论企业改革环境中人力资源体系优化途径

左志红

摘 要：企业在改革发展中人力资源体系优化是长期需要优先解决的重点内容。国家在上世纪90年代已经形成了国有企业产权与责任确立，企业行政与管理分配以及管理科学化的指导思想。随着经济发展，企业成为市场主体，而新的市场要求促使企业在提升自身效率与活力的同时进行人力资源的有效调整。21世纪以来，企业市场竞争进入了崭新阶段。人力资源已经成为现有问题的主要处理对象。如何优化人力资源体系是企业改革中的首要问题。据此，主要依据企业发展改革的状态与普遍性问题，对新时期人力资源系统的优化途径进行探讨。

关键词：企业改革;人力资源;体系;优化

中图分类号：F24 文献标识码：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2020.03.043

在经济发展过程中，企业的市场化适应能力不断改良。随着社会主义经济制度的不断进化和改革，国有企业在国民经济规划和企业内部管理中找到平衡点。在十九大之后，完善资产管理的理念已经上升到了每个企业发展的主题之中。在改革体制的过程中，企业经济布局、结构调整、市场优化以及各个方面的应对都进入了崭新的阶段，同时也出现了不同层次的问题。在市场竞争中，需要根据市场的特点以及企业的特征，形成具有一定特色的人力资源管理体制与优化途径。

1 企业改革与人力资源管理的发展历程

企业发展改革有一定的历程，在发展过程中大体分为四个阶段。随着改革的逐渐跟进，企业进入了良性发展轨道。有相关文献体现了针对企业所有制和多种层面机制的状态。

企业发展过程中涵盖混合所有制改革内容，强化复杂环境中微观经济的重视程度，以及综合背景下企业各个层面体系的完善。企业的人力资源改革中，呈现了多个层面的理念。关于市场体制的变化，人力资源的管理力度，以及人文素质和多方面需求的标准都需要上升到人力资源管理的内容之中。以此，将会根据专职能力提升以及人力资源改革等针对企业发展的重点进行拓展和完善。

2 企业改革跟进中人力资源管理中的问题

2.1 管理理念机制落后

从历史的进程可以看出，企业管理在发展中，理念机制始终没有上升到重视程度，也没有实现实质的改革落实。在资源丰富的市场背景中，企业发展中存在很大的盲目性。在企业管理中没有规范的市场机制引导。经济全球化发展中，企业的管理需求以不断提升，但是很多企业的人力资源管理理念还相对落后，存在诸多问题，难以适应瞬息万变的市场环境。

2.2 鼓励机制与市场脱轨

企业在薪酬方面是否做到了系统的人性化提升。关于员工的待遇问题应该始终上升到企业人力资源管理的重点。而大部分企业在改革发展中，对于奖励体制并没有创新和发展，很多企业运用的激励体制相对落后陈旧，与市场脱轨，没有形成具有生命力的企业人力资源管理效应。从长远角度看，传统的激励机制已经不能够适应未来企业改革甚至当前正在改变的经济格局。而根据员工的人性化需求。从马斯诺需要层次理论出发，包含生理、心理、社交、物质、精神等多个层面的需求看，企业的激励机制还远远不能够满足大部分员工需求。也不能够实现企业进步和竞争力的提升。

2.3 职业投资与跟进不足

企业职业投资的完整性和企业核心领导层的重视程度有直接关系。很多企业领导人和要员没有重视人力资源工作的细节以及职业投资的重要性。在企业投资环境中，没有充分考虑员工的技术瓶颈以及发展的长期规划问题。企业的管理部门也没有充分的管理需求和资源成本利用。企業的领导层，害怕优越的人力资源优化触及领导层的利益。没有优化人力资源管理的后盾，就很难在企业发展中实现优良的企业文化传承，也难以实现优秀的企业竞争典范。人才发展的版面受到限制，不能够强化竞争力和占有稳定的市场资源。

3 企业改革环境中人力资源体系的优化途径

3.1 构建科学的评价机制

企业在改革中人才评价机制需要根据对每个员工的情况与企业关联。员工的实际付出和工作成果没有得到企业的及时回馈和工作性总结，也就是说应该强化对员工合理的工作回报处理。人力资源的价值体系的主要操作标准应该根据：人员的潜力与任职标准评估、职能位置体系、价值观与绩效评价等。依据这些系统的体系进行配套方案落实。在依据员工在升职过程中的工作状态和业绩完成鼓励依据认定。以制度为依据和标准，做到制度化控制人为习惯操作。企业改革中人力资源管理依据成熟的资源评价系统，实现对人才职业发展以及评级系统的文化认同。在绩效鼓励过程中依据其中的企业内部评价标准，实现其个人化和数字化的统一结合。

3.2 强化员工积极性鼓励竞争

在人力资源分配以及企业改革中，应该充分重视员工积极性鼓励机制和政策的落实。因为只要做到了员工积极性的全面维护与保障，才能够真正实现企业的生产力和市场竞争的完全发力。企业是人的企业，是一群人在市场竞争中合作的模式。从多年的市场发展中和企业改革中，能够看出，企业内部和人才的进出，需要钢铁般的企业员工鼓励机制和应对人员流水进出之间的关系。完善人员的待遇以及赏罚进出管控，调整能力机制以及进出门槛的限制，完成企业内部与外部的全面管控，实现真正的市场竞争发力。从员工的积极性操作中，可以看出，企业无论是在内部管控和外部市场竞争中，都会直接和间接的完成企业人员积极性整体应对。

3.3 拓展职业通道与职业化跟进

企业在达到一定市场占有率的时候，就会出现职业通道瓶颈和职业化调整困惑。当企业规模达到一定标准时，企业的职业化通道以及职业标准都会随之上升。而员工在这种状态下是否能够跟进企业的发展以及市场竞争的标准，还取决于企业在这方面的管理以及职业化操控的标准要求。因此，可以间接英国NVQ制度标准。构建胜任力标准以及流程操作内容再现。根据实际情况和员工的工作能力水平进行开放式的职业通道构建。实现任职资格审定、任职资格体系的认同，将整体模块和个人能力进行匹配，依据企业的不同生产流程以及运营阶段对员工进行职业化的职能分配和位置调整。在改革中，还应该强化企业自身特点实现资格认证的完善，并且激励人才工作活力提升，最终能够确保企业价值的实现。

4 总结

企业在改革发展中需要优化人力资源管理。而优秀的企业人力资源管理需要结合良好的企业体制和内部管理的应对保障。现在企业内部环境已经形成了一定的模式，在完善市场规划以及鼓励竞争方面，应该进行理想的人才管理和市场。企业文化上升到一定程度就是对人力资源支配的状态。在人力资源管理中形成一定的资源化支配，只有强化人力资源管理，不断进行各种层面的优化，才能够真正实现企业发展改革的进步和拓展。

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