我国加班制度问题及完善探讨

李宇晴

(青岛大学 山东 青岛 266071)

一、加班制度概述

(一)加班制度的基本概念

1.工作时间与休息时间。工作时间指劳动者按照约定为用人单位劳动的时间。[1]虽然我国法律并未禁止双方可以根据不同需求、不同情况对工作时间进行约定，但该约定必须在《劳动法》第36条的框架内进行。休息时间指劳动者按照法律或用人单位的相关规定无需进行工作，可以自己安排的家庭生活、休闲娱乐时间，为了更好的保障劳动者的身心健康，我国《劳动法》第38条、第40条、第45条等均体现了休息休假制度。[2]

2.加班与加班工资。加班指劳动者的工作时间超过了与用人单位约定的正常工作时间，即延长工作时间。但实践中，延长的部分若为劳动者被动进行，则认定为加班；若为劳动者主动进行，则不认定为加班。相应地，加班工资指劳动者超过正常约定工作时间额外进行生产或劳作的部分所应得的劳动报酬。

(二)加班制度的经济学分析

1.劳动报酬权。劳动报酬权作为劳动权利的关键内容，承载了劳动者个人乃至整个社会的幸福指数。从微观讲，劳动报酬权的实现能够缓解劳动者个人压力，提高劳动者及其家庭社会地位，从而促使劳动者提高工作效率，努力创造更大的劳动价值。从宏观讲，劳动报酬权的实现关乎全体国民收入及社会就业的平稳运行，是调节社会关系的重要手段。只有当用人单位成本和劳动者劳动价值处于动态平衡状态，才能更好的创造社会财富。

2.按劳分配原则。按劳分配的实质在于按照劳动者所提供的劳动成果的多少、好坏、难易等多重标准相应地分配个人消费品的过程。在社会主义市场经济体制下，可以从两个方面理解该原则：一是国家通过宏观调控，依据具体的财政政策对各能力不同的企业进行要素分配；二是各企业在接收到国家层面的要素分配后，结合自身效益为职工劳动成果相应地分配劳动报酬。按劳分配原则有效促进了社会主义经济的平稳运行。

二、加班制度存在的问题

(一)加班工资计算基准不统一。根据《劳动法》，用人单位应当按照劳动者正常工作时间工资的一定比例支付加班补偿。在以上加班费计算中，正常工作时间工资的确定是必不可少的关键步骤，但在我国相关法律法规及司法解释中，却没有统一答案。正常工作时间工资，到底是合同约定工资还是实发工资，是否包括津贴、补贴等，实践中各地纷纷出台相关规定，但操作各异：有的地区以扣除加班工资后的应得工资为准，如天津；有的地区以上年度职工月平均工资为准，但不包括加班工资和其他福利待遇，如广州市；总的来讲，这些地方规定的基数标准大不相同，缺乏统一的立法指引。

(二)举证责任分配标准不明。举证责任的合理分配是能否实现当事人权利诉求的关键。一旦举证责任分配的不合理，则会使当事人一方陷于举证困难的尴尬地位，继而导致最终裁判结果的偏离。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条，劳动者需承担证明其加班事实的举证责任。该规定引起了众多争议：部分人持赞同观点，劳动者主张加班工资的法律属性从根本上是一种报酬请求权，既然是请求权就必须按照我国民诉法“谁主张谁举证”的分配原则，对自己主张的事实提出证据。但部分人持反对意见，在实际工作中，用人单位在管理方面更有话语权，作为弱势方的劳动者能够掌握的加班证据微乎其微。在当今劳资双方地位差异明显的情况下，《解释三》的规定根本无法切实保障他们的合法权益。

(三)工会监督责任不清。根据《劳动法》第41条，用人单位安排劳动者加班的，应当与具有监督职责的工会沟通协商后，视具体情况作出安排。但在实践中，有的劳动者法律意识淡薄，根本未成立工会这一组织机构；有的则并非由劳动者选举产生而是由领导直接任命，成为了企业领导的私人管理机构；即便是正当成立的工会，由于政府的补助和会员缴纳的会费微乎其微，保证工会运转的经费实际主要来源于企业拨缴，使得工会在面对用人单位违法安排加班等劳资纠纷时压力很大，难以脱离企业而作出保护劳动者的权益的处理。长此以往，劳动者也对工会失去了信任，更多采取了耗财耗力的仲裁或诉讼来维护权益。打着监督责任的噱头却无法真正发挥价值，是目前工会制度的问题所在。

三、加班制度的完善建议

(一)统一加班工资计算基准。具体来讲，首先应以立法的形式对“正常工作时间工资”的内涵予以明确界定。其次，对不属于正常工作时间工作的项目进行列举，例如应当排除非固定支付的项目。[3]同时，以列举的方式对工资的范围进行设定，如明确其包括劳动者的基本工资、各类奖金、以及津贴补贴等实际收入。同时建立劳动工资协商制度，以最大程度保护当事人的自主意愿。但基于用人单位与劳动者先天性的地位差异，意思自治原则往往会倾斜于用人单位一方，因此在实践中可以采取比较法，分别把“劳动合同约定工资”和以“正常工作时间工资”作为计算基数进行比较，选择数额较大的作为最终标准，以实现对劳动者的双重保障。

(二)明确加班工资举证责任分配。加班纠纷实务中，能够证明加班事实的证据无非是日常签到表、工资清单、证人证言、加班申请记录等几种，但可以发现，这些证据除证人证言外都是在用人单位的日常管理中形成的，也基本由用人单位负责收集保管，即便是证人证言，也一般为单位内同事，和用人单位也有着不可忽视的内在联系，故用人单位的举证能力是远远高于劳动者一方的。本文认为，应当以立法形式重新明确对于加班事实的举证责任应由用人单位承担。当然，这种举证责任并非毫无限制，否则将可能导致用人单位成本或压力过大。由于单位保存证据的期限为两年，故可以在用人单位承担举证责任的基础上附加两年的合理期限，超过这一期限的，则遵循我国民诉法“谁主张，谁举证”的原则。

(三)强化工会的监督职责。要想更好的贯彻实施加班制度，必须强化工会的监督职责。[4]本文认为，可从以下三方面强化监督：一是加班前，对于用人单位安排劳动者加班的，应当充分了解劳动者意愿，劳动者表示拒绝的，工会应当尊重劳动者选择，及时与用人单位沟通。二是加班中，工会应当建立独立的加班记录档案，通过签字，拍照等方式积极为劳动者保留加班证据，同时关注劳动者身心健康，帮助加班时间过长或工作量过大的劳动者进行调休。三是加班后，工会应妥善保存劳动者的加班证据至一定期限。跟进用人单位是否如实发放加班工资，从而保障劳动者取得报酬的权利。对于不发、少发加班工资的情况，工会应当督促单位补发，仍不成功的，应鼓励、协助劳动者进行仲裁或诉讼。