员工工作投入影响效应研究述评

张艳冰

(广西大学商学院 广西 南宁 530004)

一、引言

在竞争激烈的社会环境下，组织越来越重视员工高速、高效地生产和工作。特别是在如今互联网十分普及的时代，员工不仅利用互联网进行工作，也可以通过互联网处理家庭、生活琐事以及进行娱乐等等，容易导致员工在工作中分心，可能会降低员工工作的效率，继而损害组织的利益。因此，员工对工作的专注和投入显得愈发重要。本文关注于近几年国内关于员工工作投入影响效应的相关研究，并对这些研究进行梳理和归纳，旨在加深对员工工作投入影响作用的了解，也期望能够借此指导组织管理者更好地展开员工管理工作。

二、工作投入的内涵

工作投入代表的是一种与工作密切相关的认知状态。具体而言，工作投入是指个体的在工作中饱含积极情绪、拥有持续动机的工作状态，包含了活力、奉献和专注，共三个维度[1]。活力维度所指的是个体在工作中充满精力和能量，在面对困难时也可以坚持不懈；奉献维度是指个体能够完全沉浸在工作中，在完成工作后能感受到自豪感和意义；专注维度则体现出员工在工作中全神贯注，心理难以从工作中脱离出来[1]。尽管关于工作投入还存在着其他的内涵界定和维度划分，但是国内的大多数研究所采用的都是Schaufeli所提出的定义和维度划分方式，因此本文对其他的内涵界定不做赘述。

三、工作投入的影响效应

就近几年国内学者的研究成果来看，对员工工作投入的影响效应研究主要集中在对员工工作绩效，员工工作行为(特别是角色外行为)，离职倾向的影响作用方面，关于对其他工作变量影响的研究也有涉及，但较为分散。

(一)工作投入和员工工作绩效

学者们普遍认为，员工的工作投入和其工作绩效存在正相关关系，员工在工作中的投入程度越高，则更容易提高员工的工作绩效。工作投入会使得个体更容易产生前瞻性行为，比如：主动接受工作任务，去采取行动追求工作目标等，这些行为或行动都有利于员工提升其工作绩效[2]。学者们对不同组织的群体进行了实证研究，也都发现了相似的结果。例如：周文霞和齐乾[3]通过对高科技企业的286名知识型员工进行问卷调查后，研究结果发现，在知识型员工的群体中，高水平的工作投入确实能够帮助员工快速地进行工作状态，应对工作中的困境，实现高水平的工作绩效产出。翁清雄等[4]以高等院校与科研院所的科研人员为主要研究对象，在他们的研究中也证实了工作投入对工作绩效的积极影响作用。

更进一步的，还有学者将工作绩效细化划分为任务绩效、关系绩效等，更加细致地讨论工作投入对工作绩效的影响作用。具体来说，工作投入意味着员工在工作中充满活力，可以增强员工的思维灵活性，有助于其在完成工作任务时更加高效和敏捷；专注则表示员工全身心地聚焦在完成任务上，心无旁骛，能够更好地保证工作任务的完成质量；奉献还意味着员工不仅能够完成自身的工作，还可以付出额外的努力来营造出良好组织工作环境；因此，可以有助于员工的任务绩效和关系绩效的提升[5]。相似的，翁清雄等[4]认为，高水平工作投入的员工会将更多的时间和努力放在角色任务的实践上，认同自身所在的组织以及自己所从事的工作，充满工作热情并乐于奉献，因此会提高员工的工作绩效(包括任务绩效和关系绩效)。然而，在他们的研究中并没有对工作投入如何分别促进任务绩效和关系绩效的内在路径进行详细的分析，同时工作投入实际上又包含了活力、奉献和专注3个维度，这3个不同的维度对员工工作绩效的影响效果是否相同还需要进一步厘清。

(二)工作投入和员工行为

工作动机是影响绩效提升很大的因素，而工作投入实际上也代表着一种强烈的工作动机，这些内在动机推动着员工产生更多的主动性行为或角色外行为，比如：建设性越轨行为、知识共享行为和创新行为。

1.建设性越轨行为

建设性越轨行为是一种角色外行为，具体来看，是员工出于帮助解决组织问题的目的，而自愿违背组织规范的一种行为[6]。王艳子和王聪荣[6]根据主动动机模型指出，在工作中越投入的员工，在工作中往往表现出精力充沛，活力满满的状态，具有更高水平的能量动机，他们有更加充分的精力为完成工作任务而付出额外的努力，也更倾向于做出更多的主动性行为。进一步的，当员工投入工作中，将注意力放在工作任务上，当其全身心沉浸在工作中时其极有可能愿意为了更好地进行和完成工作而选择打破组织的规则，进而产生建设性越轨行为。

2.知识共享行为

韩丽红等[7]根据工作需求和资源模型指出，工作投入能够给员工带来个人资源和工作资源，继而促使员工产生更高水平的知识共享行为。具体来看，员工的工作投入能够为员工带来更多的积极情绪体验，比如兴趣、喜悦等等，这会使得员工更愿意学习和储备新的知识，也更愿意从助人为乐的角度出发增加自己的知识共享行为。不仅如此，员工工作投入还能够给其带来更多的工作资源，比如同事支持、工作反馈等，在拥有如此多资源的情况下，员工更可能产生资源投资行为，以期在未来能够收获更多的资源回报，从而激发其知识共享行为的产生。

由此可见，从资源理论的视角来看，工作投入实际上是资源获取和累积的过程，当员工因工作投入拥有更多的资源时，其更有可能进行资源的分享，因此产生知识分享行为，也可能是出于投资-收益的目标，而发生知识共享，希望能够通过这一行为来获取更多对自身工作有利的资源。

3.创新行为

创新行为需要员工具有一定能力和动机，具备面对困难挫折的勇气和冒险精神。工作投入作为一种积极状态，可以让员工在工作中更加专注，并为工作付出更多的努力和精力，主动地探索问题解决的办法，克服工作困难，这些恰巧是激发员工创新行为的重要特征，因此工作投入有助于员工产生更多的创新行为[8]。相反的，对工作投入程度较低的员工，其在工作中活力、奉献以及专注的水平都很低，难以全身心投入工作，缺乏心理韧性和坚持不懈的精神，因此产生创新性行为的可能性较低[9]。

然而，也有学者认为在工作投入的3个维度中，真正对员工创新行为发挥促进作用的是活力和奉献维度，而非专注维度。专注实际上更像是工作投入的结果，对创新行为的影响作用并不显著，而活力和奉献对创新行为能产生正向的影响作用。活力可以为员工带来积极的情绪状态，从而有利于员工扩建更多的资源，增加认知的灵活性、发散思维，产生更多的创新性想法，进而激发其创新性行为；而奉献意味着个体认为工作富有意义，对自己的工作充满自豪感，也更勇于接受挑战，因此创造力也会更高，在工作中表现出更高水平的创新行为[10]。所以，工作投入中究竟是何种成分能够激发员工的创新性行为还可以更进一步进行细化探讨，这也可以帮助管理者在制定管理措施以促进员工创新行为时更加具有针对性。

(三)工作投入和离职倾向

在工作中投入程度越高的员工通常能够在工作中有更加突出的表现和业绩，因此对其而言离职成本很大，同时，这类员工能从工作中体会到更多的乐趣和意义感，在工作中不容易感到疲倦或倦怠，则其不太可能会产生过多的离职想法[11]。杨伟波等[12]则指出，尽管目前多数研究采用实证方式证明了高水平的工作投入会降低员工的离职倾向，但是缺乏一定的理论支撑。其根据资源保存理论认为，个体高水平的工作投入会使个体拥有诸如：自豪感、希望感以及积极情绪等，这些对于员工而言都是宝贵的个人资源，选择离开组织的话可能会造成这些宝贵资源的流失，因此为了保留住这些资源，员工更愿意留在组织中继续工作；另一方面，出于资源螺旋增值的考虑，员工倾向于利用现有的资源以获取和创造新的资源，所以当员工对目前的工作非常投入时，其更愿意通过留在组织继续工作方式来创造出更多宝贵的新资源，由此可见，高水平的工作投入对员工的离职倾向具有负面的影响作用，员工对工作投入程度越高，则离职倾向越低[12]。值得注意的是，在他们的研究中还提及到了一点：从社会交换理论视角出发，离职倾向也可能负向预测员工的工作投入，两者之间存在互为因果的关系。这也表明工作投入和离职倾向之间的关系还有待探究。

(四)工作投入和其他工作结果变量

从上文可看出，学者们目前关于工作投入影响作用的研究比较集中，但是其中也不乏对其他一些工作结果变量的探讨，比如：职业生涯成功、工作重塑、员工建言。

其一，对员工职业生涯成功的影响。员工对工作高水平的投入，证明员工能够更加有效地认识和把控自己的能力和技能，努力地完成工作任务，继而更有可能实现职业生涯的成功[13]。其二，对工作重塑的影响。工作重塑是员工以自身为中心，根据自己的状况对工作进行自下而上的工作再设计。工作投入作为员工的一种动机状态，可以促进员工对自己工作的再设计，也就是实现工作重塑，遵循动机(工作投入)到外显行为(工作重塑)的基本路径[14]。其三，对员工建言的影响。吴道友等[15]认为，建言行为往往需要员工承担一定的风险，因为其需要指出组织中潜在的问题，因此，建言需要员工自身具有更多的资源和责任意识，而在工作中投入度水平高的员工可能会因为自身在工作中丰富的资源、“能者多劳”的心态或者害怕自身利益受到损害，进而产生建言行为。

总体而言，学者们对于工作投入对其他工作结果变量的影响作用研究进行了有益的尝试，这极大程度上丰富了工作投入的研究文献。但是这些研究仍然不够深入和全面，因此今后的研究仍有很大的拓展空间。

四、研究展望

通过对国内工作投入相关文献的梳理后发现，尽管近几年员工的工作投入问题受到越来越多学者的关注，也取得了许多研究成果。未来的研究可以在现有的研究基础上进行细化和深入，具体来说可以从以下方面展开：1.丰富对工作投影响效应的研究。目前关于员工工作投入的研究，仍然相对集中在对工作投入驱动因素的研究上，对于探究工作投入影响效应的研究相对而言较少，所以后续的研究可以更多关注工作投入的后效问题。同时，现有研究主要是将工作投入视为影响机制中的中介变量进行研究，未来研究或许可以进一步挖掘工作投入和结果变量之间是否还存在着复杂的内在机制。2.加强对工作投入潜在的负面影响效应的探索和挖掘。现存的研究中，学者们普遍认为员工的工作投入可以产生积极的影响效应，比如：促进工作绩效提升、创新性行为产生等等。但是工作投入是否还可能对员工产生负面的影响还尚未可知。举例而言，尽管高水平工作投入的员工可以在工作中感受到更多的乐趣，沉浸在工作中，但是高水平的工作投入使员工长时间进行工作，可能会导致员工身体和心理上的疲惫，长此以往反而会影响工作效率；此外，员工高度投入在工作中难以自拔，是不是会对其家庭生活等非工作方面造成不良影响等，这些潜在的负面影响作用还亟待学者们进一步探索。3.细化关于工作投入的研究。工作投入作为一个多维度构念，已有学者开始逐渐关注这些不同维度对于工作结果变量的影响作用具有一定的差异，因此未来的研究可以对工作投入研究进行进一步的细化，继而得出更加可靠、可信的研究结论，也有利于管理者更有针对性的实行管理措施。

五、结语

本文通过对近几年国内关于员工工作投入影响效应的相关文献梳理和归纳发现，员工工作投入可以对员工工作绩效、员工行为、工作态度等各个方面产生积极影响，比如：提高员工工作绩效；产生更多的积极行为，尤其是那些需要员工花费更多时间和精力的角色外行为(创新行为、知识共享行为等)，降低员工的离职倾向等等，这提示组织管理者要重视员工工作投入，尽努力促进员工在工作中的投入。最后，在已有文献的基础上，本文针对现有研究的不足，提出了未来可进一步探索的研究方向，以期能够促进员工工作投入相关研究的发展。