企业柔性化管理的必要性与技巧

在当前企业改革深化发展和创新创业的大环境中，人才的作用和地位日益突出，人才在企业运行中表现出更关键的价值趋势，人力资源管理已经上升为人力资本管理。对于当前的人资管理来说，科学的管理模式是关系到人才的积极性和能动性，以及人才对于企业归属感。本次研究提出柔性管理的使用，通过以员工为核心开展人性化管理，提高员工对于企业的归属感，增强队伍的凝聚力。

一、柔性化管理的基本含义

柔性化管理，从本质上说，是以人为中心的管理。这是在对人员的心理行为进行调研了解的前提下，利用各种非强制性方法，在员工脑海中带来说服力，将集体的意志转变成个体的行为。这种管理方式是直接借助个体的心理活动，对其进行潜在的干预，使其对此产生认可，并激发出主动行为，挖掘潜力，所以具有突出的内在驱动性。一般来说，企业进行柔性化管理，方法主要集中在两个方面，采取柔性化的管理决策，或者采取柔性化的奖酬机制，也有可能是将这两种方法结合到一起，共同作用。在提倡人性的现代，这种管理模式十分受推崇，并有良好的应用效果。

二、柔性管理的发展进程

对其起源，可以认为是春秋战国时期，老子提出的“无为而治”“上善若水”。他认为应当依靠胸襟气度包容天下。从现代化企业管理的角度分析，就是要求管理层学习水的品质，不仅不争抢员工应得的利益，还主动为员工谋福利、求发展，从而让员工可以主动工作，增加对企业的归属感。在这之后，儒家思想进一步提出“仁义”理论，讲究“以和为贵”。而在柔性管理中，“人和”是最关键的一点，认为在企业管理时要打造和谐的环境，塑造和谐的人际关系。

在国外来说，经济管理学之父弗雷德里克最先提出了刚性管理理论，认为要借助科学管理代替传统管理，实现管理的科学化、标准化和专制化，将员工当成机器元件，这样才能实现企业效益的提升。之后，马斯洛等人开始从心理学角度看待这个问题，研究出行为科学，“霍桑实验”认为人是有需求的，人际关系和企业归属感可能比物质激励更让人放心，认为进行管理需要满足人的心理需求，这是柔性管理的雏形。在之后，西方国家掀起“企业文化”浪潮，逐渐研发出“柔性工作制”，希望借助对员工各种情感的激发来提升绩效，这是柔性管理理念的进一步发展。

三、企业柔性管理必要性分析

1.有助于吸引和留住人才

新时期，人才在企业应对市场竞争中占据更加突出的地位，而且越来越多的企业认识到人才的重要性，所以努力吸收人才和培养人才。而企业是否可以留住人才，与其提供的制度和模式息息相关。对于企业来说，使用柔性管理可以激发人才的创造性，具有激励的作用，可以有效吸引社会上的人才，壮大企业自身软实力。

2.可以增强员工的就业安全感

从本质上说，柔性管理关心员工的需求和发展，是通过人性化的手段潜移默化的产生影响。在知识经济背景下，人才培养要耗费很多资源，给企业带来更多的人力成本和资源负担，再加上人资成本的增加并不能快速获得收益，所以人资投资面临很大的风险。

所以采取柔性管理，将员工放在首位，关注员工需求的满足，可以增强他们的就业安全感。

3.促使企业更好地适应环境

当前时代是信息爆炸的时代，外部交易环境比较复杂，而且瞬息万变，在这种情况下，企业稳定发展需要决策者汇集大量专业人员的意见，快速出台战略决策。

这就意味着需要打破各部门之间的分工界限，按照職能进行组合，使所有个体都具备独立履职的权利。而通过柔性管理，可以提供“人尽其才”的环境，可以促使员工树立主人翁意识，能够快速独立做出决策，更好地适应环境。

4.促进人力资源更新

随着时代的发展，企业要结合市场需求变化而调整人才队伍的结构和水平，尽量按照实际发展趋势来招聘和培养人才。但对于老职工来讲，因为生活等方面的限制使得他们不愿意离开岗位。

在这种情况下，企业可以借助柔性管理，推动老员工主动退休，并吸收更多的新员工，实现新老职工的交替，进而促进人力资源的更新。

四、柔性管理技巧探讨

1.保证教导有方

教导与指导不同，指导要求按照标准做对的事情，是刚性管理的内容；而教导则是引导员工按自己的想法，用对的方法做事，属于柔性管理的内容。

对于企业来说，员工很多，管理有一定难度，所以要发挥柔性管理的作用，科学进行教导，掌握一定技巧。

首先是了解员工的个性和能力，掌握员工的喜好和特长，分析员工在工作中突出的一面，然后根据这些信息分配给员工略微超过其能力的工作；要将工作的目的和要点告知员工，尤其是他们需要达成的目标，但并不需要说明用什么方法达成；要为员工工作打造良好的环境，使他们始终保持心情愉悦；可以放手让员工尝试，避免上层领导方面的干预，给予员工一定的自主权利；在员工遇到问题，并提出帮助请求时，要求员工先说出自己的想法，说出自己的构想和做法，并对重要事项进行中期报告；选择恰当的时机对员工进行褒奖，并尽量选择比较具体的方式，比如提供奖金或晋升机会等；在发现员工工作期间出现错误时，需要明确指出错误的所在，并给出耐心指导，但需要员工先给出自己的解决意见，以观后效；可以与员工分享自己曾经的失败经验和克服困难的经历，提高员工的自信心；让员工了解到自己的工作成果是怎样关系着企业发展的，树立他们的主人翁意识。

在这里，管理层进行现场教导时，可以选择五步法：做给员工看、说给员工听、让员工做做看、帮助员工进入状态、称赞以建立员工的自信。

2.及时进行沟通

沟通应当是解决大部分难题的主要途径，同时沟通也是一门艺术。因为员工的个性特点不同，性格爱好表现出较大的个体差异，所以针对不同的员工要实施不同的沟通方式。

一般来说，有以下四种类型：一是行事果断，我行我素的员工，管理人员需要直接给出明确的信息，不要讲太多细节，也尽量不说明之前的处理方式，而是要求员工自己思考；同时在出现矛盾时，尽量进行冷处理，避免冲突扩大。

二是处事小心谨慎而我行我素的员工，也是需要指明正确的工作方向，但要说清楚细节问题，让员工了解到企业已经安排负责人，值得信赖的人员进行关照，并避免产生冲突和争执，尽量多表扬少批评。

三是处事果断，关心他人的员工，要采取温和的话语进行交流，更多的给予认同和肯定，减少批评的话语，进行温和的说服。

四是处事谨慎，关心他人的员工，只向他们说明确定了的事情，主动去适应他们的做法，而不是等待他们适应领导，并注意倾听他们的想法，不随便指挥。

3.保持科学的激励

科学的激励机制是柔性管理的关键，而这需要企业从心理学角度分析员工对于激励措施的接受程度和给出的反应，合理确定激励的标准，保证激励作用的发挥。一般进行激励可以设置年度、季度、月度等，但考虑企业经营工作的繁忙以及资源情况，多数企业都是按照年度进行激励。激励的方式有物质和精神两种，在实施时需要进行结合，尽量以精神激励为主。

进行激励还要注意把握时机，“雪中送炭”相比“雨后送伞”更容易打动人心，一般及时给出激励，员工会获得更多的感知，接受程度也更高，反之则不然。另外，进行激励也要考虑员工的个人情况，所以企业需要掌握员工的需求，可定期与员工谈心，了解他们的情况，及时给出激励调整。

4.进行严格的绩效考核

进行激励是与绩效考核工作相对应的，根据考核结果对员工进行激励。所以企业要加强宣传力度，注重在内部形成绩效导向文化，让员工对相关工作有详细的了解，从而可以主动配合。

企业需要制定科学的绩效考核发放机制，明确考核标准、流程、结果反馈机制等，保证相关工作的落实。

最后，企业需要坚持公平公正，减少相关工作程序，保证考核结果和薪酬分配的公平性。企业还可以引进股权分配等激励方式，激发员工的热情。对于绩效考核的结果，企业需要公开给所有员工，所以企业需要建立合理的沟通和反馈通道，管理人员需要征集员工对此的意见，汇总信息，结合企业工作实际，合理确定相应指标和标准；同时在考核之后需要及时将结果反馈回去，在企业内部公开，让所有员工对此有详细了解，如果对最终结果存在意见，可以通过一定的渠道提出意见，由企业采取措施进行处理。绩效考核工作的目的不应终止在考核结果，而是要建立PDCA循环模式，借助每次考核工作的进行以及对考核结果的反馈利用，螺旋式提升员工和企业开展工作的水平。

柔性管理在企业发展中的应用，是顺应当前时代的必然趋势。新时期人们的自我意识提升，对很多事物都有更加突出的个人想法，再进行强制管理可能引發逆反心理，所以企业要掌握柔性管理的技巧，进行合理应用。

（本文作者单位：舟山聚能能源有限公司。作者简介：徐竹，女，本科；研究方向：企业管理。）