以案说法，浅谈加班费的时效问题

李芳 山东省安丘市社会保险中心 朱金华 山东省安丘市劳动人事争议仲裁院

案例简介：近年来，某铁塔公司面临资金缺乏、经营困难的问题，直接导致工资延期发放、社会保险缴纳不及时的情形，因而部分员工趁机解除劳动合同，要求公司支付自入厂以来的加班费、经济补偿金等费用，对于因拖欠工资、未及时缴纳社会保险而要求支付解除劳动合同支付经济补偿金，本是无可厚非的问题，但其中有很多即将退休的老员工，所以相应的加班费及经济补偿金费用数额比较大，这进一步加大了企业的经济困难，不利于企业的生存发展。为兼顾劳资双方的利益，维护相对和谐的劳动关系，尤其在企业经营困难的情况下，当地仲机构多数会以申请人提供的工资表、考勤表为复印件，不具有证据的有效性予以驳回，但是在法院一审、二审中又因被申请人未能提供工资表、考勤表原始会计凭证反驳对方的主张，最终申请人的加班费得以支持。据公司不完全统计，2019 年度公司因劳动仲裁案件执行费用已接近2000 万。

众所周知，铁塔行业是需要技术与体力并存的行业，劳动者的工资水平明显高于当地平均水平。笔者认为就是因为企业未采用标准的工时制度，未完全按照8 小时工作制，未完全按照国家休假制度安排休息，才会出现多劳多得的丰厚回报，倘若在标准的工时制度下，多数劳动者的月均工资也就不会远远高于社平工资。再者，企业很多岗位采用的是计件工资，多劳多得，劳动者愿意用劳动时间换取报酬，无可厚非。最后，劳动者在职多年明知存在加班的情形，但未追缴加班费，却在公司经营困难、临近退休的年纪，一次性索要各类加班费，明显有些杀鸡取卵的意味，有失公平正义。从实际操作上讲，劳动者很难掌握加班证据，或者很难证实加班费未随工资予以发放证据链，但是该公司内部某些掌握工资表、考勤表原始会计凭证的财务人员也面对劳动仲裁的问题，其提供的证据必然让公司无可置喙，最终劳动者胜诉。且这种传播力一传十，十传百，导致公司大部分员工都走上仲裁之路，因为前车可鉴，利益可观。可试问皮之不存毛将焉附？

笔者对比劳动仲裁的三大法律依据，《劳动法》及《劳动合同法》第一条明确指出“保护劳动者的合法权益”，而《仲裁法》第一条指出“保护当事人合法权益”，从立法目的上讲，《仲裁法》更注重维护企业与劳动者双方的合法权益，不再更倾向于维护视为弱势群体的劳动者的合法权益。但根据《仲裁法》第27 条关于仲裁时效的规定，在实际仲裁活动中处理某铁塔公司的加班争议问题，笔者认为仍然难以维护该公司的权益，打一个不恰当的比喻，就像面对一艘巨轮将要沉沦，周围还有些强盗在一味的抢劫掠杀，而作为目睹者却无能为力。原本普通劳动者追要加班费是合情合理的正当维权行为，但面对某铁塔公司近三四百人或者一人多次追索各类加班费、各年加班费的情形，笔者只能哀其不幸，怒其不争，最终又无可奈何。劳动法、仲裁法得以贯彻的前提应该是经济高度发展，企业运行畅通，具备保障劳动者权利的经济运行资本，当企业自身运营困难，又何以维护劳动者的各项权利？仲裁部门应该是站在一个公平公正的中间者的立场上切实维护企业和劳动者双方的权利，进而能达到一个相对的平衡，在劳动者抓住企业拖欠少数工资的前提下，劳动者便来要求包括经济补偿金、带薪年休假工资、工作日加班费、周末加班费、法定节假日加班费等巨额赔偿，是否有失公平正义？劳动仲裁在考虑各方利益的前提下，对时隔多年的加班费不予支持，笔者认为该裁决是切实中肯合情合理合法的，但是我国劳动争议案件实行一裁二审制，落实到法院判决上，往往是坚决维护劳动者的利益，不管申请人提供的工资表、考勤表是否是原件，往往以被申请人未提供相应证据反驳对方的主张得以支持劳动者的裁请求，进而在社会上普遍形成一种共识就是，劳动仲裁不过是法院的一个不可避免的前置程序，其仲裁结果并不具有决定性意义，在仲裁庭审中，双方甚至不会提供足够的证据，双方走一个过场，最终真正的战场在法院，这样劳动仲裁的权威何在？是否值得深思或改变？

笔者对加班费有以下几点思考，希望能够抛砖引玉：

首先，加班费问题在仲裁实践中普遍贯彻“谁主张，谁举证”的原则。劳动者是否具有充足的证据证实其加班事实以及加班费未予发放的证据，是主张是否得以支持的关键。这一类的证据主要包括企业安排加班的考勤表、工资表、加班通知、交接班记录、在职员工的证人证言（需出庭作证）等资料。同时，若主张加班事实的证据由用人单位掌握的，劳动者仍要对这对该主张负有举证责任。

再者，俗话说“苍蝇不叮无缝的蛋”。某铁塔公司之所以出现大量劳动仲裁的现象，源头还是在管理不规范，经营不善，如若以失去大量熟练工及巨大经济损失为代价才能换来企业管理的规范化，新鲜血液的注入，对该铁塔公司的发展也不失为一次契机，塞翁失马焉知非福。如若该企业能够坚持长期发展，希望该企业规范管理，重视规范用工问题，按时发放工资，及时缴纳社会保险，并着力优化工资结构，以高于地区最低工资标准作为基本工资，再切实落实各类加班费、福利补贴、五险一金等费用，且在工资表中要有明确的体现，让劳动者的劳动报酬明明白白、清清楚楚。

最后，笔者认为加班费的时效问题，应借鉴未签订劳动合同索要2 倍工资的时效，从入职到离职两年内，未提出要求加班费的主张，应视为超出仲裁时效，不予支持，用以规范老员工在将要退休离职时，索要巨额加班费的仲裁问题。同时，当地劳动仲裁院与法院应加强沟通联系，畅通裁审沟通渠道，就加班费等争议问题，尽可能统一裁审理念和裁审标准，实现裁审程序的有效衔接，树立仲裁的权威与正义。