江苏高速公路经营管理中心“人往哪里去”问题浅析

虞仲勤

【摘要】随着深化收费公路制度改革，取消省界收费站总体工作部署，交通运输部会同有关部门指导各地，积极有序推进取消高速公路省界收费站各项工作，充分发挥政府和市场两方面的作用，利用线上和线下两个渠道，多措并举，大力推动ETC应用发展，力争2019年年度实现ETC覆盖率达到90%以上，江苏交控面临着“人往哪里去、钱从哪里来、险怎么去防”的问题，如何做好收费员工思想工作，让他们解决后顾之忧，是我们从事思想政治工作的管理人员所思考的问题。

【关键词】收费政策  调整  人员分流  思想工作

一、高管中心人员分流困境分析

（一）高速公路收费政策变化产生富余收费员

21世纪以来，全国高速发展取得了长足进步，高速公路的管理也朝着企业化方向发展，人员结构和配备也在不断完善。但是随着日前，国务院办公厅印发《深化收费公路制度改革取消高速公路省界收费站实施方案》，提出力争2019年底前基本取消全国高速公路省界收费站，各省（区、市）高速公路入口车辆使用ETC比例达到90%以上，实现手机移动支付在人工收费车道全覆盖，提升人民群众的获得感、幸福感、安全感。江苏高速公路经营管理中心（简称“高管中心”）面临着富余收费员需要转岗、分流，“人往哪里去”问题比较突出。

（二）高管中心人才结构不合理

高管中心职工队伍建设面临一些新情况新问题，在队伍结构上，呈现出收费员多，道路养护、排障等特种岗位人数少的结构性矛盾（图1），使得收费员需要分流。员工教育培训的前瞻性、专业性、系统性不足，职工发展通道不顺，职工技能形成体系尚不完善，这些问题也严重阻碍了人员分流。

（三）技能单一影响转岗

职工队伍整体结构年龄偏高、学历较低、技能单一，特别是收费员主要专注收费管理，缺乏其他技能，高技能人才总量不多且主要分布在管理岗位。中心本科及以上高学历人才占比31.4%，获得各级专业技术职称的高技能人才占比9.1%，缺少适应新产业新业态新技术的复合型、技能型人才，也面临着“人往哪里去”，即人才结构如何调整的问题。

二、解决人员分流困境的策略

（一）加强思想教育，与员工保持沟通

员工对当前政策的理解程度，以及人员分流的担心、员工抵触情绪等情况，都会影响人员分流的稳步实行。首先，各站负责人要加强与员工沟通交流，及时了解他们的思想动态;其次，各站负责人对思想不稳定人员摸底排查，与他们一对一交流、解释政策;处机关领导到现场与员工交流、答疑解惑;再次，对当前政策执行要对员工们充分说明，以及宣传“转岗不下岗”，对爱岗敬业服务优良的员工，优先考虑合适的岗位，保障员工们合法权益，稳定员工思想情绪，稳步推进人员分流。

（二）内部转岗为主，多渠道分流安置

坚持统筹负责和转岗不下岗的原则，按照国家的法律法规和政策，制定工作方案，进行妥善安置，主要以高速公路单位内部转岗为主，多渠道分流安置。一方面在企业内部调整，将富余收费人员实行转岗前培训、考核，选拔合适的人员往道路养护、排障等有需求的特种岗位，弥补这些岗位人员不足问题;同时，将加大转岗培训力度，鼓励转岗从事ETC发行和服务、清分结算后台服务、高速公路服务区服务等相关工作。此外，在内部转岗的过程中要优先考虑困难家庭员工。另一方面，从全社会范围内进行结构调整，加强与当地政府合作，与有人员需求的企业进行商谈，在坚持自主自愿的原则的前提下，为高速富余人员提供专项招聘。

在内部转岗时扎实推进人员分流分步走。分流工作主要分为两个阶段，第一阶段是员工根据公司提供的各站点所需人数，自主选择意向站点。第二阶段是公司根据填报的意向情况统筹兼顾，合理调配。在尽量满足员工意愿的同时，进一步提高营运需求与人员分流的匹配度。

（三）加强员工培训，提高员工竞争力

富余人员转岗难的原因之一，就是因为技能单一，无法重新满足社会需求和适应适应竞争。提前做好对富余人员进行免费的专业技能培训，努全面提升员工的就业能力和整体素质，增强他们在社会上的竞争力，为员工再就业创造充足条件，是顺利转岗的重要保障。主要是允许和支持收费人员走出企业，通过就业帮扶实现转岗就业，关键手段就是为分流人员及时提供就业服务、职业培训和政策扶持。

（四）鼓励主动离职，进行自主创业

国家大力支持“万众创新，大众创业”，高管中心应顺应良好形势，鼓励富余员工们进行自主创业。高管中心为自主创业的员工，提供相关优惠政策，例如离职补贴、创业辅导、优惠贷款等，以及做好后续的相关支持和服务。对有创业梦想的员工可办理最长5 年的停薪留职手续，在此期间，企业还将根据职工工作年限为停薪留职职工缴纳企业部分的保险，为离职的创业员工吃下定心丸。

（五）實行内部退养，辞退严重违规人员

对距离法定退休年龄5 年之内、再就业有困难的分流职工，在职工自愿选择、企业同意并签订协议后，允许实行内部退养。对于有关严重违反《劳动法》和公司有关规章制度的员工，在合法合规的前提下，实行辞退，保障企业合法权益。

（六）打通晋升通道，建立完善的人才队伍梯队

企业的稳定长久发展，离不开人才支撑。高管中心应探索在事业单位性质下，人才的培养和晋升模式。建立一套具有前瞻性、专业性、系统性的员工教育培训制度，打通和理顺员工职业发展通道，推动富余员工合理分流。根据高管中心发展目标，建立自上而下且丰富完备的人才队伍梯队，加大员工充分在内部流动。同时，加大对获得相关技能证书和继续深造的员工进行奖励，鼓励员工终身学习，充实人才队伍。

多年来，高管中心始终坚持以人为本战略，切实加强职工队伍建设，推出了一系列加强职工队伍建设的政策措施，职工综合素质、创新能力显著增强，成长成才环境得到有效改善，民主权益、劳动权益、经济权益得到切实维护，先进性、主动性、积极性不断彰显。高管中心在这次“人员那里去”问题上，实行深入研究问题现状，找准问题节点，采取内部转岗为主，多渠道分流方法，努力实现既转移了富余人员，又弥补了缺少人员岗位，保证实现转岗不下岗，保障广大员工的权益，稳步推进人员分流工作。