吉林省高等院校人才流失的对策研究

王志民

（吉林广播电视大学，吉林 长春 130022）

引言

近年来，由于受到南方经济发达省份人才引进政策的吸引，吉林省不少高校人才大量、持续外流。吉林大学前校长李元元在一次会议上说，吉林省高校近年来流失的人才，足可以组成一所211 高校。高校人才的流失，伴随着科研成果的流失。

《吉林省城市竞争力蓝皮书：吉林省城市竞争力报告（2016-2017）》显示，在2015 年城市人口流失情况统计中，东北三省成为中国人口流失最严重的区域，长春市人口流失在最严重的10 个城市中排名第5。①

一、吉林省高校人才流失情况

2016 年吉林省净流出人口20.29 万，其中就包括大量的高科技人才和熟练劳动力。吉林省每年培养数十万名大学生。以吉林大学为例，2016 毕业人数为16887，吉林省本地生源占比33.5%，然而最终留在省的毕业人数只占到总毕业人数18.9%。也就是说吉林大学一年净流出大学生数千多人。另外，有数据显示，一汽集团平均每天有一名技术人员跳槽，每年有约300 人流往外省。吉林省人才的流动，可分为省内的纵向流动与省外的横向流失两种情况。

1、省内的纵向流动

吉林省人才的纵向流动，表现为从县市向省会城市的流动。从全省范围来看，长春市人才聚集的马太效应尤为明显。因为长春市集中了全省最好的社会资源，工资水平在全省范围最高，社会保障设施最好，小、初、高教育资源占据明显优势，这些因素吸引了全省大批人才，全省博士及教授以上人才几乎全部集中在长春市，使各类人才流向于长春。这种人才流动的单向性较强，往往使人才迁出地丧失发展潜力。可以预见，吉林省县市地区必然面临人才匮乏的问题。

2、省外的横向流失

省外的横向流失表现为人才从本省迁出，流向外省。如前所述，吉林省人才流失问题严重，这种现象如果得不到有效缓解，必然严重影响吉林省经济发展，使各地发展不均衡，造成局部地区经济发展的孤岛效应，影响吉林省未来的整体发展与走向，不利于东北地区经济的振兴。智力流失还表现为智力减退的隐性流失，表现为由于环境政策等因素的制约，使人才本身的优势不能充分发挥，造成人才资源的浪费。这一点往往被人们忽视，出现人不能尽其才问题。

吉林省各人才评价机制不够科学，职称评定中唯资历论现象时有发生，科研成果重数量不重质量很有市场，“拼资历而非拼实力”、“靠关系而非靠成果”现象比较普遍，为评职而突击出成果现象严重。这种固化的人才评价模式使高校内部人才失去了研究的动力和活力，人才贡献率和创造力明显下降。许多优秀的高学历人才由于各种条条框框的束缚，最后都选择去南方。

二、人才流失原因

吉林省高校人才的流失，有其深层次的原因：

（一）政策上的不足

吉林省的人才政策，总体上来说，过于注重高精尖的外来人才吸引，而忽略本地人才的培养。为了吸引国内外优秀人才，吉林省先后颁布了多个人才引进文件，实施“千人计划”“万人计划”等重大人才工程，2019 年吉林省政府推出了“人才18 条政策‘1+3’配套实施细则”，②针对不同专业不同层次的人才确立了不同的方针政策，给出优厚待遇。③同时，省内各高校也启动了人才招聘计划，由省教育主管部门审核，统一发布招聘信息，面向国内外、海内外招聘英才。这种模式的缺点是高校人才引进受人员编制限制，没有编制就吸引不了人才，也留不住人才。同时，这种“外来和尚会念经”的政策忽略了本校人才的培养，高校人才库就很难真正建立。

（二）评价机制缺陷

吉林省人才流失的别一个原因是人才评价机制不健全，这主要表现为官本位思想严重。无论是评奖还是申报课题，如果申报人没有行政职务，或行政职务较低，则成果获奖或课题申报成功的机率会很渺茫，这无形中就使优质资源被行政领导岗位侵占，而真正专业人才却很难获得这样的机会。不论是评选先进个人还是评职，论资排辈问题突出，需要照顾人的太多，某些单位甚至于为了照顾某些人，不惜频繁制定政策，导致规则的随意性，严重挫伤人才的积极性。

三、吉林省人才流失问题解决路径

（一）政府搭建好人才引进平台

1、做好人才引进的政策工作

吉林省要完善人才引进政策，首先要改变高校人才编制问题，真正授予高校人才引进自主权。省教育主管部门应该从用人审批机构变为服务机构，只有这样，吉林省高校在制定用人计划时，才能具有针对性。和同期南方各省高校相比，吉林省人才招聘过于僵化，招聘条件过于注重外部条件，对年龄限制过死，在博士招聘时，往往要求本硕阶段都是211或985 高校，并要求全日制形式，对博士先期成果往往设置过高的门槛，其目的虽然是引进优秀人才，将人为将许多优秀人才排除在外。因此，应该增加人才引进的灵活性，将真正优秀的人才吸引过来。

2、提高人才待遇

相对于南方各高校，吉林省省属处高校在经济待遇、自然环境两方面都不占有优势，更应发挥经济杠杆作用，用待遇吸引人才。在市场经济中，人才是最宝贵的稀缺资源，高校就是这种资源的需求方，要想获得人才资源，就要提高人才待遇，只有真正提高了人才待遇，才能留住本地人才，才能吸引国内外、海内外人才。如何提高待遇？首先，要使专业人才的工资水平明显高于本地行政人员工资水平。对于高校来说，专业人才是核心，行政管理是服务人员。行政人员队伍庞大，对于行政岗位来说人多岗少，明显供大于求。与此同时，高校优秀的专业人才则较少，对于教学岗位来说，人少岗多，于供不应求。更为严峻的是，学而优择仕是高校绝大多数人的选择。相反，仕而优则学的现象就凤毛麟角了。只有使专业人才工资待遇明显高于行政岗位人员的工资待遇，才能有效形成以教育为中心的教育理念，使真正优秀的人才安于教学，乐于教学，防止人才的隐性流失。其次，要将人才待遇提高到与南方相同城市的工资水平，甚至更高。只有当人才待遇不低于南方同等城市的工资水平，才能留住人才，才能吸引人才，才能促进人才回流，防止人才的显性流失。

3、设立博士特殊待遇期

吉林省吸引人才，首先保证博士的待遇，应该设置博士至少三年的特殊待遇。在这段时期内，博士做好校内基本教学工作，与此同时，还要完成科研任务，需要在省内国内与同行平台竞争，申报各类课题，这种双重身份决定了博士的工作量、贡献点，因此，设置这样一个特殊待遇，既合情，又合理。可能有人担心这样的待遇会不会造成博士钻政策的空子，造成资源的浪费?大可不必担心，这个待遇是有时间限制的，不是永久性的。通过这种特殊待遇期的设置，为青年人才的成长创造理想，促进本校人才的迅速生成。

4、改革人才引进的单一化形式

古林省人才引进形式要避免单一化。传统的人才引进方式，是人才档案归入引进单位，人事关系由用人单位所有。事实证明，这一种方式不是很通畅。这从吉林省省属高校的招聘就能看出来，如果仔细观察就会发现，省内某校某工作岗位连续多年多次向社会招聘，但一直未有应聘者。原因往往是由于当事人不能将人事关系转入用人单位，结果该岗位一直虚席以待。因此，吉林省在坚持传统人才引入方式的同时，还要尝试其他方式，比如引进客座教授、开展项目合作促进人才培养等方式，通过这种间接的人才引进，做到人才虽不能为我所有，但可为我所用方式提升科研水平，培养人才队伍，实现科研成果数量与质量获得突破。

（二）用人单位提供人才的平台

1、打破校内人才的上下流动障碍

校内人才的上下流动不应该被事先固化，只要做出成绩，取得成果，不论其职称高低，不论其年龄大小，就有权享受相应的待遇，否则，就无权享受。就是说，学校内部要形成上下自由流动机制，打破固有的职称定工资的模式，杜绝“一旦评上教授副教授，便可高枕无忧，马放南山”的思想。通过人才的内部流失，充分发挥人才优势。

2、改革职称评定方式

目前，省属高校在职称评定上受名额限制，大家同挤独木桥。有些单位名额紧张，许多优秀人才多年评不上，而有些单位则名额相对宽松，很容易便评上副教授、教授。这就促使人们为了评职“挖门盗洞”，甚至于买卖成果，弄虚作假。这就将真正的人才挤到非常不利的地位，在某种程度上会出现不能者上、能者下的结果，再现良币驱逐劣币的现象，极不利于人才的成长。因此，吉林省高校职称评定应该更改一评定终身的老方法，辅之以定期考核制。当评职付出的成本大于职称给他带来的收益时，评职状况才能有根本性改观，职称评定才真正回归了其本来的面目。

3、培育良好的人才成长机制

人才队伍的成长，要依赖好的机制，学校要摒弃学校官僚主义、形式主义作风，杜绝填不完的表、开不完的会，写不完的汇报，交不完总结，要将专业人才从烦杂的体力性工作中解放出。只能给专业人才以充分的空间自由，他们才能真正负担起知识的传承与增量重任。这样，可以避免才人的隐性流失，并充分挖掘人才资源潜力。在这一过程中，要理性看待本地培养的专业人才现象。毕竟，专业人才向更高经济带流动是一种自然规律，他不以任何人的意志为转移。其实，在自主培养的专业流失之前，其为学校贡献了智慧成果，学校也已从这一过程中受益。如果省属高校能源源不断地对外输出人才，那么，可以肯定地说，原培养单位是人才的第一受益人。退一步说，如果有一个好的人才成长机制，有一个好的人才平台，不是所有人才都会选择离开的，人才非但不会流失，反倒会吸引更多的人才流入。

（三）创立人才应用的科技大环境

1、建设大型科研型企业，实现校企联合

吉林省人才政策，要有新的安突破，应该走以企业发展带动科技需求，以学校科研攻克企业发展瓶颈的路子。形成学校人才培养与解决企业发展问题的良性互动。建立以科技为导向型的大型企业体系，实现以科研为主导型的大型企业对人才的大量吸纳，创造人才在本省流动的多种渠道，避免才流向外省。科技型企业的建立，使高校人才的理论研究有了应用的舞台，同时，又对理论的发展提出了新的要求，促进高校相关领域的发展，实现了产学研的共同发展。

2、培养科技产业链

要发展一大批高科技企业的下游产业，将产学研的链条尽可能拉长，带动更多的小企业发展，创造更多的就业机会，进一步增加科技型企业的盈利空间，最张促进地区经济建设，创造更多的财富。而财富的增长，才是高校人才侍遇提高的基础。在这方面显著例子就是吉林一汽。吉林大学的汽车专业汇聚了一大专业优秀人才，每年培养大量优秀人才，其中相当一部分学生毕业后都进了一汽。可以说，这个大型科技类的企业，吸纳了大量的专业人才。但是，仅仅一个一汽还不够，毕竟，一个企业能吸纳的人才有限，还需要更多这样的大型科技型企业，以及大量的下游产业链，以便吸引更多的人才与人力资源，形成以大型科技产业为中心、以大量下游产业链为辅助的科技产业群，进而形成多个人才蓄水池。

3、建立科技联合研发基地

未来，吉林省应该主动走出去，加入到科技研发链条中，出资出地，与国内外大型科技企业在吉林省建立联合研发分支基地。这样做的好处是：一方面，可以使本地专业人才能与一流的科技企业合作，有效防止人才流失，二是可以促进人才间的交流，吸引国内外更多的人才来吉林，三是加快吉林省内人才的快速培养。科研分支基地的建立，无疑使我省相关专业人才培养更直接，更迅速，更具有针对性，这无疑会加快吉林省人才库的建立与壮大。

结语

要研究研究吉林省高校人才流失的深层原因，为从根本上解决智力流失寻找破解方法。人才政策要能将高校人才蓄水池变成人才发酵库，通过人才政策的不断优化，引入人才竞争机制，使人才发挥应用作用，避免专业人才备而不用。要通过经济发展，为吉林省高校引进外部人才、留住本省人才打好经济基础，为更好地使用人才、发展人才创造良好的环境，从而有效防止人才外流问题进一步加剧。最终破解人才流向的马太效应，解决人才孤岛困境，使本省人才呈现出多极增长趋势，解决人才分布不均问题，实现在人才引领下的可持续发展，助力东北工业基地振兴。

注 释：

①前4 名依次为大连、太原、贵阳和哈尔滨。

②这四个文件分别是：《吉林省享受“18 条”人才政策待遇对象的评定办法》和《吉林省引进人才配偶就业及子女就学实施细则》《吉林省引进人才安家补贴实施细则》《吉林省创新创业人才贡献奖励实施细则》。

③这一政策推出后，吉林省第一批共认定了32 名高层次引进人才、4 名离岗创业人才和421 名博士人才，并对16人专门认定了职称，对430 名引进人才专项配套了2200 万元安家补贴资金。