绩效片段视角下我国制造企业多团队凝聚力影响因素动态分析

肖余春，张雅维

(浙江工商大学 工商管理学院，浙江 杭州 310018)

一、 引 言

《中国制造2025》是中国政府在新时代国内外环境下提出的全面提升我国制造业发展水平的重大战略部署。在此背景下，提升制造业管理水平具有重要意义。本研究认为多个跨部门、跨行业、跨地区的团队间有效协作是现代制造企业有效实现高、精、尖生产任务的重要人力要素，团队间的多样性有助于带来产品和过程的创新。但多团队合作的专业差异也导致了管理难度提升。2001年Mathieu等提出的多团队系统(Multi-team Systems)理论为更好地理解跨部门、跨组织的团队协作提供了理论指导[1]。多团队系统研究近十年也得到学术界的高度关注[2]。多团队系统是一种特定的多层次群体，是团队内和团队间两种层次作为一个整体适应外部环境的演化过程，多团队凝聚力是多团队成员为追求共同的组织目标与任务达成，而在团队间与团队内都紧密结合在一起的动力过程，是多团队系统协作效率的助推器。本研究以多团队凝聚力的影响因素为主要内容，尝试构建我国制造企业多任务循环阶段下的多团队凝聚力影响因素模型，为提升我国制造企业管理质量和发展水平提供新的理论依据。

基于传统团队研究IPO(Input-Process-Output)范式的单维性，Marks等提出用绩效片段理论(Performance Episode Theory)来看待以项目、产品、服务、行动为导向的工作团队，强调团队作业中的时间线和循环性，认为传统的IPO模型内嵌于绩效片段中的过渡阶段(Transition Phase)和行动阶段(Action Phase)，过渡阶段以目标分解、计划制定为主，行动阶段聚焦实际行动和监控，过渡阶段的输出构成行动阶段的输入，两阶段交替循环组成完整绩效链[3]。我国制造企业多团队系统以项目开发、产品制造为主，因此本研究认为制造企业多团队凝聚力影响因素及效果因不同阶段下的绩效过程不同而存在差异。文章以我国制造企业多团队为研究对象，首先采用质性分析方法，对过渡阶段和行动阶段影响多团队凝聚力的不同因素进行识别，再采用概念格——加权群组DEMATEL方法，从认知的角度探讨不同绩效过程下各个影响因素的影响度差异。区别于以往的断点式、静态团队绩效研究范式，研究通过引入绩效片段理论，考察了多团队凝聚力影响因素在两阶段的表现，深化了传统绩效分析模式，反映了我国制造企业的动态性绩效评估操作新尝试，为建立国内本土化动态绩效评估理论提供新思路。

二、 文献回顾

(一) 多团队系统理论的观点

多团队系统是指两个或两个以上的团队为实现一系列目标而相互作用所构成的系统，系统内的团队有着各自不同的近期目标，但在一个共同的终极目标的指引下相互作用，并且每个团队在输入、过程和输出上与系统中的至少一个其他团队存在互依关系[4]。现有的多团队研究主要集中在多团队领导、过程、状态三方面。在多团队领导方面，除了早期Dechurch和Marks发现以战略制定和协作促进为职能的领导团队的职能型领导行为能显著预测MTS绩效，而团队内协作行为和跨团队协作行为均能促进MTS绩效提升[5]。近年研究还发现变革型领导通过团队合作质量对团队间合作起积极作用，同时团队规模起调节作用[6]。在多团队过程方面，De vries等通过对236个14人组的MTS进行计算机模拟实验验证了垂直协作行为能够增强团队内部职能多样化对横向协作的积极影响，并降低团队内部职能多样化对抱负行为的消极影响[7]。Fodor等首次采用社会网络分析法探讨了MTS的沟通网络随绩效片段的变化趋势及对多团队绩效的影响[8]。国内肖余春等以高新技术企业NPD为研究对象分析了多团队系统协作由过渡过程协作和行动过程协作组成[9]。在多团队状态方面，Cuijpers等基于资源分配理论和社会认同理论，发现MTS认同对MTS绩效产生积极影响，团队间任务冲突和关系冲突起中介作用[10]。Lanaj等聚焦了风险偏好的趋同与差异如何影响多团队系统行为和绩效[11]。

(二) 凝聚力及其影响因素研究

凝聚力概念最早起源于20世纪30年代西方心理学家库尔特·勒温(Kurt Lewin)的群体动力学，使用“凝聚”和“运动”表示群体内的两种过程，但没有给出明确定义。1950年，Festinger正式给出了“凝聚力”定义，他认为团队凝聚力是该团队吸引成员的总的影响力[12]。Back认为凝聚力是一种能够将成员留在现有团队的吸引力[13]。Gross和Martin则认为其应该是一种能抵抗成员间分裂的力量[14]。Carron基于体育运动队背景，认为凝聚力是团队成员为追求共同的组织目标与任务达成，而联结在一起的运动过程[15]。Vanhove和Herian以个体幸福感为结果变量，认为凝聚力是团队成员为追求共同的物质目标和精神需求而倾向于粘合一起的动力过程[16]。近年，学者们开始关注不同类别凝聚力影响因素的问题，李海等通过案例分析建构了组织凝聚力影响因素的四层次模型[17]，Tulin等基于社会网络分析法发现团队规模对社会凝聚力具有消极影响[18]，Bell和Brown聚焦了团队成员的知识、技术、能力及其他特征与团队凝聚力的关系[19]，陈甫整合了积极组织行为理论对民族凝聚力的提升作用[20]，傅小兰和蔡华俭强调了国家认同对国家凝聚力的提升作用[21]。McLaren等探索了在青年运动中同龄人自发的激励氛围对团队凝聚力的影响[22]。现有关于凝聚力影响因素的研究成果颇多，但仍存在两方面的不足，其一缺少对多团队层面凝聚力影响因素的研究，其二现有凝聚力影响因素研究多是基于横断研究，Grossman等在其研究中指出团队是动态发展的[23]，随着时间的推移团队过程和情境的变化会导致凝聚力的变化。现有研究虽然考虑了多种因素对凝聚力的影响，但鲜少有考虑到不同时段团队活动的变化是否导致凝聚力影响因素存在差异。

(三) 多团队系统与多团队凝聚力研究

多团队凝聚力研究是多团队系统研究的一个新方向。DiRosa等指出多团队凝聚力是包含团队间凝聚力(Interteam Cohesion)和团队内凝聚力(Intrateam Cohesion)的混合体，其中团队内凝聚力沿袭传统团队凝聚力解释，指各子团队内成员共享的契约，使他们维持对彼此、对团队、对任务的承诺，团队间凝聚力则指维持各子团队是多团队系统一部分的跨团队间契约，与传统团队凝聚力相同的是会推动各子团队朝向共同的长远目标，而与之不同的是它并不源于一个共同的人际关系网络[24]。区别于传统团队凝聚力，DiRosa等认为在多团队凝聚力里社会联系会因边界管理者的互动而存在，但多团队规模大，社会联系不会广泛存在，推测多团队凝聚力主要由任务联结构成。同时，基于美国陆军队为研究对象发现团队内凝聚力高时，团队间凝聚力对多团队绩效具有消极影响，团队内凝聚力低时，团队间凝聚力对MTS绩效具有积极影响[24]。Shaner等以453名管理者为调查对象分析了团队内、团队间、企业间社会凝聚力与新产品研发绩效间的关系，研究表明，服务导向型企业需提升团队内和团队间的社会凝聚力，产品导向型企业则需关注团队内、团队间、企业间的社会凝聚力[25]。

综上，已有研究对多团队系统及凝聚力及其相关关系有较好的认识，但针对中国情境下中国制造企业多团队凝聚力影响因素的认识还处于初级阶段。为了更深入地从多团队视角及纵向研究上分析中国特色下制造企业多团队凝聚力影响因素，我们设计并完成了以下两个研究。

三、 研究一：基于质性分析的我国制造企业多团队凝聚力影响因素识别

(一) 研究设计与实施

在选择被访谈者中，研究采取了“三阶段筛选”流程。阶段一：根据Marks等对过渡阶段、行动阶段的表述[3]，明确制造企业多团队绩效片段下的过渡阶段、行动阶段的操作性定义，确定被访谈者所负责的多团队应具备的各种量化标准。该方法的运用能确保所选择的个案与所研究的对象相适配[26]。阶段二：对上海、长沙、杭州、郑州、湖州、嘉兴、长兴等地11家企业的负责人或高管进行初步访谈和问卷调查，根据操作性定义，选取是否有制定1个及以上目标、是否有分配多团队中两个及以上小组两个及以上任务，是否有制定1份及以上计划作为过渡阶段关键指标；选取是否有两个及以上小组在规定时间按计划协作完成任务，是否有1次及以上的监测和反馈行为作为行动阶段关键指标，此次共调查24名中高层管理者。阶段三：选择在上一阶段回答符合量化标准的14名中高层管理者进行1到1.5个小时的深度访谈，访谈内容主要涉及多团队的构成情况、平时多团队是怎样进行工作的，是否有采取一些方式提高多团队凝聚力、在过渡阶段和行动阶段分别觉得有哪些因素会影响多团队凝聚力、对自己所在多团队的凝聚力进行评价等方面。

表1 访谈者及所在企业基本情况

为了最大可能扩大样本数据，基于深度访谈中的开放式题目进行半开放式问卷调查。选择长兴党校制造企业“三位一体”管理者培训班三次培训活动，共发放320份问卷，以上述过渡阶段和行动阶段关键指标回答为有效问卷筛选标准，共回收233份有效问卷。访谈者及其所在企业基本情况如表1。

(二) 过渡阶段数据编码

一级编码。主要是对深度访谈和开放式问卷调查中有关过渡阶段凝聚力影响因素的资料进行分析和编码。在该级编码过程中需要实现访谈、问卷与编码的同步，即完成一个访谈或一次问卷收集后直接对其进行整理分析和编码，然后再对下一个受访者进行访谈或进行下一次问卷收集，整个开放性编码过程要使用比较的方法，进行逐词、逐行和逐个事件的编码[27]。编码步骤为：(1)在对首个访谈对象访谈完之后就对访谈资料中的过渡阶段相关关键词语聚拢形成初始概念，并建立初始概念册。(2)逐次对后续访谈资料编码，剔除概念册中的无效概念，并对同义概念进行聚类。(3)筛选出最频繁和最重要的初始概念，计算该概念的原始语句出现次数，获取过渡阶段的有效概念。部分原始语句编码分析如表2所示。

表2 过渡阶段有效概念编码分析

表3 过渡阶段二级概念编码情况

二级编码。该级编码主要是对一级编码中聚拢形成的过渡阶段有效概念进行再聚类的过程。编码步骤为：(1)将有效概念归纳到不同范畴中。(2)确定范畴的含义及维度。本研究通过对过渡阶段有效概念的聚焦，归纳出8个主范畴，如表3所示，分别是成员—任务匹配，边界管理胜任力，多团队导向，目标认同，价值认同，冲突程度，组织支持感，资源适宜性。过渡阶段二级编码分析如表3所示。

三级编码。在总结二级编码的基础上，对二级编码中的主范畴间的相互关系进行分析和梳理，形成核心范畴，建立理论模型。通过对8个主范畴的编码，挖掘出过渡阶段4个核心范畴，最终确定在过渡阶段多团队凝聚力受个体层、团队层、多团队层、组织层四方面的影响。

图1展示了过渡阶段关键因素是如何影响制造企业多团队凝聚力的形成和发展。Marks等指出了过渡阶段的三要素：任务分析，指的是识别和认同工作任务，了解工作环境，确认执行任务可获得的资源；目标说明，指的是让成员理解和认同总目标和子目标，确定子目标的优先顺序；战略规划，指的是开发可供选择的行动路线[3]。研究发现，在过渡阶段，主要通过个体层——成员——任务匹配、边界管理胜任力，团队层——冲突程度、价值认同，多团队层——多团队导向、目标认同，组织层——组织支持感、资源适宜性加速我国制造企业多团队凝聚力的建设速度。通过将调研分析得到的因素模型图与绩效片段理论的过渡阶段特征相对比，结果表明，这一阶段制造企业多团队凝聚力影响因素模型与理论内容具有高度适配性。

图1 我国制造企多团队凝聚力过渡阶段影响因素模型图

(三) 行动阶段数据编码

一级编码。该级编码步骤如与过渡阶段编码步骤一致。部分原始语句编码分析如表4所示。

表4 行动阶段有效概念编码分析

表5 行动阶段二级概念编码情况

二级编码。该级编码步骤与过渡阶段编码步骤一致。本研究通过对行动阶段初始概念的聚焦，归纳出8个主范畴，如表5所示，分别是成员工作态度，边界管理胜任力，冲突程度，人际关系，协作模式，共享认知，组织支持感，环境可控性。行动阶段二级编码分析如表5所示。

三级编码。该级编码步骤与过渡阶段编码步骤一致。通过对8个主范畴的编码，挖掘出行动阶段多团队凝聚力影响因素核心范畴。与过渡阶段也保持一致，受个体层、团队层、多团队层、组织层影响。

图2展示了行动阶段关键因素是如何影响制造企业多团队凝聚力的发展。Marks等指出了行动阶段的四要素：目标监控，指的是追踪任务进程，传递任务进度，发布任务需求及信息；系统监控，指的是内部资源监控(包含团队内的人际关系、设备和其他信息)和外部环境是否有利的监控；团队监测和支持，指的是提供成员言语反馈和指导，帮助成员开展行动；协作，指的是确定互依行动的顺序和时间[3]。研究发现，在行动阶段，主要通过个体层——成员工作态度、边界管理胜任力；团队层——冲突程度、人际关系；多团队层——协作模式、共享认知；组织层——组织支持感、环境可控性加速我国制造企业多团队凝聚力的建设速度。通过将调研分析得到的因素模型图与绩效片段理论的行动阶段特征相对比，结果表明，这一阶段制造企业多团队凝聚力影响因素模型与理论内容具有高度适配性。

图2 我国制造企业多团队凝聚力行动阶段影响因素模型图

四、 研究二：基于概念格—加权群组DEMATEL方法的我国制造企业多团队凝聚力影响因素重要度研究

(一) 概念格—加权群组DEMATEL方法

Gabus和Fontela所提出的DEMATEL是一种依据单一专家经验来建构结构分析模型，进而辨析各个因素间的逻辑关联关系，确定每个因素在模型中的地位。单一专家的评估过于片面，因此将概念格—加权群组与DEMATEL结合起来弥补传统DEMATEL这一缺陷。但是，不同专家的地位、知识、经验的差异会影响对各因素间逻辑关系评判的不同，从而需要讨论专家权重的问题。概念格是一种概念层次结构，本质上描述了对象和属性之间的联系，表明了概念间的泛化与例化关系，在分析对象和属性关系时体现了其外延与内涵的整合[28]。概念格运算的基本原理是将评估相同的的专家聚为一类，确定专家权重系数，进而计算各个专家的直接影响矩阵和综合影响矩阵。所以本文运用概念格—加权群组DEMATEL方法对我国制造企业多团队凝聚力影响因素中心度进行研究。具体运算过程如下[29]：

(1)确定因子集W={W1,W2,…,Wn}。

(2)确定各因子间的直接关系。初始化直接影响矩阵，每位专家的直接影响矩阵为：

(4)计算综合影响矩阵的步骤为：

(1)

(2)

(二) 我国制造企业多团队凝聚力过渡阶段影响因素分析

基于质性分析，识别出成员—任务匹配(W1)、边界管理胜任力(W2)、冲突程度(W3)、价值认同(W4)、目标认同(W5)、多团队导向(W6)、组织支持感(W7)、资源适宜性(W8)8个我国制造企业过渡阶段多团队凝聚力影响因素。根据概念格—加权群组DEMATEL方法，具体计算过程如下：

(1)确定因子集W={W1,W2,W3,W4,W5，W6,W7,W8}。

(2)确定各因素间的直接关系。向我校人力资源管理专业的的6位专家(c=6)发放问卷，评判各因素间的直接关系，评判标准为：强=5，较强=4，一般=3，较弱=2，弱=1，无=0。6位专家直接影响矩阵如下：

然后由以下公式：

得综合影响矩阵：

表6 过渡阶段各影响因素影响度、被影响度、中心度及原因度计算结果

(三) 我国制造企业多团队凝聚力行动阶段影响因素分析

基于质性分析，识别出成员工作态度(W1)、边界管理胜任力(W2)、冲突程度(W3)、人际关系(W4)、协作模式(W5)、共享认知(W6)、组织支持感(W7)、环境可控性(W8)8个制造企业行动阶段多团队凝聚力影响因素。根据概念格—加权群组DEMATEL方法，具体过程如下：

(1)确定因子集W={W1,W2,W3,W4,W5，W6,W7,W8}。

(2)确定各因素间的直接关系。向我校人力资源管理专业的6位专家(c=6)发放问卷，评判各因素间的直接关系，评判标准为：强=5，较强=4，一般=3，较弱=2，弱=1，无=0。6位专家直接影响矩阵如下：

然后由以下公式：

得综合影响矩阵：

表7 行动阶段各影响因素影响度、被影响度、中心度及原因度计算结果

(四) 我国制造企业多团队凝聚力影响度动态分析

表8 多团队凝聚力影响因素多阶段分析

注：“√√√√”表示中心度排名在前1、2名，影响非常强，“√√√”表示中心度排名在3、4名，影响很强，“√√”表示中心度排名在5、6名，影响较强，“√”表示中心度排名在7、8名，影响弱

表8是基于质性分析和概念格—加权群组DEMATEL法总结出我国制造企业多团队凝聚力影响因素的效果差异评估。

以概念格——DEMATEL方法得出的各阶段影响因素的中心度和表8的统计结果为参照。总结出个体层、团队层、多团队层、组织层在两阶段下的影响效果差异，如表9所示。

表9 不同层面影响效果的分阶段考察结果

注：“√√√√”表示影响非常强，“√√√”表示影响很强，“√√”表示影响较强，“√”表示影响弱

结合表8和表9，可以比较清晰得出多团队凝聚力影响因素在不同阶段的动态规律。具体说明如下：

(1)在过渡阶段，从影响层面看，多团队处于形成初期，尚未发展出多团队核心精神，需要通过加强成员对团队层面和多团队层面的认同，为多团队凝聚力的聚合打下精神基础。从关键因素的影响路径来看，提高多团队凝聚力的影响因素主要通过团队层的价值认同、冲突程度，多团队层的目标认同、多团队导向来获取。

团队层面的价值认同和冲突程度。首先，价值认同是多团队成员对团队内和团队间工作价值观的认可程度，如果成员都有积极的看法和评价，则会增加多团队凝聚力；其次，冲突程度的增加会引起成员间的裂痕，进而影响成员间的聚合力。

多团队层面的目标认同和多团队导向。多团队导向引导多团队为达成多团队目标为行为导向，成员知觉到以多团队为行动的导向越强，说明成员越有可能以多团队视角去看待活动中的问题。目标认同是多团队成员是否认可多团队的整体目标，一个制造企业多团队成员对多团队目标认同越强，其团队间的凝聚力的形成速度和强度就越强，就越容易接受多团队思想，当面临多团队内部其他子团队的需求和矛盾时，会自然而然地以整体目标去解决问题，不会为了局部利益牺牲整体利益。

(2)在行动阶段，从影响层面看，个体层面和组织层面的因素仍然影响较弱，起主导作用的依然是团队层面和多团队层面因素；从影响因素的路径来看，行动阶段团队层面和多团队层面的影响路径与行动阶段存在差异，主要通过人际关系、协作模式和共享认知的提升来促进多团队凝聚力的发展。

团队层面的因素变化主要体现在人际关系上。多团队人际关系的核心是子团队领导间的人际相处融洽程度。从社会网络视角看，多团队实际就是一个大型网络系统，每个子团队就是该系统中的一个子网络，系统规模很大，无法实现每个节点都与邻近节点相连，因此每个子网络与其他子网络的联系主要通过各自子团队领导相连，凝聚力是对系统中子网络间联结强度的评估，子团队领导是系统的核心节点，子团队领导者间的人际关系对凝聚力的影响非常强，子团队边界和谐度高，则不仅子团队间联结强，子团队内部联结也会增强，进而提高系统凝聚力。

多团队层面主要体现在共享认知和协作模式上。多团队成员的思想和认识越统一，对作业过程中的困难和问题越容易达成共识，减少误解，提高多团队凝聚力。协作模式主要体现在多团队成员间的沟通方式、反馈方式和监管方式上。从访谈和调查记录来看，调研中“采取面对面交流”出现次数达到35次，说明尽管当代沟通方式多样化，但面对面交流仍是促进成员间齐心协力的有效手段。

五、 研究结论与意义

采用质性分析和概念格—加权群组DEMATEL方法对我国制造企业多团队凝聚力多阶段影响因素进行相互验证，研究发现：

(1)质性分析表明，我国制造企业多团队凝聚力主要受个体层、团队层、多团队层、组织层因素影响。其中，在过渡阶段，我国制造企业多团队凝聚力主要受个体层的成员——任务匹配、边界管理胜任力，团队层的冲突程度、价值认同，多团队层的多团队导向、目标认同，组织层的组织支持感、资源适宜性影响；在行动阶段，我国制造企业多团队凝聚力主要受个体层的成员工作态度、边界管理胜任力，团队层的冲突程度、人际关系，多团队层的协作模式、共享认知，组织层的组织支持感和环境可控性影响。

(2)进一步定量分析表明，个体层、组织层面的因素对过渡阶段和行动阶段的制造企业多团队凝聚力影响效果都较小，团队层、多团队层面的因素对过渡阶段和行动阶段的制造企业多团队凝聚力影响效果都较强。研究说明我国制造企业多团队凝聚力主要受团队层和多团队层面因素影响。

研究对进一步深入开发我国制造企业多团队凝聚力与过程性绩效模型打下坚实基础，为制造企业转型升级，进行科学合理决策并提高管理效益提供可参考的模式和建议。多团队凝聚力的建设是一个随绩效过程不断变化的过程，在不同绩效片段下，需以制造企业中的特定多团队系统为主体引入片段管理策略，根据不同片段的差异化特点采取差异化政策。在过渡阶段，多团队凝聚力建设应以提高成员对多团队的价值认同和目标认同为主；进入行动阶段后，多团队凝聚力建设的重点应该转移到对成员间，尤其边界管理者间的人际关系的关注，同时，应该针对不同的生产、研发过程采取相适应的协作方式来达到提高凝聚力的目的。