浅议国企薪酬改革

孟红叶 山西煤炭进出口集团有限公司

随着我国社会经济的不断发展进步，国有企业内部员工的价值观与思想动态也受到来自外界因素的影响，朝着更加多元化的趋势变化。而人力资源是当代企业实现战略规划、顺利达成预期目标的关键性因素，国有企业是否能够充分调动起员工的能动性与积极性，并进一步发掘个人潜能，是决定企业自身能否在行业市场中突破激烈竞争、稳固行业地位的关键所在。如何运用科学合理的薪酬管理来吸引人才、留住人才、发展人才，是每个企业必须重点关注的焦点，做好国有企业人力资源管理中薪酬制度改革势在必行。

一、国有企业薪酬管理的含义及组成

（一）薪酬管理

薪酬管理是指用人组织依据所雇佣的职工提供的各类性质的服务，来确定其应得酬劳总额、酬劳结构以及酬劳形式的一系列活动的总和。在这个活动的过程中，国有企业依据行业市场以及自身营运情况来对内部薪酬水平、结构、形式及其体系做出相应的决策，另外，作为企业管理中的一部分，薪酬管理中还包含了薪酬预算及规划，并就此系列问题与职工进行沟通，及时做出有效评价与调整、完善。

（二）薪酬管理的组成

1.薪酬决策

薪酬决策的主要内容是决定了企业基本薪酬的构建基础，在薪酬管理发展较为成熟的当前社会，主流的薪酬体系决策主要分为能力薪酬体系、技能薪酬体系以及岗位薪酬体系三大类，其中以岗位薪酬体系应用最为普遍。

2.薪酬水平

薪酬水平是指企业在行业市场、同等部门以及同等岗位的平均薪酬水平，而薪酬水平的高低直接决定了国有企业在人才市场以及同类型企业中的竞争力。值得注意的是，在传统的薪酬水平理念里，大众往往给予企业整体薪酬水平更多关注，而在当前全球经济一体化以及国内社会经济不断完善发展的当前，人们逐渐将关注的焦点转移至不同企业中同类型岗位之间薪酬水平的比较上，而并非大范畴的企业薪酬水平。主要原因还在于，同类型岗位的薪酬水平直接影响企业在劳动力市场上的竞争力。

3.薪酬结构

薪酬结构是指在相同的组织内部，由不同职位所得薪酬之间组成的相互关系，薪酬结构直接体现了企业内部的公平性。当企业总体薪酬水平不变的情况下，员工对内部相对公平的关注远远大于外部公平，他们不仅关心自己工作所获得的酬劳，更关心与他人薪酬的比较，他们会将自己的投入和所获与他人进行比较，来判断薪酬是否公平合理。若薪酬水平是吸引员工加入的重要因素，那么薪酬结构则是决定员工工资积极性与流失率的关键要素，关系着员工对企业的满意度。

二、国企薪酬管理现状

（一）薪酬管理无法兼顾公平与效率

公平与效率在薪酬管理中的体现表现在企业内部薪酬水平差距及薪酬产出比率上，企业的战略规划、用人机制以及市场定位等因素决定了薪酬水平的高低，一般来说，核心岗位及其人才的薪酬区间更具弹性，而普通劳动力输出型岗位则薪酬空间较小也更低。但当前国有企业在薪酬结构上由于偏好及历史因素，导致相同岗位中具有不同能力、综合素质的员工在薪酬上差异不大，导致整体积极性不强、不具备基本的竞争意识，在工作效率上也展现不充分。如何深刻理解并更好在薪酬结构上展现出公平与效率，是每个国有企业从理论与实际操作上均应该着重研究、分析的领域。

（二）发展滞后于市场的薪酬制度

国有企业中通过薪酬改革来开展对人才的加强管理是当前人力资源管理的重心，由于国有企业薪酬机制一直沿用过往制度体系，难以在当前宏观经济发展环境下对高端人才产生充足的吸引力。同时，员工通过更换工作来实现薪酬的大幅调整，也是近年来越来越突出的现象。尤其是核心技术人才与管理人才的流失情况严重，究其原因还在于，相较社会一般民营企业，国有企业在薪酬结构与调整上灵活度不足，难以及时与市场需求与人才市场的发展变化做到同步调整。

（三）缺乏有效的薪酬激励机制

基本工资、各类奖金津贴以及福利组成了完整的国有企业薪酬结构，其中基本工资与津贴福利等占据了较大比例，而奖金类能体现出员工工作质量与工作完成情况的占比最小。而这部分作为具有激励作用的薪酬组成，并未与企业整体业绩与个人业绩密切关联起来，所能产生的激励作用也非常有限。另外，在奖励形式上还多以物质奖励为主，忽略了当前社会经济形势下员工对于精神层面的追求。

三、国有企业薪酬管理改革策略

（一）以人本主义宗旨贯穿薪酬管理始终

人本主义就是要给予国有企业员工足够的尊重、关注、理解，能够满足员工最根本、最切实的需求。薪酬管理的主体是企业内部全体员工，这就需要将员工视为企业内部重要的资源加以开发与利用，以员工为管理出发点进行构建，并对现有的激励机制进行优化、建立健全的薪酬体系。这一管理理念也需要得到国有企业管理者的认同与贯彻执行，企业外部的发展与扩张离不开内部管理能效的支持，也只有切实做到尊重人才、注重人力资源的引导与开发，才能以高质高效的管理来降低企业运营的阻力。而现代化的国有企业管理机制离不开以人为本的薪酬管理体系，切实实现企业社会效益与经济效益的最大化。

（二）构建科学、完善的激励机制

科学、全面的激励机制是体现薪酬制度有效性的必要条件，其重要性不容忽视。一方面，要构建完善、适宜的岗位工资薪酬体系。国有企业要针对内部各个岗位及在岗员工的综合素质、专业技能以及与本职岗位的匹配度作出一个客观、公正的评估，依据评估结果来对应相应的薪酬标准，决定员工的薪资水平。另一方面，薪酬结构应体现出多元性以及较强的适应性。把握各个岗位中劳动过程的特征与特性，构建与之相匹配的薪酬结构，由此来充分量化与体现出不同岗位劳动贡献值，加强薪酬结构的科学性与合理性。最后，可以适当借鉴国内外企业优秀的管理经验，引入期权或股权等长效激励机制，提高对优秀人才的吸引力，最大化降低人才的流失。广泛收集员工对于企业福利的需求，并针对性的实施福利措施，提高福利制度的有效性，不但可以满足不同员工的个性化需求，还能增强员工的满意度。

（三）设置合理的准入准出机制，促进员工顺畅流通

人员构架臃肿、庞大向来是国有企业为社会各界所诟病的缺陷之一，为了进一步促进国有企业运作效率的提升，将有限的薪酬资源更加高效、科学的进行分配，对于工作能力、态度、认识水准超出预期及不合标准的员工分别实施对应的不同的管理策略。重点培养具有发展潜力、工作热情较高的员工，而对于能力显著不足且无改进调整意识的员工要及时进行清理优化，提高国有企业内部员工的整体素质。打破社会各界对于国有企业工作内容与氛围安稳、清闲的传统认识，积极树立起优胜劣汰的管理思想，适当的构建起良性竞争的内部工作氛围，促进企业管理的公正、公平性，并为员工打造一个清晰、明确的竞争发展通道，让员工有平台可以充分发挥个人才能，最大化的激发出国有企业的营运与发展活力。

（四）保障薪酬体系的灵活性与适用性

薪酬体系的设计事关国有企业整体运作与发展，必须给予足够的重视，人力资源管理部门也要致力于提升薪酬指标的量化及其标准设定，促进薪酬结构更加合理，实现国有企业整体经营效益与薪酬总额之间的密切联动。这样一来就能将企业整体经营与员工个体紧密结合在一起，不断增强自身的工作能力与业务技能促进企业良性、健康的发展，最终实现双赢的良好局面。最后，需要注意的是，薪酬体系设计还要关注国有企业收益分配、短期及长期效益与员工个人基本需求的结合，关注行业市场发展动态及时做出相应的调整，保障薪酬体系的科学性与适应性。

四、结语

国有企业在构建薪酬体系时需要从自身实际情况与需求出发，综合考量各类影响因素，加之，当前的国有企业已充分融入市场化环境中，多样化发展特征显著，因此在薪酬管理制度改革的过程中不可一概而论，而要融入不同区域在经济发展程度、不同行业领域以及市场化水平等方面的差异，构建出适应自身发展的合理薪酬机制。这也将极大的促进国有企业内部管理水平与质量的提升，使得企业获得更加充足的发展动力与经济效益。