员工知性特质对社会认同的影响：以工作业绩与自我调适为中介

喻登科，吴琬悦

（南昌大学管理学院，江西 南昌 330031）

21世纪初，中国政府在党的十六大和十六届三中、四中全会上都提出要构建“社会主义和谐社会”的战略目标。它是我国经过改革开放之后三十年的经济快速发展，国家治理战略从经济增长向社会和谐、人民幸福的重心转移。而党的十八大，又进一步提出了社会主义核心价值观，十二条准则中其中一条正是和谐。根据社会学与心理学相关理论，社会和谐的基础是社会认同，即只有社会个体在职业、社交、情感、政治、阶级、服务等各方面均表示认同并形成心理共识和产生心理保障，社会矛盾才不会突出，社会和谐才能实现［1］。因此，深入建设社会主义和谐社会的关键在于培育民众的社会认同感。

根据中国统计局的数据，2017年就业人口为7.76亿人，占劳动力人口的96.2%，占人口总数的55.9%。因此，培育民众的社会认同，可以以就业人口（员工）为主要抓手。而且，由于就业人口往往是家庭的经济支柱，他们的安全、保障与发展，决定着整个家庭的社会认同感。从员工视角考虑社会认同问题，将为中国政府建设和谐社会提供一个高执行力和高效率的微观操作指引。

随着经济、社会、科技、教育的持续发展，我国就业人口的平均受教育年限在迅速提高。2018年，李克强总理在政府工作报告中指出，劳动年龄人口的平均受教育年限已提高到10.5年，开始接近一些发达国家的水平。知识型员工成为我国企业组织可持续发展的核心力量。

在知识经济环境中，“知识就是力量”对于组织而言可能会是真理。但对于整个社会而言，仅有知识与科技的支撑还不足够；塑造民众正确的价值观和荣辱感，才能让知识型人才变成社会财富，而不是潜在危害。这就是我国近些年来不断加强党风廉政建设和推行社会主义核心价值观的原因。一名员工的性格，决定着他自己的命运；众多员工的性格，决定着社会的和谐与稳定。知识与性格，组合起来才构成了一名员工的完整特质，是为“知性”。

在古希腊，柏拉图就提出了“知性”这一概念。他将知识分为想象、常识、科学和数学、哲学等四类，掌握四种知识的人相应地具备想象、信念、知性、理性四种认识能力［2］。康德认为，知性是介于感性和理性之间的一种特质［3］。中国人多用“知性”一词来形容有文化、内涵、包容、优雅的现代女性。

2015年，作者所在科研团队将“知性”理念迁移入组织管理领域，提出了知性管理理论［4-5］。该理论的核心观点是企业组织的核心无形资产包括知识与性格两方面，二者之间的相互协同与转化，通过作用于核心竞争力提升与暂时性竞争优势培育，为组织创新驱动的可持续成长提供原动力［6］。知性管理，既是对知识资本与组织性格的管理，也是对“知性”这一独特特质的培育［7］。

本文又把知性管理理论迁移回个体层面，希望探索组织员工的知性特质及其对社会认同的影响路径。显然，知性管理理论在个体层面的发展，会更具有自洽性。

1 理论架构

社会认同理论是社会心理学中最有影响的理论之一。其创建者Tajfel将社会认同定义为“个体认识到他所处特定社会群体，以及这个群体的成员带给他的情感和价值意义”［8］。经过发展，当前的社会认同理论通常将社会认同分解为类化、认同、比较三个过程。类化是指个体会察觉到与其他个体之间的相似性与差异性，并将其放大强化；认同是指根据相似性与差异性的自我评估，个体会自主归类于某一群体，并赋予社会身份；比较是指个体会观察比较群体内和群体外两个层面，从而修正或强化对群体的情感与价值意义［9］。社会认同理论对于理解人际和群际行为的动因，从而指导社会治理具有重要的意义。

社会认同包括多个层面。目前，国内学者研究比较集中的领域有：阶级认同和民族认同（这两者决定着社会矛盾与国家稳定）［10］、制度认同和政府服务认同（这两者决定着人民群众对执政党的拥护程度）［11］、职业认同和文化认同（这两者决定着个体的经济基础与精神依归）［12］。加强社会主义和谐社会建设的关键，就是要消除和降解这三个层面的矛盾：阶级与民族矛盾、执政者与人民群众之间的矛盾、人民群众内部的经济差距和文化冲突。相对于阶级矛盾，民族矛盾有着更大的客观性，需要长时间的民族融合才能逐渐缓和；相对于国家制度的战略性，政府组织所提供的公共服务更具有弹性和直接性，更能起到调和矛盾的作用；同时由于“经济基础决定上层建筑”，职业认同比文化认同的强化可享有更高优先级。因此，本文选择阶级认同、公共服务认同、职业认同三个维度，建构社会认同的研讨架构。

社会认同融合了社会学与心理学两个学科的理论思想［13］。这就意味着，它既与客观存在的社会属性（例如，工作、财富）有关，也与主观感受的心理状态（例如，公平、调适）有关。有稳定工作和经济来源、较高的社会名望和地位的个体，更容易产生较高的社会认同感；同时，对公平感知不甚敏感、能够自我调适的个体，也更容易对社会形成认同。换而言之，社会认同的前因，工作业绩（表征工作岗位、职级和经济收入等）和自我调适（表征心理素养和情绪调节能力）应该能够达到较高的解释力。

在知识经济时代，知识型员工的工作业绩，主要取决于他们的知识竞争力［14］。越具有丰富知识、经验和技能的员工，在工作中越有着更好的岗位、更高的职级和更强的绩效。因此，知识水平对员工的工作业绩能起到解释作用。当然，无论在任何时候，个体作为社会群体中的一员，都不可避免地需要沟通协调各种工作。工作业绩，也就与沟通协调能力不无关联。而一个员工的沟通协调能力，大部分时候与其性格密切相关［15］。

自我调适和他人调适是心理学概念“心理调适”的两种方式［16］。自我调适是指个体根据环境发展变化进行心理控制与调节，从而维护心理平衡，消除心理问题，并发挥心理潜能［17］。在人格心理学理论中，个体性格和自我调适能力之间存在密切因果联系［18］。但社会学提示我们，人类个体的修养是可以后天培育的，个体性格也部分是可以后天改造的［19］。这个培育与改造的过程，也正是我们学习与获取知识的过程。经过了高等教育、精英教育的大多数个体，都能够有更好的大局观与社会责任感，他们面对社会矛盾时会更好地自我调适，以保持积极的心态去面对和解决问题。

由此，本文构建知性特质、工作业绩、自我调适和社会认同之间的作用关系框架如图1所示，而本文拟解决的关键问题是证实这一作用路径并测量作用关系强度，为社会认同理论提供微观基础。

2 研究假设

2.1 知识水平与工作业绩

在知识经济时代，知识被认为是个人和组织最重要、最具竞争力的资源。拥有丰富知识和高超技能的员工，会具有更强的工作能力和更高的工作效率，还能赋予所生产的产品或所提供的服务以更多的知识含量，从而为组织带来知识附加值。根据Hogarth和Einhorn提出的绩效公式，个人的工作业绩由其掌握的技能、受到的激励、把握的机会和身处的环境所决定［20］。根据功能进行分类，知识包括受教育水平、工作技能、日常知识等方面。早在20世纪80年代，就有学者讨论了员工受教育水平对其工作业绩的积极影响［21］，而 Blickle等（2011）［22］、Rosen 和 Levy（2013）［23］等学者，都论证了工作技能与业绩之间的直接作用关系。有来自案例资料的证据显示，虽然日常知识不太起眼，但很多大型企业的成功经验，往往源自于善于从日常工作中发现问题和提炼知识［24］。此外，根据野中郁次郎的观点，知识按照形态可分为显性知识和隐性知识［25］。很多学者都强调，相对于显性知识，隐性知识因其难以模仿性、专有性、高价值性等特征，更容易为个人或组织带来高额的工作回报［26-27］。因此，通过干中学来获得和积累隐性知识，是知识型员工提升工作能力和获得高水平工作业绩的重要途径［28］。

H1：知识水平对工作业绩存在正向促进作用。

2.2 知识水平与自我调适

相比于未接受过高水平教育的个体而言，知识分子通常表现出更高的整体意识、自尊意识、自主意识、价值意识和竞争意识。这些意识使得他们能够更加智慧和系统地看待社会矛盾问题，提高他们自我调适并适应环境的能力；有时也会使得他们对社会矛盾的认识更加敏感和深入，并对自我认知产生高度自信，在自我调适时遇到观念转变困难。但整体而言，受教育水平的提升和知识技能的积累，能够对员工的自我调适产生积极影响——知识能让员工个体变得更为自信和乐观，进而做出改变自己的行为［29］。有研究表明，进入管理层的高知员工比普通员工具有更强的自我调适能力，他们必须具备在面对困境时及时调整情绪、恢复状态并解决问题的能力［30］。

H2：知识水平对自我调适存在正向促进作用。

2.3 性格特质与自我调适

性格是个体对现实的稳定态度，以及与这种态度相应的、习惯化了的行为方式中表现出来的人格特质。根据人格心理学中的大五理论，个体性格可以从神经质、外向性、开放性、宜人性和尽责性等方面去阐释［31］。外向性和开放性性格的个体，容易从外部环境中获得积极的心理回馈，强化他们的自我调适能力；宜人性和尽责性性格的个体，容易从内心生成环境友好型的心理意向，指引自我完成心理调适［32］。但是，具有神经质性格的个体，可能会让他们容易产生焦虑、愤怒、敌意、抑郁、冲动、脆弱等情绪，使得他们自我调适能力较弱且不稳定。总而言之，积极的个体性格特质对自我调适产生正向影响，而且随着年龄增长，个体性格完善，他们的自我调适能力也在逐渐增强［33］。

图1 研究框架

H3：积极的性格特质对自我调适存在正向促进作用。

2.4 性格特质与工作业绩

用性格特质预测工作业绩一直是心理学研究领域的重点。20世纪80年代出现的大五人格理论及量表，测量了广泛而稳定的人格因素，被众多的大型企业用于员工招聘工作和预测新进员工的工作业绩［34］。研究表明，大五人格中：尽责性对各行业员工的工作绩效都有较好的预测性；宜人性在服务业及那些人力密集行业中有较好的预测性；外向性在社会性行业（如，管理咨询行业）中对员工绩效有显著的预测性；开放性在需要面对跨文化背景的工作或者工作要求有求新性时预测性有效；几乎所有研究结果都指向神经质在任何情境下都与工作业绩负相关［35］。霍兰德提出的人格—工作适应理论，则为性格特质与工作业绩之间的关系提供了理论诠释：员工对工作的满意度和流动性倾向取决于个体的人格特质与职业环境的匹配程度。在与性格匹配程度高的岗位上工作，个体会获得较高的工作满意度，由此促进工作绩效提高［36］。此外，还有研究发现：性格特质对工作业绩的中介变量为知识学习方式，不同性格特质的个体会采用不同的知识学习方式，而学习到的知识决定着他们的工作业绩［37］。这一研究也为工作环境中的知识水平与性格特质建构了一重联系。

H4：积极的性格特质对工作业绩存在正向促进作用。

2.5 工作业绩与社会认同

工作性质和岗位会对员工的阶级认同产生影响。白领与蓝领的区别、普通员工与管理层的博弈、工人阶级和资产阶级的斗争，其实都源于员工对自身所处阶级的类化与认同。工作业绩以及因为业绩而带来的差异性回报会回馈员工的职业认同：在一项对小学教师的职业认同研究中发现，工资报酬和职称水平越高的教师，对职业的满意度和认同度也越高［38］。此外，工作业绩所影响的经济收入差异，会让员工个体享受到不同水平的社会服务。有研究表明，高收入群体会对政府公共服务和社会服务有更高的满意度，而且他们会更主动地寻求通过干预和参与公共服务来提升个人幸福感和家庭生活品质［39］。

H5：工作业绩对社会认同存在正向促进作用。

2.6 自我调适与社会认同

自我调适能够从两个方面对社会认同产生积极影响：其一，自我调适能力较强的个体，会更善于以积极的态度面对问题和解决问题，在高水平的环境适应力作用下总能够寻找到有效途径来满足自己的需求，从而减少抱怨和增强认同；其二，自我调适能力较强的个体，总能够找到有效的途径来娱乐和释放自己，缓解因社会环境和矛盾带给自身的心理压力［40］。在社会环境快速变化的时代，组织内的员工会遭遇很大的职场压力、生活压力和社交压力，只有自我调适能力够强，才能够保持心态平衡，积极面对社会并认同社会。不少学者在研究社会认同问题时，都指出了心理调适这一策略［41］。

H6：自我调适对社会认同存在正向促进作用。

2.7 工作业绩的中介作用

员工的知性特质与社会认同分属于内部属性和外部认知两个层次，二者之间的逻辑关系并不直接，需要有中介变量的作用传递。根据上文分析，工作业绩会是一个比较显著的中介变量：一方面，具有知性特质的员工，无论是工作技能还是组织协调能力都会更强，工作业绩也自然会相对更高；另一方面，员工在工作中的高业绩，会对其自身的职业认同感和职业幸福感产生正反馈，因高绩效带来的高薪酬也会改善个人和家庭的经济状况，从精神和物质两方面满足员工的需求，整体强化员工的社会认同感［42］。

H7：工作业绩在知识水平对社会认同的作用关系中起显著的中介作用。

H8：工作业绩在性格特质对社会认同的作用关系中起显著的中介作用。

2.8 自我调适的中介作用

类似地，自我调适的中介作用也体现在两个方面：一方面，知识（日常知识、工作技能、专业知识）为员工个体进行自我调适（解决问题、排解困难）提供了途径，积极的性格特质强化自我调适的意愿和引导自我调适的正确方向；另一方面，在自我调适之后，个体的获得感、幸福感和满足感会极大增强，而负面情绪会大为减弱，社会认同感会得到强化［43］。员工个体在知识水平与性格特质等两方面的修养，会通过自我调适的作用将他们的心理状态引导向有利于社会认同的方向。在整个作用路径中，自我调适决定着作用关系发生的方向、途径和强度，中介效应应该非常显著。

H9：自我调适在知识水平对社会认同的作用关系中起显著的中介作用。

H10：自我调适在性格特质对社会认同的作用关系中起显著的中介作用。

3 研究设计

3.1 题项设计与数据来源

本研究数据从中国综合社会调查（CGSS）2015年调查数据中提取。CGSS是我国最早的全国性、综合性、连续性的学术调查项目，收集社会、社区、家庭、个人等多层次的数据，适用于社会问题的学术探讨。2018年1月1日，CGSS 2015年数据在中国国家调查数据库的官网上发布，数据覆盖全国28个省（自治区、直辖市）的478个村庄，有效问卷高达10 968份［44］。所有变量的题项均从CGSS量表题项中筛选得到。全部题项均根据逻辑，直接或改编为采用1～5级分值正向处理。具体的题项选用情况如下。

①知识水平。将知识水平分成受教育水平、工作技能和日常知识三个维度进行测量。其中：受教育水平重点考察员工个体的受教育程度、英语能力以及普通话能力；工作技能重点观察员工的工作经验积累情况，题项包括“从工作技能来看，单位给我的待遇合理”和“从工作资历来看，单位给我的待遇合理”；日常知识考察员工进行日常学习和充电的情况，选取“过去一年，我经常在空闲时间从事读书/报纸/杂志的活动”和“过去一年，我经常在空闲时间学习充电”等题项。

②性格特质。本文借鉴大五人格的五维度进行观察和测度。其中：情绪稳定性的测量题项为“在过去四周，我经常感觉精神疲惫”“在过去四周，我经常感觉再也受不了了”“在过去四周，我经常感觉心情平静”；外向性的测量题项为“我经常喜欢去尝试新的不寻常的事情”“与平凡稳定的生活相比，我更喜欢充满风险与机遇的生活”；尽责性的测量题项为“我倾向于事前做计划”“当做事情时我倾向坐等别人去做”；开放性的测量题项为“当学习新东西时，我更喜欢尝试自己的独特方法”“我喜欢采用别人的解决办法”；宜人性重点观察个体是否关心他人幸福和愿意为他人提供帮助以及尊重他人，不与人争执和冲突。宜人性的题项包括个体对在公共场合大声喧哗、吸烟者在非吸烟者附近吸烟、随地吐痰、随手扔垃圾、讲粗话、插队、不按交通指示灯过马路、不守时、不守信、不关爱老弱病残孕幼等他人行为的看法。

③工作业绩。观察员工个体的收入水平和上升空间，题项包括“我的收入高”和“我的升职机会大”等。

④自我调适。自我调适是一种心理行为，它很难通过问卷调查的方式客观描述。本文根据心理决定行为的观点，认为可以通过个体日常放松休闲等行为的频繁程度来评估他们的自我调适能力。因此，自我调适的观察变量包括“过去一年，我在空闲时间经常参加文化活动”“过去一年，我在空闲时间经常与朋友聚会”“过去一年，我在空闲时间经常在家听音乐”等。

⑤社会认同。本文拟从阶级认同、职业认同和公共服务认同三个维度对社会认同加以测量。阶级认同的题项选取为“我认为自己目前在哪个等级”“我认为自己10年后在哪个等级”“我家的经济水平状况在哪一档”“与同龄人相比，我的社会经济地位”等；职业认同的题项包括“我对我的工作满意”“我的工作稳定”“我的工作对社会有益”“能为单位工作我感到自豪”“我为我从事的工作类型感到自豪”等；公共服务认同的题项聚焦在观察个体对环境污染、城市建设、道路交通、社会治安、食品安全、市场秩序等方面依法办事的认可程度。

3.2 样本分布

对获得的数据按如下条件进行整理：①样本必须处于“就业”状态，而不是创业、自主就业、无业或其他类型；②样本存在缺失值的题项不超过2个（对样本中的缺失值，取均值作为替代）。最终，筛选获得3 984个有效样本。样本分布情况如下：49.7%为男性，50.3%为女性；从事非农工作的占比48.0%，从事农业相关工作类型的占比52.0%；家庭经济状况远低于平均水平的占比4%，低于平均水平的占比30.2%，处于平均水平的占比57%，高于平均水平的占比8.7%，远高于平均水平的占比0.2%。

3.3 研究方法

本研究采用结构方程模型（SEM）方法进行路径分析，所采用的工具为AMOS21。

4 实证分析

4.1 描述性分析

对样本数据进行整理和描述性分析，结果如表1所示。由表1可知，各变量的相关系数小于变量AVE（平均变异萃取量）的平方根，表明变量间区别效度良好；变量间相关系数（或其绝对值）普遍较小但又显著，说明变量之间确实存在相互作用关系，而多重共线性问题应该不突出。样本数据适合于做进一步的结构方程路径分析。而且，我们甚至还可以初步得出一条结论：员工的性格特质与知识水平之间不存在显著的相关关系。这虽然有悖于知性管理理论的核心观点，但也暗示我们，至少在本研究的框架中，确实没必要纳入知识水平与性格特质之间的关系假设。

4.2 信效度检验

采用KMO和Bartlett球形检验验证数据是否适合作因子分析，并采用Cronbach’s α系数测量每个变量的信度。结果显示，量表KMO值为0.849（超过推荐值 0.7），Bartlett球形检验p=0.000，表明问卷数据符合因子分析前提。

信效度检验的结果如表2所示。验证性因子分析显示，全部题项因子载荷均大于0.5，显示良好的结构效度。所有变量的AVE值均大于0.5，显示构念具有良好的收敛效度。

除自我调适（0.503）、尽责性（0.441）和开放性（0.155）以外，各构念的Cronbach’s α系数均在0.6以上。兼顾数据信度和模型完整度，适当放宽α系数标准，仅删除开放性这一变量。总量表的Cronbach’s α为0.715，说明数据总体具有较高的信度水平。所有变量的组合信度CR均高于可接受值0.6，可以认为它们均通过了信度检验。

4.3 同源方法偏差

使用Harman的单因素检验评估同源方法偏差的大小。在探索性因子分析提取到10个特征值大于1的主成分，而特征值最大的主成分所提取方差占比为10.47%，远低于推荐值40%。因此，同源方法偏差在可控范围内，不会对研究结果产生重大偏差性影响。

4.4 路径分析

4.4.1 初始模型。采用极大似然估计法，在AMOS环境下对研究框架做SEM路径分析。模型适配指数和主效应路径分析结果如表3和表4所示。由表3可知，模型CMIN/DF、GFI、PGFI、IFI和RMSEA等指标均不在参考范围内，提示我们需要对初始模型进行修正。

表1 描述性统计及相关系数矩阵

表2 信效度检验

由表4可知，部分路径未通过显著性检验，故先逐条删除不显著的路径。但为了保证知识水平这一变量作用关系的合理性和完整性，保留工作技能到工作业绩的作用路径。根据AMOS工具在拟合初始模型之后给出的修正建议，再对模型进行如下修正：受教育水平和日常知识之间引入相关关系；情绪稳定性和尽责性之间也引入相关关系；阶级认同、宜人性中各自有两个题项的测量误差之间存在共变关系。

4.4.2 修正模型。修正模型的SEM拟合结果如图2所示，模型适配度如表5所示。由表5可知，模型GFI、PGFI、IFI、RMSEA指标在参考范围内，NFI接近推荐值。CMIN受样本大小影响，本文样本数为3 984个，样本规模较大，是导致CMIN/DF较大的原因。由此，修正模型的拟合程度较好。

4.4.3 结果讨论。从图2可看出，大多数变量间作用路径系数均达到较高的显著性水平且系数为正，这意味着从总体而言本研究的理论架构得到验证。但是，也有少数的作用路径不显著，或者作用系数为负，这和我们的预期逻辑不相符，需要做更深入的可能成因讨论。

第一，与知识管理理论不一致，员工知识水平与工作业绩之间的正向促进作用几乎未被验证。日常知识与工作技能对工作业绩的作用效果均不显著，受教育水平虽然被证实对工作业绩存在显著正向影响，但作用强度也不是很高。可能的原因有两个方面。其一，在CGSS调查量表中未找到非常合适和满意的工作技能题项，只能将就使用“从工作技能来看，单位给我的待遇合理”和“从工作资历来看，单位给我的待遇合理”这两个题项来间接测量工作技能，但它俩其实都存在包含多重含义的问题：待遇合理性和合理性的心理评价。即，工作单位是否给员工以合理待遇以及员工是否能根据其工作技能而对待遇合理性做出无偏评价，都会影响两个题项对观察员工工作技能的准确性。其二，CGSS是一项综合性社会调查，在观察样本中，从事非农工作的员工数也仅占48%，这意味着大部分的调查对象都不是从事知识密集型行业工作的高技术型精英人才。对于这样的观测样本，工作业绩存在着较大的不确定性，难以依靠知识水平去预测；而且相对于知识水平而言，工作业绩可能会更与性格特质存在较强相关关系。

表3 模型适配指数（初始模型）

表4 主效应路径分析结果（初始模型）

图2 SEM路径分析结果（修正模型）

表5 模型适配指数（修正模型）

第二，大五人格中的情绪稳定性、宜人性和尽责性均对工作业绩产生显著正向影响，但外向性的作用效果不显著。这一结论基本符合预期假设。外向性的效应不显著原因可能在于：在普通工作岗位上，外向性所主导的外部信息获取能力、沟通协调能力等在工作中不起主要作用，更起决定性作用的是能够让员工兢兢业业工作的性格特质，例如尽责性、情绪稳定性等。

第三，知识水平对自我调适的作用非常显著而且作用强度非常高。这一结论既在意料之外（相比较于知识水平对工作业绩不太显著和强烈的作用效果），又在情理之中（知识水平更高的个体确实应该会更乐于和善于自我调适）。

第四，与人格心理学不完全一致，在大五人格中，只有外向性和情绪稳定性对自我调适起到了显著的正向效果，而尽责性的作用效应不显著，宜人性的作用系数甚至为负。尽责性与自我调适之间作用关系不显著比较容易解释，因为它们刻画的是个人心理上两个完全不同的维度：尽责性会引导个体对他人、工作承担责任，具备这种特质的个体在自我调适方面可能会有不足；类似地，善于自我调适的个体，虽然不一定不尽责，但他们往往更关注于满足自我需求。宜人性作用系数为负，可能的原因是：宜人性专注于个体对他人的响应，自我调适专注于个体对自我的调整，它们二者似乎都追求心理与环境的匹配，但匹配时的调整方向其实相反。

第五，工作业绩对社会认同存在显著影响，但让人意外的是，工作业绩有利于提升员工的阶级认同和公共服务认同，反而对职业认同产生负向影响。这一结论，究其深度原因，可能有二：其一，在普通甚至底层岗位工作，越是有工作能力、越是工作业绩好的职工，越可能希望调离现有岗位，这使得他们对现有工作产生不满；其二，在普通岗位工作，对于那些工作能力强、业绩好的员工而言，可能无法为他们提供相匹配的薪资待遇和晋升条件等，这使得他们的职业认同感可能反而低于那些业绩平庸的员工。

第六，自我调适对阶级认同、职业认同都起到非常显著且强烈的正向影响，但对公共服务认同起到显著的负向影响。这一结论也容易解释，因为阶级与职业，是可以通过员工持续不断的努力来优化的，所以不认同和抱怨不会成为自我调适能力强的员工的心理抉择；但是，政府提供的公共服务是外生的，是员工无论如何努力都不能改变的，员工的自我调适自然不会起到增强公共服务认同的作用。甚而，员工可能会因为公共服务认同在自我调适能力作用范围之外，而对公共服务中存在的问题产生更大不满，从而降低公共服务认同水平。

第七，相比较而言，知识水平对自我调适的作用效果要强于对工作业绩的作用效果，性格特质对工作业绩的作用效果要强于对自我调适的作用效果。虽然本文没有做这种比较性的研究假设，但实际上这一结果并不符合我们的心理预期。但是，这一结果却也不难解释，而且反而能提供更多信息和启示。工作业绩更多取决于性格特质而不是知识水平，这说明在中国大部分的工作岗位都不具有知识密集和技术依赖特性，而且即使在工作环境中，中国文化也呈现出明显的“人情社会”性质，性格特质能够极好地辅助员工完成工作任务。随着社会环境复杂化和压力多元化，员工依靠性格特质去调整心态，不如依靠知识技能去分析和解决问题，这样反而更能达到自我调适的效果，这或许是知识水平能极高程度预测自我调适能力的原因。

第八，相比于工作业绩，自我调适对社会认同的正向促进作用要更强。这意味着，社会认同的心理属性要比社会属性更为强烈，它更多地还是要求个体具有心理和精神上的修养；纯粹地提倡劳动光荣或职业竞争以及提供丰厚的经济回报，都只能是一种辅助手段，而不能成为社会认同感提升的主要途径。因此，对于一个国家而言，精神文明建设和文化治理，还是极为重要的。

4.5 中介效应分析

为进一步验证自我调适和工作业绩的中介作用，采用AMOS软件中的Bootstrap程序做中介效应的显著性检验。在样本数为N=3 984的情境下，抽取Bootstrap样本数1 500个，置信区间设置为95%，结果如表6所示。由表中可知，大部分间接效应路径的95%置信区间均不包含0，说明工作业绩和自我调适的中介效应确实存在，假设H7和H8部分通过检验，而假设H9和H10完全通过检验。

4.6 进一步讨论

鉴于工作技能与工作业绩之间的关系不符合预期，我们采取如下三种方案对相关结论进行了进一步的验证。

①在图2修正模型的基础上，进一步修正——将工作技能构念以及与之有关的路径都直接从模型中删除，然后再进行结构方程模型的拟合，发现其他路径上的作用系数几乎没有发生大的变化，但是模型的适配指数在恶化，甚至有两个适配指数不再达到要求。因此，工作技能这一潜变量对于整个体系框架而言是有意义的，而且我们所测得的结果与结论也是稳健的。

②将工作技能的测量题项改变为“工龄”变量，这是CGSS 2015中最可能能够替代性反映工作技能的指标。替代之后，进行模型拟合，发现工作技能对工作业绩的作用路径仍旧不显著，其他变量之间的路径系数有细微改变，而模型的适配度在降低。因此，工作技能在体系中的作用仍旧未能得到验证，支持现有的研究结论。

③考虑到目前测量工作技能的两个题项是“从工作技能来看，单位给我的待遇合理”和“从工作资历来看，单位给我的待遇合理”，而这两个题项既与工作技能有关，也可能与员工性格特质有关——宜人性、尽责性和情绪稳定性水平高的员工，通常会更倾向于认为组织给予他们的待遇合理，同时也会表现出更高水平的工作业绩。因此，我们测量的工作技能与工作业绩之间可能存在内生性，宜人性、尽责性和情绪稳定性的性格特质正是内生性的来源。又因为宜人性与尽责性本身已经纳入了模型，所以工作技能的作用无法体现。基于上述分析，我们用线性回归分析拟合宜人性、尽责性、情绪稳定性（解释变量）与工作技能（被解释变量）之间的关系，计算得到工作技能未被解释的残差项，将残差项作为变量用于测量工作技能。在重新建构与拟合结构方程模型之后，我们仍然发现工作技能与工作业绩之间的作用路径不显著，通不过假设检验。

表6 中介效应的Bootstrap抽样统计推断

因此，可以认为，在CGSS 2015的调查情境下，工作技能与工作业绩之间的作用关系确实得不到证据支持。或许，这种关系只能在特定的小情境（例如，单独的一个企业）中才会表现得比较显著；而在大范围上，如果行业、岗位、个体特征等多方面因素未加控制，工作技能与工作业绩之间就会呈现出稳定的非相关关系。

5 结论

将知识水平与性格特质作为员工特质的两大核心构成，提出知性特质的概念。在此基础上，本文引入工作业绩和自我调适为中介变量，探索了员工社会认同的形成机制。本研究不仅丰富了社会认同影响因素的内容，还可引发我们对知性员工这一群体的思考，为国家从提升就业人员修养方面加强社会和谐治理提供新思路。

基于源自3 984份问卷的样本数据，通过结构方程模型分析，本研究得出以下结论：知识维度的受教育水平以及性格特质中的宜人性、尽责性和情绪稳定性对员工的工作业绩有显著的正向影响，但知识维度的工作技能对工作绩效反而起显著负向作用；知识维度的日常知识与受教育水平以及性格特质中的外向性和情绪稳定性对员工的自我调适起显著的正向促进作用，但宜人性对自我调适起负向作用；工作业绩与自我调适对社会认同中的阶级认同、职业认同和公共服务认同的作用效果都显著，其中正向作用占主要地位；在员工知性特质与社会认同的大多作用路径上，工作业绩和自我调适都能起到显著的中介作用。

此外，通过对影响路径系数的比较，还可发现知识水平对自我调适的影响大于性格特质对自我调适的影响，性格特质对工作业绩的影响大于知识水平对工作业绩的影响，这种可能颠覆我们预期认知的结论，恰恰为我们提供了更多的信息，对我们提出社会治理政策更具有启示性意义；知性特质通过自我调适中介社会认同的正效应要远大于其通过工作业绩的中介效应，这意味着全面提升人民群众的思想道德修养比提高人民的平均知识素养，对于加强和谐社会建设而言更为重要。这些结论为发掘社会认同的微观机理做出了贡献，也能够为中国政府制定有利于社会治理的微观操作政策提供启示。

当然，本研究确实还存在着多个局限：其一，本研究的数据来自于综合性的问卷调查，他们中的就业人员在很多变量和关系上可能都会和高技术型就业人口、专业技术人才有所不同，这就使得本研究的结论可能不适合专门用于解释知性员工的心理认同规律；其二，本研究的数据来自于现成的一份调查，属于二手数据的性质，研究团队可能无法确保对各题项的真实含义有完全理解，数据质量也不在研究团队的控制范围内；其三，研究员工的知性特质，更好的样本可能会是知识密集型行业中的知识型员工，本研究的样本选择不是非常恰当。但是，这样一份样本集所探究得到的结论，也有着它自身的优势，例如，相对于聚焦在特定的行业或具有特定属性的样本上进行研究，本研究基于全国抽样调查数据得来的结论更具有普适性的解释力；数据来源经过了专业团队的质量控制与其他研究者的检验，研究结果相对而言还是比较真实可信。未来研究团队拟从以下两个方面加以扩展和改进，以补充证据，弥补本研究结果的局限：其一，自主开发问卷量表并大规模发放问卷——提高量表的科学性与有效性以及多层面保证样本的代表性；其二，依据属性特征对样本进行分类，进行分类样本下的模型测量，以检验研究结论的稳健性，从而建构更具有普适解释力的理论模型。