关于医院人力资源管理与绩效考核探究

王艳荣 哈密市伊州区三道岭人民医院

绩效考核作为人力资源管理的核心内容，完善的绩效考核体系，能够给医院开展人力资源管理工作提供支持，便于医院领导及时掌握每个人员工作情况，对工作表现好的人员提供一定鼓励，对存在工作问题的职工进行纠正，督促职工共同发展。为了提升医院医疗水平，保证人们生命安全，需要加强人力资源管理，完善绩效考核体系，给群众提供专业医疗服务的同时，实现医院事业的稳定发展。

一、绩效考核在医院人力资源管理中的运用意义

在传统管理模式下，绩效考核体系缺失，导致医院职工工作积极性无法充分调动，不利于医院更好发展。并且，当前我国正处于知识经济全面转型的重要阶段，只有加强医院绩效考核和管理，才能实现医院资源的科学分配，激发职工工作潜力。通过加强人力资源管理，落实绩效考核工作，能够便于医院管理层级及时了解医院实际运营情况，修改管理方案，优化管理模式，提升医院管理水平，给医院发展奠定扎实基础。

二、医院人力资源管理现状

（一）缺乏绩效考核制度

医院人力资源管理是一个比较庞大的工作，因此，不管是绩效考核还是其他相关制度，很多医院都不是特别的完善。这不仅让医护人员感觉到缺失公平性，也会大大降低医护人员的工作积极性，形成恶性循环。薪资对于每一个医护人员都是十分重要的，薪资的无制度管理，或者薪酬标准不规范、不透明等，都会成为影响医护人员工作和进步的因素。

（二）缺乏优秀的绩效考核管理人才

医院若想科学开展人力资源管理工作，那么必然离不开优秀的绩效考核管理人才。但是大部分医院只重视医疗服务人才，而未能引进更多高素质的绩效考核管理人才。医院因为缺乏优秀的绩效考核管理人才，将难以充分发挥出绩效考核的作用，无法通过绩效考核获得真实的评价结果与反馈。医院员工若无法与绩效考核管理工作者进行良好的沟通交流，对绩效考核及结果误会解读，引发不良情绪，影响工作积极性，最终会对医院的服务效果产生负面影响。

（三）目标不明确

绩效管理是当前医院职工绩效考核中重要指标，部分医院把绩效管理和职工薪酬职位结合在一起，根据绩效考核结果实现医院工作指导，以此带动医院工作水平的提高。当前，我国医院设定的绩效考核管理目标不明确，医院管理人员过于重视考核结果，缺少对职工实际工作情况的分析和评估。在绩效考核管理中，时常会出现缺少公开性和公平性的状况，使得绩效考核管理自身价值不能有效发挥。导致该现象出现的主要因素在于管理人员思想意识淡薄，缺少公正的绩效考核标准。部分医院绩效管理工作人员在落实绩效管理工作时，缺少对绩效考核结果深入性分析，不具备及时反馈意识，只是把绩效考核结果记录到档案中，结果应用比较片面，没有及时修改工作方案，使得绩效管理效果不明显。

三、绩效考核在医院人力资源管理中的运用策略

（一）科学建设绩效管理体系

第一，医院人力资源管理过程中要以实绩为主，结合医院的战略规划制定明确的绩效考核管理目标，以便能够更好地指导绩效考核工作。医院作为专业人才密集型的单位，其专业及职称职别较复杂，因此必须坚持以实际为原则，这样才可以发挥出绩效考核的激励与促进作用。在制定医院绩效考核过程中，通过分析各个专业技术岗位的工作职责，建立分类分级的科学化绩效考核体系。第二，从德能勤绩四个方面，对共性与个性 两大部分进行划分。如共性的内容包括医德医风、服务满意度、出勤率、业务学习及理论考试情况；个性的内容有工作业绩、业务能力与工作效果等。同时绩效考核标准还可以将这些内容细化，加强院、科两级考核，医院考核到科室，科室考核到人，保证考核工作精准有效，精准到每天接诊情况、住院人数、出院数量、床位剩余情况、门诊人次、月初院已结手术台次等。根据科室岗位职能划分考核标准，制定符合发展特点的考核细则。第三，医院绩效考核还应具有相应的惩处规定，单项惩处主要体现医疗安全、药品控制、平均住院日、违规用药、科室管理等，若存在严重问翻译员管理制度、操作规范、诊疗程序的行为，则取消季度或年度绩效奖，并予以相应处分。科学的绩效考核体系需要具有可操作性与客观性，这样不仅可以激发员工的积极性，还能提高医院服务质量，进而为医院创造更高的社会与经济效益，确保医院能够实现战略发展目标。

（二）明确考核目标

明确考核目标，是提高绩效考核在医院人力资源管理中运用水平的主要途径。对此，建议医院以科室或岗位作为标准，细化绩效考核目标和标准。在医院整体绩效目标的依托下，对科室进行划分，明确科室目标，同步将绩效目标落实到每位工作人员，保证绩效考核目标的合理性和专业性。采用上述方法进行绩效考核，可有效提高考核目标的明确性，从而使每位工作人员均能够以考核目标作为标准，对自身的行为进行约束。从长远的角度看，这对医院人力资源管理水平的提高，以及人力资源作用的发挥，均能够起到重要的促进作用。

（三）提高医院的信息化程度

随着互联网科技的不断发展，医院的人力资源管理也需要结合高科技，充分利用网络的优势，提升医院的信息化进程。医院根据HIS 系统，信息化统计分析绩效考核数据，高效统计临床、医技科室成本量、检查工作量、会诊工作量，合理规范医疗服务质量，降低患者不合理费用负担。将先进技术和信息化管理方式应用与绩效考核制度相结合，既可以提高工作效率，也可以更全面、科学地实现人力资源管理，真正发挥绩效考核的作用和价值。

（四）加强工作人员对单位绩效考核的认识

为了医院朝着更好的方向发展，医院逐渐的开始完善单位的管理制度，尤其是绩效考核制度，完善的绩效考核制度可以提高工作人员的积极性以及上进心，鼓励工作人员更好地为医院服务。医院将绩效考核与工作人员的工资和利益挂钩，不断地完善医院内部的管理制度，并且提高了员工的工作态度以及职业素养和道德素养。此外，医院要创新思想，摒弃传统的思想观念，推陈出新，勇于创新，学习先进国家的医院管理制度，提高工作人员的积极性，更好地为患者服务。

（五）优化考核方法

传统的医院绩效考核方法，存在一定的落后性，对考核方法进行优化，对人力资源管理效果的改善，可起到较大的促进作用。医院可采用综合目标考评方法，结合工作质量与患者满意度等百分制考核。在医院日常管理中，建立医院综合目标考评，综合考评主要体现医疗护理质量、院感和病人满意度以及医院管理等卫生规定指标考核，月考核分数经院长审核，由院委会对医院整体发展情况进行调查和评估，并进行绩效反馈面谈。为持续性的改善管理效果，面谈结束后，人力资源管理者需对工作人员的意见以及建议进行收集与整理，并以之为标准，进一步对管理计划进行完善。采用上述方法落实人力资源管理工作，可有效解决管理方法落后的问题，使医院的人力资源工作积极性，得到更大程度的提高。

（六）落实责任制度

责任制度未落实，是导致工作人员出现推卸责任行为的主要原因。根据工作岗位，对责任制度进行落实，可为人力资源管理者提供参考，按照责任划分情况，完成绩效考核工作。实施科主任负责制，根据科室实际工作情况认真制定成本计划，领用器械物资耗材需经专人上报，由科主任签字确认，形成纸质备查台账，监管物资的消耗，控制科室整体成本。根据月度科室工作量，按照收支提取比例及绩效单位值，计算核定科室月绩效额、绩效工资。各项工作由专人负责，责任落实到人，使人力资源管理质量以及科学性得到提高。

四、结语

综上所述，绩效考核是医院人力资源管理工作的重点。开展绩效考核工作能够有效地调动医护人医护人员作积极性，提升医院的生产力和市场竞争力，推进医院的长远发展。因此，相关管理人员，应该根据医院发展实际，普及绩效考核理念，建立有执行力的绩效考核与反馈机制，激发医护人医护人员作潜力，以促进医院发展。