电力人力资源管理中的用工问题及其防范策略

林如珺 国网福建省电力有限公司福州供电公司

自从国家电网公司将“建设具有中国特色国际领先的能源互联网企业”作为新的战略目标，公司的各项管理职能都在向市场化转变，其中，人力资源管理成为企业提升核心竞争力的重要手段。电力企业要意识到劳动用工管理的重要性和必要性，并制定出有效优化策略，实现人力资源的效益最大化。

一、电力人力资源管理中的用工问题

（一）人才引入渠道单一

当前电力企业的新进人员主要来源于面向高校招聘应届毕业生。由于电力行业在招聘市场的热门，电力企业对高校毕业生的学历要求仍在逐年提高。过于重视就业学历虽然保障了新进人员在文化教育水平上的高素质，却欠缺了对实践技能的考察。本科及以上高校毕业生既没有成熟的工作经验，也没有社会底层的吃苦经历，在实践技能、吃苦耐劳程度上并不高于电力专业技术学校的毕业生，而在薪酬待遇水平上却要求更高。为了统一培养生产所需的专业技能，电力企业需花费大量时间对新进员工进行统一培训，从而进一步增加了人工成本。由于技能成熟经验丰富的骨干逐年提拔或退休，人才、技能断层问题日益严峻，对安全生产造成一定风险。逐年增长的人工成本，却未必带来基层队伍素质和企业效益上的明显提升，尤其在艰苦边远区域的生产岗位，缺少愿意吃苦奉献的员工，缺员形势依然严峻。

（二）员工缺乏竞争意识

电力资源属于自然垄断资源，多年来缺乏市场竞争，电力企业员工至今有着根深蒂固的“铁饭碗”思维，对市场经济缺少认知，也缺乏竞争意识。企业的管理人员多年来习惯于“大锅饭”的管理方式，只要员工不犯严重错误，则日常管理中更倾向于当“老好人”维持员工队伍稳定，导致了利益均分的惯性很难被打破，使劳动贡献大的员工失去了工作热情。然而，随着国家大力推进国企的市场化改革，在不久的将来必将与市场接轨，引入竞争机制。在“大锅饭”温室中的员工，很可能无法适应竞争上岗、弱者淘汰的市场化机制，为企业的稳定运营埋下隐患。

（三）社会化用工管理存在风险

随着电力企业的市场化转型，劳动密集型业务逐渐采用外包的形式，使企业能够最大限度节约劳动成本，使人力资源管理部门能够将更多精力着眼于企业战略管理。然而，外包过程中，往往存在着管理不规范、考核与激励制度不完善、技能培训不到位等问题。相比于长期职工完善的薪酬分配和考核激励体系，外包人员的劳动报酬相对较低且分包单位的考评制度往往不够完善，造成人员流动性较大。电力设施建设工程关乎民生，有严格的施工标准，对建设人员的技能水平有一定的要求；许多分包单位为了节约成本，缺乏专业的技能培训投入，员工的作业质量可能参差不齐，为工程建设增加的风险。

二、电力人力资源管理中劳动用工问题的优化策略

（一）拓宽人才引进渠道

电力企业应针对不同岗位工种，拓宽招聘渠道，形成多样化的人才梯队。例如，针对职能管理岗位，面向社会招聘具有市场经验的经营人才，同时引入先进的管理经验，有助于打破国有企业与市场脱轨的现状；针对劳动密集型的生产岗位，除了招收高学历应届毕业生提升员工整体素质和创新意识，也可适当招收一定比例电力专业技校毕业的学生，一方面缓解技能人才断层的局面，一方面缓解艰苦边远地区生产岗位的人才紧缺局面。阶梯型的人才结构，也能够优化人工成本配置，提升企业效益。

（二）推行竞争机制

针对企业员工安于现状、缺乏内生动力和工作热情的现状，电力企业应逐步树立“竞争择优”的用人导向，健全完善内部竞争机制。逐步提高岗位竞聘在内部人才流动当中的比重，有利于全面考察员工的专业技能、思想认识、职业素养等综合能力，为每一个岗位选拔最具价值的员工。此外，针对重要管理人员，可推行“任期制”，明确聘任上岗的条件、任期、目标任务、岗位待遇、考核要求和解聘条件等。全面打造竞争上岗的企业文化，能够提升员工的危机意识和自我提升意识，在全公司形成能上能下的选人用人机制，在上层强化干部担当作为，在基层促进干事创业，推动形成能者上、庸者下、劣者汰的用人氛围。

（三）强化合同管理

由于传统电力企业的“大锅饭”思维，很少发生淘汰员工的企业行为，导致部分员工对劳动纪律缺乏敬畏、工作责任心低下。国有企业应强化劳动合同全过程管理，规范流程，向员工履行告知义务，引导员工树立契约意识、红线意识，正确理解解除劳动合同的各种情形和法律后果。充分用好试用期、首次续订劳动合同等重要窗口期，对违反试用期协议或劳动合同相关条款要求的员工，严格按照试用期协议书予以解除或不再续订劳动合同。同时，应加强员工退出管理，可通过岗位管理、绩效考核、差异化薪酬等综合措施，妥善解决长期不在岗、工作能力较差的人员管理问题。

（四）加强社会化用工管理

随着电力企业商业化转型，越来越多的社会化用工也成为企业人力资源的重要组成部分。社会化用工的技能水平、服务意识直接决定了电力工程设施建设和电力服务的质量。

首先，电力企业人力资源部门应对分包方的人力资源管理进行监管，对人员招聘、合同管理、技术培训、安全教育等相关工作提出意见和建议，能够有效规避社会化用工的劳务纠纷与生产事故风险，减少对企业带来的负面影响。人力资源管理部门还应帮助建立健全有效的考核激励制度体系，树立多劳多得、少劳少得的用人导向，激发社会化员工的积极主动性。另外，对社会化用工全面开展技能培训和安全教育，能够提升员工作业质量、对外服务质量，有效降低生产事故发生概率，保障员工人身安全，增加员工归属感，是为企业减轻生产施工作业风险的有效手段。

综上所述，使用社会化用工能够帮助企业降低用工成本，而重视社会化用工的人力资源管理、做好风险管控，才能够真正达到降本增效的目的。

三、结语

劳动用工问题不仅为企业带来劳务纠纷风险、生产事故风险，也会为企业会带来经济损失，影响企业的社会形象，不利于企业的长期发展。只有优化人才招聘、打造优胜劣汰的机制，树立“能进能出、能上能下”的用人导向，才能全面激发员工的内生动力，引领企业健康发展。