探析旅游景区的岗位薪酬（制度）体系设计及运用

2020-01-18朱晓红昆明滇池国家级风景名胜区西山景区服务中心

环球市场 2020年15期

朱晓红昆明滇池国家级风景名胜区西山景区服务中心

旅游景区企业属于劳动密集型企业，具有公平性、竞争性、激励机制的薪酬制度才能给员工带来更高的满意度和更低的离职率。构建完善完整的景区岗位薪酬体系，对景区的岗位工资制度和管理制度的建立和完善以及景区的可持续发展具有十分重要的理论意义和现实意义。具体来讲，良好的岗位薪酬管理制度体系能够稳定景区员工的队伍，增强对员工的安全感和员工忠诚度；同时能够引导和鼓励景区的员工积极学习相关专业技术，有利于景区专业人才队伍的建设；能够有效鼓励景区的员工通过竞争实现责任承担，激励效果明显，综合考虑员工对企业所付出的劳动，更容易使企业职工认为自己受到更高的公平感，具有更好的激励作用。

一、旅游景区的岗位薪酬（制度）体系设计基本步骤

（一）制定薪酬策略

科学的、合理的企业战略是企业经营的方向和目标，它可以在一定程度上决定企业的未来发展以及当前应对问题和挑战的动力大小。薪酬战略作为企业的总体指导方针，企业的人力资源制度和薪酬管理制度体系设计是为了实现企业战略而服务的。要设计一套有利于旅游景区长期可持续发展的岗位薪酬制度体系，第一步就是企业要制定明确的薪酬管理策略，要进一步明确我国旅游企业的薪酬管理总体发展战略，也就是企业要进一步建立起各部门岗位员工责权明晰，注重提高工作绩效的企业薪酬管理体系和人性化的薪酬激励结构，要进一步充分激发和调动全体的旅游企业以及景区的管理人员和各部门员工在工作中的主动性和工作积极性，使得全体的旅游企业以及景区管理人员能够在激烈的国际市场竞争中能够占有自己更多的资源和市场份额，能够在竞争者中展现其综合实力。

（二）职位分析

职位分析是指相关工作人员通过对职位的分析和梳理以及优化，进一步使得各个工作人员与工作岗位之间更加标准化，程序化和职责化为薪酬体系的设计打下基础。具体来讲，在这个阶段的核心工作就是要通过对于工作人员以及岗位信息进行收集、整理和分析，能够在这个基础之上完成对各个职位清单和各个职位的工作说明书的制定。另外，企业要建立健全员工绩效考核体系，实现对具体的工作结果的分析，旅游景区企业可以通过考核员工在工作上的业绩表现以及这些业绩为公司作出的贡献来确定员工的绩效奖金发放，可以借此来作为员工的绩效奖金评价标准。

（三）岗位价值评估

在做好薪酬策略计划以及职位分析工作之后，必须要对岗位价值进行评估，实现人岗匹配最高效化，实现人力资源的最重要目标。具体来讲，旅游景区相关人员应该要对任职者本人以及职位进行合理的评估，在评估过程中不需要考虑现有的职位，级别，工资等级，任职人的等级等，而是要根据评估工作中的定义客观地判断和定位，避免一些主观性的意见使得评估结果出现差异。另外，企业在评估方法上面要注重到企业自身的规模，需要根据主要目的以及企业的战略等一些自身因素进行相应的策略选择和调整。

（四）薪酬调查

薪酬调查主要是针对旅游景区所处的市场环境进行考察，主要在于对薪酬的外部竞争性相关问题提出相应的解决措施，在实际的工作开展过程中需要参考外部市场的薪酬水平。为了实现薪酬调查的准确性与真实性，旅游景区需要利用科学合理的企业薪酬数据，采取相同的评估标准进行职位评估。具体的薪酬调查的方式包括权威机构发布的薪酬调查报告、委托专业机构进行薪酬调查等。另外，薪酬调查可以在确定基准岗位与企业内部岗位之间的相互关系的基础之上对外部薪酬数据进行参考，在进行人员与岗位匹配时需要提前对岗位的信息进行详细解读，并对公司的岗位内容进行详细审核，进而确定匹配度。根据相关研究数据表明，一般来讲，企业公司内部职位与基准岗位在内容上达到70%左右的相似就能被视为匹配度较高。

（五）薪酬策略与水平决策

对于薪酬策略和水平决策来讲，主要考虑以下三个方面，首先要确定薪酬改革的成本以及薪酬激励对象的确定，是要实现对人工成本的合理控制，实现企业员工的薪酬体系设计目标的高效化。其次，对于同行业的薪酬数据的分析是要根据企业的实际经营情况来实现薪酬策略的制定。从旅游景区企业的外部环境来看，国家的宏观经济、整体行业特点和景区竞争、人才供应状况甚至国际汇兑率的变化都对薪酬定位和工资变化情况有不同程度的影响。最后，薪酬水平的确定还需要考虑到公司战略目标、发展阶段和市场定位。

二、旅游景区的岗位薪酬（制度）体系运用

按照最终所挑选出来的实际方案针对旅游景区的岗位薪酬情况进行计算，进而实现薪酬的总额控制。具体来讲，总的薪酬成本控制是为了强化旅游景区对人工成本的控制力度，使得薪酬的成本预算与实际开支形成一致性，能够在一定程度上增强企业对于实际情况变化的挑战性。与此同时，企业还要进一步强化对企业相关的薪酬管理制度与日常工作流程的管理力度，如：企业确定薪酬工资总额的管理制度与日常工作流程；企业确定日常工作薪酬的计算与日常工资发放的制度与管理流程；企业确定鼓励员工加薪的制度与管理流程；新员工的薪酬管理制度等。从薪酬管理制度上企业规定了员工绩效薪酬的开始入级和今后的岗位绩效薪酬调整的规则。薪酬的调整主要包括对企业的总体自然薪酬的调整、岗位绩效薪酬变动的调整和岗位绩效的调整。公司和岗位的绩效薪酬应包括调整个人绩效薪酬、岗位绩效薪酬与考核的关系等方面。此外，还有对企业的薪酬调整与发放的具体时间、发放的形式等都作出了适合于企业实际情况的薪酬管理规定，如是否对企业采取了薪酬调整保密制度。