全面薪酬与人力资源价值实现研究

罗远旺

(广西大学 广西 南宁 530004)

一、引言

人力资源能否充分实现优化和配置，不仅影响了人力自身的发展，更会影响到整个社会的国泰民安。随着时代发展，人力资源的需求发生了重大变化，从以完全追求物质利益而进行经济活动的“理性经济人”转变到物质需求与精神需求相协调的“知识人”。“理性经济人”工作的目的只是为了获得更多的经济报酬，而“知识人”则需求更加多样化，追求人性的全面发展。人力资源需求的变化促使组织的管理思想要不断与时俱进地进行变革和发展。在万物互联的互联网时代和人工智能时代，“知识人”成为一个组织发展的核心战略资源。传统的薪酬体系已经很难满足“知识人”多样化的需求，多项调查发现，已经有越来越多的组织为了更好地吸引、激烈、留住人才而实施有利于员工工作与生活平衡的措施。根据已有学者的研究，全面薪酬战略能满足员工的外在经济性需求，也能满足其内在的精神需求，能帮助员工更好地实现工作与生活的平衡，同时也有利于组织吸引人才、激励人才、留住人才。

当前仍有许多求职者和刚毕业的大学生被外在薪酬“遮望眼”，树立了不合理的就业观和薪酬观，在盲目追逐高薪的过程中迷失自我的定位、兴趣及人生理想。本文基于全面薪酬理论，梳理全面薪酬、个体价值的内涵得出全面薪酬和个体价值实现之间的联系，从组织和个体层面提出启示和建议。

二、全面薪酬的内涵理论基础

(一)全面薪酬的内涵

全面薪酬是对资源的一种优化配置的机制，它比传统薪酬体系优越在于它在条件允许内满足了各类型人力资源在各种工作场景中的经济和非经济需求，释放了组织发展的空间和潜力。通过梳理相关文献，得出全面薪酬是指在雇佣条件下员工从雇主那里所获得所有价值，其中包括经济性价值和非经济性价值。

经济性薪酬包括直接经济薪酬和间接经济薪酬。直接经济性薪酬主要是指以货币形式支付给员工的薪酬，以满足员工生存、生活的物质性需求，包括基本工资、可变薪酬、绩效奖金、加班津贴、利润分红、股票期权等(Zingheim和schuster,2018)。间接经济性薪酬是指可以用货币衡量的非现金形式的薪酬，提供给员工物质性保障，就业保险、社会救助、医疗保险、福利性薪酬等(Mondy，2008)。不同类型的“知识型”员工对间接经济性薪酬的具体内容又有不同的期望(Graen，2015)，灵活的间接经济性薪酬对“知识型”员工有较强的吸引力(Umarani，2013)。

非经济性薪酬作为经济性薪酬的补充，非经济性薪酬是指员工对工作本身或对工作在心理与物质环境上的满足感，主要满足员工的内在心理需求，包含组织提供的职业学习机会、良好的工作环境、合理的工作制度、英明的领导管理、决策参与权、个人发展空间、工作与生活的平衡等(赵曙明，2002)。非经济性薪酬能让员工从工作中获取更多的组织支持和工作资源(Sacks，2006)，能起到提升员工敬业度、满意度、忠诚度的作用(Schlecter等，2015)。

(二)全面薪酬的理论基础

全面薪酬理论之所以能适应当前日新月异的人力资源需求的变化，其背后有丰富的理论支撑，符合人力资源和组织的发展规律。一是需求层次理论。马斯洛需求理论把人的需求从低到高依次划分为生理需求、安全需求、情感需求、尊重需求、自我实现五大需求。全面薪酬中的经济性薪酬主要满足员工的生理需求和安全需求，非经济性薪酬主要体现在情感需求、尊重需求、自我实现这三个方面的需求。二是ERG理论。美国耶鲁大学学者Alderfer在需求层次理论的基础上提炼出了人的三种核心需求，生存(Existence)的需要、相互关系(Relatedness)的需要和成长发展(Growth)的需要，即ERG理论。经济性薪酬满足生存需要，非经济性薪酬更多满足的是互相关心和成长发展的需要。三是双因素理论。双因素理论又称为“激励—保健理论”。Herzberg(1959)从员工与组织的有关因素中提取出激励因素和保健因素。激励因素与工作内容相关，如工作的成就和意义、赞赏、升职、个人发展等，激励因素得到满足能提升员工的工作主观能动性。保健因素涉及工作内容本身之外的因素，如公司的管理制度、工资、同事关系、环境等，保健因素得不到满足时，也会引起员工的强烈不满。四是期望理论。Victor H.Vroom(1964)认为激发一个员工内在潜力的强度取决于行动带来的价值结果与其认为达到该目标获得某种结果的主观概率的乘积。在人力资源实践中，员工从全面薪酬中所能获取的满足感和员工认为通过付出所能达到工作目标的概论直接影响了员工的工作积极性。五是公平理论。美国心理学家J.StacyAdams(1967)提出薪酬分配的合理性和员工之间薪酬横向对比的公平性对员工工作热情有着重要的影响，即公平理论。员工的工作积极性与实际获得薪酬有关，也与员工对薪酬分配的公平感有关。

三、人力资源价值的内涵、构成要素及理论基础

(一)人力资源价值的内涵

人力资源价值是指能够作为生产要素投入到社会经济活动中创造价值的劳动能力，是人的体力与智力的总和，能够提供正常的劳动能力和智力服务，即又称为人的能力，而不局限于人的肉体本身(程蕾，2008)。刘仲文(1997)认为人力资源价值作为商品的劳动力价值，具备实用价值和交换价值。也有学者提出人力资源价值除了包括劳动者自身工作能力的价值，也包括为组织创造的价值。从马克思主义价值论角度出发，人力资源价值是自我价值与社会价值的统一，并应该建立在人力资源对社会的实际贡献与社会的回馈价值相统一的基础之上，是社会对人力价值的尊重与人力的自我尊重的相互协调统一(王静，2019)。

(二)人力资源价值的理论基础

人力资本理论的起源可追溯到18世纪。Adam·Smith在《国富论》中将“资本”分为固定资本和可变资本，他认为固定资本不仅包括生产机器、土地、建筑物等，还应包括劳动者后天可获得的有价值的能力，劳动者技能既是个人财产的一部分，也是社会财产的一部分。马克思的劳动价值理论认为劳动力的价值是由生产这一商品的劳动时间决定的，劳动力价值是由生产、维持、发展和延续劳动力所需的物质生产资料的价值来决定的。20世纪中叶，西奥多·舒尔茨(Theodore Schultz)提出人力资本是决定经济发展和国家贫富的关键因素。美国学者提出Cobb-Douglas生函数，反映了经济增长同物质资本、人力资本的关系。舒尔茨认为以人为载体的技术和知识存量可称为人力资本，因为这些技术和知识存量可创造更多的财富，满足人自身的需求，所以把人力资源赋予“资本”属性。在管理实践中，人可以通过积累工作知识和工作经验，提示个人工作能力，能力和价值在一定条件下呈正相关，体现了对人力资本的投资升值的过程。

四、全面薪酬与人力资源价值实现的作用机制

已有研究中，个体视角下的全面薪酬研究主要突出全面薪酬与员工激励、员工忠诚、员工敬业等因素之间的正负相关影响，偏向组织行为研究。本文将从人力资源价值实现的视角探讨全面薪酬对人力资源的发展以及对人力资源价值实现作用，突出全面薪酬与人力资源价值实现的关系。

(一)经济性薪酬与人力资源价值实现

经济性薪酬作为外在薪酬，包括直接货币收入和间接性货币收入，直接货币收入包含工资、奖金、津贴、股权期权等，间接性货币收入包含福利、学习培训、社会医疗保险、带薪休假制度等。经济性薪酬体现了岗位的价值，为员工提供了生存和生活资料，保障了员工的物质需求，以及提高了员工的工作满意度和敬业度，是对员工付出所创造出的价值的一种回报形式。物质具有第一性，人力资源个体要先满足物质需求，才能在社会中生存下来，肩负起自身的家庭责任和社会责任。因此，全面薪酬中的经济性薪酬是人力资源价值实现的基础的条件，抛开经济性薪酬谈人力资源价值的实现是不实际的。

(二)非经济性薪酬与人力资源价值实现

非经济性薪酬作为内在薪酬，内容包括工作本身、工作环境、企业形象。工作本身包含工作的挑战性、趣味性、成就感、社会地位和荣誉等；工作环境包含工作空间的舒适性、安全性，以及工作地点的趣味等等；组织形象包含组织的定位、价值观、组织目标、社会形象等。由于时代的变化，非经济性薪酬逐渐成为新型劳动者关注的焦点的重要需求。非经济性报酬能提升个体的内在满足感，进而提升个体的生活质量和幸福感，能使得人力资源个体更全面的发展，树立更健全人格，有利于个体的发展和社会的和谐稳定。

(三)全面薪酬与人力资源价值实现

人的发展包括人的体力、智力、人格、社会交往能力、劳动技能、管理能力等的全面发展。根据马斯洛的需求理论，自我实现是人的最高的需求，全面薪酬充分体现了人道关怀，相比传统的薪酬制度更有利于人的全面自由发展，更有利于满足个体的自我实现需求。全面薪酬的经济性薪酬和非经济性薪酬分别满足了人的物质需求和精神需求，使得人力资源个体的行为决策和心理得到优化。一方面，员工的能力通过职业培训不断提升，内在需求的满足使得个体的心理状况保持健康，物质需求的满足提升了员工的生活水平和质量，这促进人力资源个体的全面自由发展，进而有利于人力资源价值的实现，包括个体自我价值和社会价值的实现；另一方面，全面薪酬提高了员工的组织忠诚度和工作敬业度、工作的主观能动性，从而有利于组织战略目标的达成，达到个体价值与组织价值相统一的良好效果。

五、建议对策

本文基于全面薪酬理论，探讨全面薪酬与人力资源价值实现的关系，通过梳理全面薪酬的理论体系和人力资源价值的理论体系，以及个体层面上人力资源价值实现已有的一些研究，得出了笔者对这两者关系的一些看法，在此基础上，笔者将从组织、个体两个层面提出一些政策建议。

(一)组织层面的建议

第一，薪酬体系的设计要反映市场规律。组织要先做好薪酬计划的市场调查，要及时把握市场上同行业竞争者的薪酬情况，根据组织的实际情况，做好职位与薪酬水平的匹配，保持本公司的薪酬曲线在同行业具有竞争性，用“薪”关爱员工，让员工能切身收获到工作成就感。第二，丰富外在薪酬体系的内容。人力资源做一种战略资源和资本，其收益和价值不能仅限于个体所付出的劳动，还要体现其产权价值，让员工感受到组织对其的重视，这样能给员工更大的工作激励。此外，还可以适当增加员工的持股计划、股票期权等，通过多种形式的薪酬让员工真正融入到组织之中。第三，打造企业文化，增加员工个体认同感。企业文化能丰富员工个体的内在精神生活，让员工产生集体归属感，优秀的企业文化制度能起到目标导向、凝聚人心、工作激励的作用。第四，建立学习型组织，积极为员工个体提供学习培训的机会，尤其要满足知识型员工对知识的追求；关注员工职业生涯的规划和管理，把员工的生涯规划于组织的发展目标尽可能的结合起来，有利于吸引和留下优秀员工。第五，组织要关注员工工作和生活的平衡问题。组织可通关实现自我管理等制度给员工个体一个相对宽松的环境，当前对于新兴知识型员工而言，他们自身就具备较高的素质和自制力，组织不需要通过死板的工作条例来监督员工的工作和生活。组织要主动关心员工的工作和生活的平衡，让他们收获更多的幸福感，这样更有利于人力资源潜力的发挥。

(二)个体层面的建议

一要树立自己的人生理想。人和动物的区别在于人可以有自己的理想，并且可以付出行动去实现自己的理想。当前社会出现许多低欲望的“佛系”群体，他们满足于眼前的生活，生活追求局限于网络游戏和过度娱乐，失去了人生理想的驱动力，人力资源价值的潜力无法发挥。因此，个体的人生理想应该要结合个体价值和社会价值的实现，要树立远大的人生理想，让自己在奋斗的道路上收获人生的乐趣和幸福。二要莫被薪酬遮望眼。许多个体在求职时往往把货币薪酬的绝对数作为求职的首选，过度追求货币薪酬也会导致个体的行为和心理发生扭曲，走向职务犯罪。我们从全面薪酬理论可知，个体的价值的体现并不局限于货币薪酬，我们的生活还有很多的追求，个体在选工作时应该首选一份适合自己的工作，然后在工作岗位上发挥自己的个人价值和社会价值，这样才能获取全面薪酬最大化。三是追求工作与生活的平衡。根据全面薪酬理论，我们作为一个社会个体，除了艰苦奋斗和勤劳工作外，我们还应有自己社会关系和对理想生活的向往。我们不应该像机器一样机械般的工作，而要追求人的全面自由发展，除了日常工作，我们还要有自己的兴趣爱好，修身养性，完善人格。