位专业条件进行聘用。对于不同岗位需求，可以按照编制内外，聘期长短，合同签订，劳务派遣等方式进行设置。比如学校重点岗位必须由编内人员负责支撑，有助于学校稳定发展。学校管理教辅人员，可以采取编外聘用制，吸引有热情有能力的管理教辅人员根据岗位和人员业绩能力设置聘期长短，为高校的稳步运行和发展提供坚实保障。而对于教学型高层次人才，高校采取长期聘用、外聘、校企合作、专业和企业双聘用制度。同时，结合岗位实际进行单独考评，考核范围按照岗位设置实行全覆盖，考核方式公开公正，考核结果严格执行。并健全完善相应的量化问责制度，统一实施规范化管理，聘用制度得到刚性执行。

对于高校而言，完备的考核体系对教师队伍的发展有着不断地激励作用，使得教师有获得，有作为，有成就。有效实施评聘结合制度，有助于教师发展方向的细化，发展目标的明确和责任义务的公开。有助于打破部分事业单位编内人员“铁饭碗”的老旧传统观念，破除部分人员“不思进取”的问题，彻底激发高校人才队伍的动力与活力。事业单位养老保险制度是破除旧体制旧观念的政策保障。

(二) 健全完善稳定人员结构的薪酬制度

薪酬制度、专业发展福利待遇的高低，是人才乃至整个师资队伍职业规划的基本方向。事业单位养老保险和职业年金制度实施以后，在职期间的薪酬待遇成了人才引进的关键点。人才引进的待遇除科研启动经费，安家费等待遇之外，合理健全的薪酬制度有着稳定人员结构和激励专业发展的强大作用。如何激活现有人员，如何创新用人模式，都需要薪酬制度作为物质基础。很多高校在绩效工资发放制度方面，不断进行探索。对于特聘教授，柔性引进人才，多采用年薪制，考评协议等方式；对于高层次人才，采用同工同酬，预聘制等方式补充专业教师队伍；稀缺人才采用业绩考评，“一人一议”等特殊薪酬方式引进。

当前，在保持现有人员结构稳定和人才引进双重压力下，高校薪酬制度改革迫在眉睫。特别是特殊专业人才的引进，过去的薪酬制度已经无法与他们的实际需求相匹配，甚至许多方面对人才吸引力上还要落后于企业，薪酬制度更新调整势在必行。如果在高校薪酬制度的运行中，采取薪酬保障现有专业结构稳定发展，紧缺专业人才引进的新薪酬措施。薪酬新旧措施稳步运行，逐渐过渡。以我校为例，高校薪酬分配模式改革，内容涉及高层次人才引进、业绩考评、专业业绩差异、人员结构稳定、人员类别级别平衡、指标限定、公共服务等诸多方面。绩效分配是否符合学校的现有条件，绩效指标体系是否完备，方案是否落实到位，问题如何反馈等，都是在薪酬改革中必须要解决的问题。

各高校的发展均是以人才培养为关键点。教师的发展就是促进高校学生发展的原动力。合理的岗位设置，与之相匹配的薪酬制度，是高校稳定发展，高效激励的内生动力。

(三) 创建良好的专业发展平台

如果合理的薪酬制度，为人才的引进提供了基本保障，那么创建良好的专业发展平台，才能为人才的后续发展注入强劲动力。高校以人才培养为中心，通过各种途径鼓励人才实现自我价值。比如校派专业进修、访问学者、离岗创业、建立项目研究团队、举办创新创业大赛等方式，为专业人才发展提供发展平台。对于人才而言，在物质待遇得到满足的基础上，帮助他们实现自我价值的诉求，才能够达到留住人的目的，从而进一步激发他们的内生驱动力，为高校创造更大价值。

(四) 建立与岗位管理相适应的退休制度

在养老保险制度改革后，个人退休金的计算不再以最后一个月的工作为基数，而是综合衡量整个职业工作期间的收入。这样，职工就会把更多的精力用在平时工作和教学业绩评估上，因为通过业绩评估可以实现岗位和职称的晋升，进一步提高收入，实现退休金总体水平的提升。因为退休后的个人利益不会因职业后期岗位变动而发生明显改变[9]，职工能够在退休后依然享受与退休前出入不大的生活保障[10]，在提升职工个人幸福指数的同时，最终为高校建立与退休制度直接挂钩的岗位聘用和管理制度打下坚实基础。

三、结 语

事业单位养老保险制度的实施，给事业单位用人制度带来机遇和挑战的同时，也衍生出很多新问题。在政策上，事业养老保险的基数如何确定，职业年金的相关管理运营机制如何监控，对于职工而言，多缴纳多少才更好等等。在改革上，高校用人机制需要哪些举措才能更好地利用事业养老保险政策。本文从人员聘用制度、薪酬制度、发展平台、退休政策四个方面对事业养老机制对用人制度的影响进行分析。事业养老机制对事业单位各项制度的巨大作用，还需要我们在不断的运用探索中进行发掘。