公立医院绩效考核浅谈

丁晓红

近些年，随着新医改逐日深化，公立医院绩效考核问题备受关注。基于此种情况，本文在介绍公立医院绩效考核背景及意义的基础之上，着重分析了公立医院绩效考核存在的问题，并针对性提出了改进公立医院绩效考核的对策，展望了公立医院绩效考核的发展与创新方向，期望能为相关研究提供参考借鉴。

随着时代及社会对医院工作及服务要求的提高，公立医院绩效考核成为公立医院的质量体系的核心工作。当前各公立医院绩效综合评价体系不够完善，考试技术和手段较为简单落后，考核周期长，考核指标单一，考核结果不客观，不具有说服力。在消耗大量人、财、物的同时，并没有取得预期的质量改进效果，探讨公立医院绩效考核是社会的需求。

一、公立医院绩效考核的背景及意义

随着我国医药卫生体制改革逐日深化，“两个允许”政策贯彻落实，国务院办公厅出台了《国务院办公厅关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》，国家卫健委出台了《国家卫生健康委办公厅关于印发国家三级公立医院绩效考核操作手册（2019版）的通知》，要求公立医院建立和完善绩效考核工作。从时代发展角度来看，公立医院是医疗服务的中坚力量，要求其建立和完善绩效考核工作，不仅有利于公立医院着力完善其内部控制，推动公立医院提质增速，更能推动公立医院在发展方式上由规模扩张型轉向质量效益型，在管理模式上由粗放的行政化管理转向全方位的绩效管理，促使收入分配更科学更公平，从而更好地为人民群众提供高质量医疗服务，强化公立医院的综合竞争力。

二、公立医院绩效考核存在的问题

（一）医院不重视绩效考核

当前，虽然普遍三级公立医院都建立了绩效考核制度，但真正发挥绩效考核制度作用的公立医院却极少，更不要说三级以下公立医院了。究其原因，主要是公立医院更注重从经济角度考核员工，并将考核结果视为员工工作到位与否的物质处罚依据，而不是通过绩效考核来改进医院管理方式，转化员工的想法，强化员工的工作积极性，从而导致员工对绩效考核产生抵触情绪。

（二）考核指标设置不合理

目前，公立医院的绩效考核指标主要是大众化、普适性考核指标，与岗位职能相结合的指标的占比极小，这就导致从事高技术性、高风险性工作的医务人员的工作绩效无法得到正确考核，应得利益受损。再加上绩效考核部门“老好人”思想严重，不愿得罪人，导致绩效考核指标该强化的被弱化，该弱化的被强化。例如，经济效益指标多且比重大，促使医院公共服务性质被经济效益追求所覆盖;医患关系指标被无视，导致经常因工作态度差而被投诉、因医疗技术原因而出现医疗纠纷赔偿的科室、医务人员未得到批评与纠正等，进而使医院的服务评价逐日降低。

（三）内部绩效监管不到位

公立医院绩效考核旨在使内部管理者充分掌握医院发展近况，针对现存问题创新改进策略，推动医院运营实现可持续发展。然而现下，普遍公立医院的管理者都未意识到绩效考核的这项作用，导致其不注重监督绩效管理工作，并根据绩效考核结果创新医院经营发展战略。尽管部分公立医院管理者有意识到绩效考核的功能，但却因个人工作事务繁忙，无暇监督绩效考核，导致绩效考核无法真正发挥其推动医院发展的作用。

（四）过度重视考核而忽视反馈

公立医院在开展绩效考核工作时，只注重考核员工的绩效，而不注重向员工反馈其绩效考核结果，从而导致被考核者无法了解自身工作存在的问题，无法获得相应的工作改进意见。同时，也因为不注重绩效考核结果的反馈，员工只有在收到奖金或工资后才知道自己的绩效工资被扣，进而对上级人员或医院产生不满，更不愿意积极工作。

三、公立医院绩效考核的对策

（一）扭转医院绩效考核理念

公立医院要改变绩效考核流于形式的问题，必须自上而下，全面扭转员工的绩效考核理念，加强员工对绩效考核作用的认知，从而使整个医院自觉参与和落实绩效考核工作。对此，建议公立医院相关部门做好以下事项：一是组织领导班子集体学习和掌握绩效考核的功能，革新其落后的绩效考核观，不断深化其绩效考核意识;二是组织医院全体人员分批参与绩效考核制度学习，并动员其为医院绩效考核方案编制提供宝贵意见，进一步强化其主动参与绩效考核，并依据绩效考核结果改进自身工作的主动性。总的来说，唯有自上而下全面革新员工绩效考核理念，才能使绩效考核为公立医院发展服务。

（二）结合岗责实际设置考核指标

公立医院相关部门在建立绩效考核评价指标体系时，要注重结合医院长期发展战略、员工岗位职能来筛选绩效考核指标，防止考核指标背离被考核对象实际工作。具体来看，可从两大角度出发，一是从财务角度出发，结合员工岗位职能，设置定量指标以考核员工的工作量和工作业绩，进而奖优惩劣，激发员工的工作活力和积极性。同时也为公立医院提供培训设计依据，例如根据员工工作业绩，评估员工专业技能，针对性组织员工参加技能培训，使员工能力得到发展;二是从非财务角度出发，动态跟踪员工的思想发展，例如员工的工作态度、人际关系、团队合作状况，以便针对性引导员工不断自我完善，主动与他者合作发展，获得更多幸福感，更积极地落实自身工作。

（三）多角度综合提高内部监管水平

现阶段，公立医院绩效考核的内部监督主要由院长和部门管理者完成，而这两类人员又经常因事务繁忙而无暇监督绩效考核，导致绩效考核监管失力。据此，建议公立医院细化监管体系，从社会、经济角度分配监管员。其中，基于社会角度分配的监管员主要负责定性指标考核的监管，例如医患关系、内部协作关系、员工工作态度等的考核监管。基于经济角度分配的监管员主要负责定量指标考核的监管，例如员工工作时数、工作任务量的考核监管等，进而对被考核者的绩效考核进行综合监管，防止“走后门”、“情绪化”评价等问题，充分保证绩效考核的公平性与公正性。

（四）建立绩效反馈机制

公立医院要注重制定和完善绩效考核结果反馈机制，及时向被考核者反馈其绩效考核结果，让被考核者心中有数。同时，绩效考核者应联系被考核者上级主管，与其共同面谈被考核者，指出并说明被考核者存在的工作问题，并结合其岗位职能为其提供解决问题的方法，切实提高被考核者的工作效率，继而消除被考核者对绩效考核的抵触，强化被考核者的工作自信，使被考核者更积极地为医院发展贡献力量。

四、公立医院绩效考核的发展与创新

公立医院的质量管理工作成效直接决定了公立医院的社会公益性，决定了能否为社会提供优质高效服务。在绩效考核改革上，必须从国家社会战略的高度实施绩效方案制定，坚持科学性、时效性、创新性，充分调动员工工作积极能动性，优化公立医院资源使用。

随着人工智能技术、医疗移动技术、信息化考核系统等不断完善，公立医院精细化管理水平将不断提高，医院绩效考核也将逐步趋向信息化和大数据化。就科技发展角度来看，未来，公立医院的绩效考核必将由传统的人工考核逐步趋向人工智能考核。届时，医院绩效考核的数据、指标、权重将更具精准性和科学合理性，考核过程也将更具便利性和实用性。长此以往，公立医院的绩效考核将真正实现公平公正化。（作者单位：江苏省泰兴市中医院财务科）