分析事业单位人力资源管理中的激励机制

山西省运城市河津市交通运输综合行政执法队

所谓的激励机制，实际上它指的是在当前的人力资源管理过程中对于相对单位的人员需求、工作动机和实际行为之间的关系进行的一项研究性理论。如果能够较好的发挥激励机制的作用，就能够很好的保证事业单位人力资源管理工作的顺利进行，事业单位也能更好的发挥作用。通过实际调研可以得知，目前事业单位人力资源管理的激励机制存在单一薪资的激励制度很难有效，绩效考评方式难见成效，绩效考评方式难见成效等问题，并且针对这些问题采取了创新事业单位人力管理的观念，重视激励与绩效的联合，激励应因人而异，物质和精神奖励相结合等措施。

一、事业单位人力资源管理的激励机制的现状及问题

（一）单一薪资的激励制度很难有效

从目前事业单位的管理情况得知，大部分的事业单位，人力资源激励机制均选择的是薪资待遇，并且工资的高低主要考虑的是每位员工的学历、职位以及年龄等一些因素，员工的工作能力、对事业单位所做的贡献、处理事件的能力以及人际交往的能力等很少顾及。在实际运用中，由于人情世故以及爱面子，维护员工的团结等原因，单一薪资激励机制往往会出现人人均分工资的现象，这必然会导致员工中产生一种消极怠工的现象，用薪资来提高员工积极性的方式并未达到预想的结果。激励方式具有多样性，包括物质、精神、文化、培训以及情感等多个方面[1]。因此在实际当中，事业单位应尽量采用多种激励方式充分调动员工的积极性。并且事业单位中每位员工之间有很大差异，能力不同分工不同且对于事业单位所做的贡献也不同，对工作的期望值也是不同的，因此领导对于每个员工的激励措施也应该区别对待。倘若对待员工只使用薪资激励很难达到理想效果，也很难调动员工的主动性，员工之间容易产生消极怠工的现象。因此事业单位需要了解当前的每个员工情况，在了解每个员工的基础上运用创新型的激励方法，如领导可以使用差异性工资待遇等方式，才有可能在员工之间形成竞争性的工作氛围，充分调动员工工作的积极性。

（二）绩效考评方式难见成效

事业单位大部分的绩效考评工作，是因为员工年度资料需要归档才进行的，员工接受考核也是为了配合人事档案管理部门的工作。内容仅仅是填表、写评语等一些简单的行为，缺乏科学性的评判，无法评比出每位员工真正的工作能力以及绩效水平。比如领导在考评员工时，碍于情面或者为了维护部门团结等，一般都会做出“合格”或者“优秀”等评价结论，具体考虑内容全无[2]。由以上分析可以得知大多数的事业单位考评方式流于形式，主要是因为事业单位中的大多数人思想太过于传统，传统的激励机制无法适应新时期事业单位的发展需求，导致考评内容不够科学流于形式，激励机制很难达到预想的效果。

（三）外部竞争体系不健全

事业单位是不以营利为目的，且运转经费来源不以获取经济回报为目的，存在较高的准入门槛[3]。由于事业单位的经费来自国家财政，事业单位内部缺乏竞争性的环境，没有提高业绩的重压，员工不会因为自己业绩不强而被淘汰，干部以及管理人员也不会因为自己管理的不足而有撤职的危险，事业单位的成员中没有危机感和竞争感，自然也就没有动力。积极向上和消极怠工的工作态度，对于员工而言都能够拿到相同的工资，大多数员工自然会选择消极怠工的态度，这也是可以理解的。每个人都有一定的舒适区，倘若没有相应的刺激和动力，很难激励每个员工能够跳出自己的舒适区，惰性也就随之而来。事业单位的工作难以量化，也没有具体的评价标准，并且每个员工完成工作的优劣也很难判断，这也给事业单位的考评带来了困难，然而在这个过程中领导上级的个人评价成为员工能否升职的主要原因，这就使得员工的注意力在领导身上，而不是停留在如何提高工作效率这一方面。

二、完善事业单位人力管理激励机制的对策

（一）创新事业单位人力管理的观念

观念的改变和创新，能够完善人力管理激励的措施，使得每个员工以及事业单位能够更好的适应时代的变化，提高事业单位的工作效率。因此在实际过程中，事业单位应该采取各种措施，促进每位员工观念的转变，同时在观念转变的同时，事业单位应该引导和鼓励单位的员工将观念上的创新积极的运用于实践当中。在管理过程中，可以建立一种长期激励机制。这种激励方式可以更好的调动每个员工的积极主动性，形成一种主人翁的意识参与到日常工作中来，加强员工与事业单位之间的联系。

（二）重视激励与绩效的联合

事业单位的资金来源于国家的财政收入，没有竞争压力，但是必须重视评判每位员工的绩效，配合对员工的激励机制，才能充分调动每个员工的积极主动性。首先事业单位应该合理的分配每个员工的工作，对每个员工的工作进行量化考评，使得每个员工的薪资待遇不同，引发他们的心理不平衡。但是要注意差异一定要控制在一定幅度之内，避免员工内部之间发生大的冲突，维护员工之间的团结。同时也必须将员工工作完成的绩效与直接上级的自身利益结合在一起，健全员工工作的监督体制，只有上级领导的监督工作切实有效，那么员工有充足的动力去完成工作，提高绩效水平。在创新和改进激励模式时，应当立足于旧绩效考核体系，进一步完善绩效考核目标，确保操作流程准确高效。

（三）加强组织文化对人的激励作用

在“人人受重视、个个被尊敬”的组织文化氛围中，员工的工作可以及时得到肯定赞扬以及奖励，就会产生极大的满足感、荣誉感和责任感，就会以更大的热情和自觉投入到工作当中。

建立良好的精神文化和制度文化激励机制是组织文化中对人产生激励作用的两大方面。良好的精神文化机制包括组织价值观、组织风气、组织人际关系等多个方面：组织价值观决定了组织存在的意义、行为以及结果，它带来的激励作用就是将众多员工不同的价值观整合为组织的价值观，将个人目标整合为组织目标，将个人利益和组织利益统一起来，从而激励员工更好的工作。组织风气是组织文化的外在体现，一旦形成就会在组织中造成一定的氛围，形成员工群体的心理定势，使得员工们保持一致的态度和共同的行为方式，提高员工的劳动积极性，以及员工之间的凝聚力。而良好的人际关系则有利于形成良好的团队精神，提高工作效率。

完善的制度文化激励机制中除一般制度激励还应包括特殊制度激励以及组织风俗激励。特殊激励比如干部员工平等对话、总结表彰会以及干部“五必访”（员工生病、生日、结婚、退休、死亡时，干部要访问员工家庭）和周年庆典等制度，能够很好的反映出一个组织的管理特点和文化特色。组织风俗激励与一般制度和特殊制度不同，它是自然形成且可人为开发的一种活动或者习俗，并不表现为准确的文字条目，也不需要强制执行，依据习惯和偏好维持，一旦被所有员工都接受并传袭下来，对事业单位人力资源管理会有很大的帮助。

三、结语

总而言之，激励机制和绩效的结合已成为事业单位进行人力资源管理的主要趋势，同时也是其提高管理效率、培养人才的重要方法。当今社会飞速变化，面临的竞争压力也日益加强，事业部门必须创新人力资源管理的激励方法，并根据实际情况以及每个员工的不同需求、工作特点，有针对性的采取相应的激励机制措施，提高人力资源管理效率，调动员工工作的积极主动性。