加强国有煤炭企业专业技术人才队伍建设的思考

刘永茂 中国平煤神马集团一矿

一、加强国有煤炭企业专业技术人才队伍建设的重要意义

（一）加强国有煤炭企业专业技术人才队伍建设，是加快人才强企的迫切需要。树立正确的人才观，聚焦破除束缚人才发展的思想观念和体制机制障碍，激发人才存量潜能，优化人才增量结构，扩容人才总量“蓄水池”，整体谋划和统筹推进管理、技术、技能三类人才队伍建设，加快构建科学规范、开放包容、运行高效的更具竞争力的人才制度体系，做到用专业的人干专业的事，能够充分激发人才创新创造创业活力，为人才强企战略提供原始创新能力。

（二）加强国有煤炭企业专业技术人才队伍建设，是矿井高质量发展的现实需要。近年来，随着国有煤炭企业逐步向深部开采，面对错综复杂的外部环境、艰巨繁重的改革发展稳定任务，以及人员多、包袱重，水平延伸、条件变化、安全环保制约等多重因素，企业高质量步履维艰。转变束缚人才发展的思想观念，创新人才培养方式，畅通人才成长体制机制，通过用心发掘人才、培育人才、凝聚人才、经营人才、成就人才，能够提高人力资源管理水平，激发各类人才建功立业的热情，为企业高质量发展注入活力。

（三）加强国有煤炭企业专业技术人才队伍建设，是提升企业核心竞争力的内在要求。习近平总书记强调，要加快构建具有全球竞争力的人才制度体系，聚天下英才而用之。一定程度上讲，人才的竞争，是体制机制的竞争、人才成长环境的竞争，更是企业核心实力的竞争。遵循人才成长规律，加快专业技术人才梯队建设，优化人才选拔机制、培养机制、管理机制、考核机制、激励保障机制等，营造良好人才环境，努力企业最核心的资产——人才经营好、管理好，能够为企业高质量发展奠定坚实的技术基础和智力支撑。

二、当前煤炭企业人才队伍建设现状简要分析

当前，煤炭行业是劳动密集型产业，劳动力整体素质不高，行业中专业技术人员比例相对较低。

一是由于过去煤炭行业发展不足，工作场所、环境限制，煤炭行业就业吸引力不足，招工难、招生难、人才流失，这就造成现阶段人才的职称、学历、年龄、专业出现结构性的不平衡，拔尖型、领军型、创新型人才匮乏，人才接替出现一定程度的断层。

二是人才工作的机制还不够完善，人才的开发机制、培养机制、管理考核机制、激励保障机制还有待进一步优化和完善，管理运作的过于粗放，在某种程度上抑制了人才效能的有效发挥。

三是“官本位”思想在国有煤炭企业依然存在，职业发展通道单一，大多数职工以行政级别的晋升为其职业发展目标，岗位的专业价值被行政职务价值所代替，在这种管理体制下，员工更多地去谋取职位晋升，而忽略了个人的特长发展，影响了个人职业发展。

三、加强国有煤炭企业专业技术人才队伍建设的几点建议

（一）“选才”有道，建立公开选拔聘任机制

瞄准企业高质量发展急需的各类人才队伍建设，建立一套公开透明的专业技术、技能人才选拔聘任机制，促进人才脱颖而出。通过发布聘用公告、个人自愿报名、“三推一考”（单位职工代表民主推荐；单位领导班子推荐；所在战线主要领导推荐；组织部门进行考察）、党委会研究、公示聘用等一系列程序，规范企业各类专业的人才选拔过程，树立鲜明的基层导向、专业导向、职级化导向，推动形成从安全生产经营技术一线中发现选拔人才，引导人才从一线扎根、从一线成才的良好风气。

（二）“育才”有方，建立人才培养开发机制

树立科学的育才观，以提高思想道德素质和职业精神为基础，以培养人才专业技术、技能和创新精神、创造能力为重点，构建管理、专业技术、技能操作三个方向的育才途径，拓展职工职业生涯发展通道。针对管理、专业技术、技能操作三个方向的育才途径，建立多个级别的晋级阶梯，让人才成长有方向、有奔头。聚焦专业人才干专业的事，努力提升各类人才干专业事的专业素养。通过专题培训、专家讲座、继续教育、培训考察、技术交流、职称晋升等形式，促使各类人才开阔眼界思路，提升专业水平，加快知识更新。

（三）“聚才”有力，建立人才激励保障机制

通过强化激励保障措施，营造良好的人才工作环境，形成磁场效应，为企业高质量发展吸引更多的讲政治、有信念、技术高、能创新、勇担当、善作为的专业技术人才。首先要在工资待遇方面给予保障，根据各个专业具体情况，可设置不同级别阶梯人才的工资待遇。同时，在学习、培训、职称申报、评优评先等方面可享有优先权利，建立“专业技术补贴”专项奖励制度，对积极参与科技攻关，促进科技进步与管理创新、形成优秀论文的，可发放“专业技术补贴”，有效激发各类大人才积极性、主动性和创造力。在职级晋升方面，各级别专技人才原则上从下一级专技人才中选拔推荐。

（四）“理才”有法，建立日常动态管理机制

重点是管理好人才资源，遵循人才成长规律，加强日常管理引导实现人才资本增值。专技人才岗位采取聘任制，根据各专业不同级别，设置合理聘期。实行组织掌握，动态管理，建立末位淘汰机制，常态化调整。深化人才成长通道建设，打破人才成长“单通道”，形成“管理、技术、技能”三个人才成长晋升通道的互联互通，多职级能上能下的人才晋升台阶，促进人才合理、快速流动，实现“人岗相适、人尽其才”。建立专技人才分层分类档案，加快人才梯队建设。加强党组织联系服务专家人才工作，认真听取他们对工作的意见和建议，帮助解决工作和生活中的实际问题。

（五）“用才”有效，建立人才考核评价机制

重点是放手使用人才，通过科学的考核评价，激发各类人才的积极性、主动性、创造性，促进勇挑重担、攻坚克难，积极投身到企业高质量发展的进程中。突出价值创造导向，健全适应企业和岗位特点的人才考核评价机制，使岗位职责、工作程序、目标任务、评价认定明晰，使各类专业技术人才，都公平享有成长、成才、成功的机会。专技人才岗位实行年度考核和动态管理，建立末位淘汰机制，强化结果运用。考核评价突出品德、能力、业绩导向，避免“一把尺子量到底”，确保在职级晋升时，好中选优，优中选强。