高校教师人力资源管理策略的革新初探

马金玲

(北京市科技传播中心 北京 100081)

当下，高校教师人力资源管理日益受到相关领域的关注和重视，涉及到教育学、管理学、教育管理学等诸多领域，而当下教育领域关注高校教师人力资源管理的原因无疑在于以下两个方面。

首先，高校教师人力资源管理的革新能够促进高校人事制度的改革和发展。对于高校的人事工作而言，对高校教师的人力资源管理的深入探讨有助于高校教师人事制度的革新和实践的深化。例如，对于提升高校教师工作的积极性而言，如果缺少甚或是忽视了对高校教师地位的认识，适应其教师生涯职业发展的阶段，贴合教师日常生活实际，则不能很好的推进高校教师人事制度的改革，无法扩展和调动高校教师工作的积极性。因为，大学的学术劳动力本身有很强的独立性和自我意识，很大程度上在时间和意志等方面享受自由。正因为如此，对高等学校的学术劳动力(教学和科研群体)的管理就不可能非常有秩序。[1]然而，当我们按照事业单位严密的科层制或者企业依靠经济利益的维系等手段来革新教师人事制度时，往往会遭遇诸多困境。换言之，对于高校教师人事制度的改革而言，高校教师人力资源管理方式方法的创新和变革具有更为基础性和前提性的地位。由此，只有不断探讨高校教师人事资源管理的革新策略，才能更好地促进高校人事制度理论和实践的变革和进步。

其次，高校教师人力资源管理革新具有自我价值。因为，人力资源管理的革新正是首先为了高校教师自身的发展。当高校教师进入大学工作、生活，将自己定格为学校教师的那一刻，他便具有了“教育属性”和“社会属性”，正如新生的婴儿被带入到一个崭新的世界时，他除了依靠自身的遗传性因素获得生命的延续外，更要倚靠后天性因素，也即外部环境因素的支持。如此，他才能够求得生存并欲求好的生活，正如库利所言，独立的个人是在经验中不存在的抽象物。[2]正是在此意义上，才有了为了人的发展提供支持的人力资源管理，以使得教师在社会环境中能够获得更好的发展。而从高校人力资源管理的内涵，即高校人力资源管理是高校通过不断获取高素质人力资源，将其整合到学校各项活动中去，并激励广大教职员工对学校教育事业的积极性，开发他们的潜能[3]中我们也可看出教师人力资源管理的自足性价值就在于为教师提供外部支持，帮助教师获得职业发展。尤其在服务方面应是积极主动地为教师搞好服务，而不是被动地服务，更不能让教师服务于行政人员。[4]

一、高校教师人力资源管理的现代困境

正如前所述，认清高校教师人力资源管理的价值，有助于充分认识教师的主体性地位，增进高校人事制度的发展，但在此过程中，人力资源管理的价值影响并不能一以贯之的加以实现，而是在现实处境中会面临各种困境。具体而言，其遭遇的困境主要集中在以下几个方面。

首先，高校教师人力资源管理忽视教师本身，只重事件。教师人力资源管理的“执行者”，也即管理者进行教师管理时，常常不直面教师本人，而是常以文件的形式，规定教师应该做哪些事情，而当教师在执行事件的过程中遭遇困难无法完成时，管理者则冠以“对事不对人”的理由对教师施加行政化影响，而无从考虑个体教师面对的实际困难。例如，有的高校教师因为经济条件等现实原因，居住地离学校很远，管理者不曾考虑个别教师问题，而统一规定每周的会议时间在晚上八点之后，而当教师谈及困难时，管理者则以“符合大多数人的时间”或者“政策就是这么规定的，自己想办法克服”，这在一定程度上则会伤害到教师的自尊。所以，以事件为管理的核心，常常忽视了教师的实际需求。进而言之，不仅人事部门，校长、副校长，都存在着把教师放在什么地位的问题。[5]如果人力资源管理者认为“教师”只是执行事件的“工具”或者“承负者”，使得管理的事件的重要性超越了教师本身的重要性或者地位，那么，教师人力资源管理就会失却人本性价值。

其次，高校教师人力资源管理忽视对话关系，只重结果。高校教师人力资源管理方式受企业和事业单位“科层制”体制的影响较为严重，其执行事件的标准按照“自上而下”的单线性原则，将教师放在流水线的一个环节位置上，即上级管理者制定事件计划以及流程和预期结果，流转到教师处，只需要教师遵照执行，并要求教师达到预期结果。如此，忽视了高校教师对事件优劣、合理与否的意见和看法，管理者与执行者并没有达成一致意见，一方面不利于事件的顺利进展，另一方面，拉低了高校教师在人力资源管理中的主体性地位，教师由执行事件的主体成为遵照事件进展，被动执行事件流程的客体和附庸。在此过程中，将促使高校教师人力资源管理对“公平”和“民主”的损害。

再者，高校教师人力资源管理忽视定性评价，只重标准。高校教师的绩效评价只注重量化指标，比如绩效工资的发放和教师教学和科研能力的强弱只注重高校教师在有限的时间内研究了多少课题，发表了多少期刊文章，每学期上了多少节课来作为绩效工资的发放标准和教师能力强弱的代表，而那些真正做到潜心育人，将自己的时间放置在提升学生的价值观念和帮助学生获得良序生活，与学生共同营造生活、学习氛围，提升学生学习生活技能，增进学生知识，学生眼中的“好老师”的地位在绩效工资的标准下一落千丈。由此，高校教师本应是较为自由和具有个性化特征的“个体”，因为，高校教师无论是从学生研究的关注热点还是高校教师自身的性格特征，以及相对自由的闲暇时间来说，都应是相对自由而又独具个性的。但是人力资源管理的“标准化”正像是普罗克拉斯提斯铁床，凡是进入体系的人都得被其“切长拉短”，要么变成“标准产品”，要么变成“废品”。[6]

二、高校教师人力资源管理的革新初探

第一，高校教师人力资源管理关注“人本”，满足人的个性发展需求。高校教师人力资源理论的管理者要首先更新或者革新自身的管理理念，要根据学校教育的基本目标和人的发展的基本原则来制定管理策略，因而，管理者应当注意的是，管理的目标对象是“活生生的人”，是有感情基础和情绪认知的独特的生命个体，而不是冷冰冰地物体，决不能为了追求管理效率而将人进行物化，必须首先关注人本性价值。所以，高校教师的人力资源管理的管理者组织应充分认识到他们所管理的是人，是教师，而不是机器。不能以单一下口令、命令的形式来对待教师个体，而是要首先具备服务意识，一方面是制定的政策的根本目的是服务于教师的未来发展，另一方面，管理者实施管理的手段和权力也是建基于服务意识的基础之上的。所以管理者在具体行动上要经常做到“换位思考”，以教师在得知或者遵循管理手段时会作出的反应来对待管理手段的正当性与合理性。

第二，高校教师人力资源管理关注“关系”，建立起良序对话的关系。传统的高校教师人力资源管理理念是管理者与被管理者之间建立起上下级别，等级化较为分明的职权关系。而新时代，要求人力资源管理者重视与被管理者建立起积极协商对话的平等关系。因为，我们必须在一般意义上加以明确的是，高校教师的人力资源管理并不同于行政组织的职级管理，面对管理者和被管理者的互为主体性的前提，中间所传递的制度、规则、措施和手段必然应获得双方的“共同认可”和“互相理解”。而高校教师和管理者双方共同认可和相互理解的前提是要建立起“平等的对话关系”，管理者要倾听高校教师对于管理策略的意见，并倾诉与解释管理策略实施的终极目标。而高校教师在公正合理，保证秩序的前提先要勇于表达自己内心的真实想法，以使得管理者能够及时了解教师自身的真实需求，制定和谋划有针对性的管理和实践策略。如此，在平等对话的关系的维系下，高校教师人力资源管理将能更好提升有效性。

第三，高校教师人力资源管理关注“定性评价”，转向多元化、立体化评价。

当下，绩效考核是高校考核教师的主要方式，具有一定的普适性，不过其存在的问题也非常明显，无论是评价内容还是评价目标都缺乏具体性，评价过于笼统[7]和单一。例如职称评聘看“工作年限”、学术研究能力“看论文”，师德看“量化指标”等都带有笼统而又单一的“量化倾向”。

为此，有必要在高校教师人力资源管理的过程中增加定性信息的内容的使用。例如，评价教师道德，看高校教师是否具有关爱学生的行动力，需要增加过程性的描述，或者举出具体的实际案例来加以判别高校教师对于学生的关爱和履行道德责任的具体做法。再如，评判教师的科研能力不是以高校教师发表多少期刊论文来作为最优的评判标准，而是可以增加教师的学术实践，例如，将自己的研究如何应用于实践，在实践中作出了什么样的知识性或者实践性的贡献来共同判别教师的学术研究能力。以此使得高校教师管理评价的模式走向更为多元和立体的评价阶段，更好地促进高校教师的专业发展和个人价值的敞开。