探讨事业单位绩效考核存在的问题及对策

2020-01-18李宁山东省乳山市招商促进中心

环球市场 2020年23期

李宁山东省乳山市招商促进中心

结合实际调研可以发现，现阶段我国很多地区的招商引资部门在绩效考核方面存在问题，如绩效考核指标设置不合理、绩效考核方式不科学、考核结果利用不恰当。为保证招商引资部门更好服务于招商引资，其内部存在的绩效考核问题必须针对性解决，本文研究具备的较高现实意义可见一斑。

一、事业单位绩效考核存在的问题

（一）绩效考核指标设置不合理

结合实际调研可以发现，现阶段我国很多事业单位存在绩效考核指标设置不合理问题，如指标内容设置不够全面、不同岗位职责人员应用相同指标、具体的量化考核项目缺乏。“德、绩、廉、能、勤”属于很多招商引资部门绩效考核的主要内容，但由于未能紧密结合招商岗位工作实际，招商工作人员的绩效往往无法全面考核。每个事业单位工作人员均需要具备“德、廉、能、勤”的基本素质，但对于面向市场的招商引资工作来说，这一特殊性经济活动对“绩”的重视程度更高，如“德、绩、廉、能、勤”的比重相同，绩效考核的有效性便会受到影响。此外，忽视内务岗位和外勤岗位差异性的绩效考核指标设置、考核标准相对模糊、主观性和随意性较大的考核也会对绩效考核有效性造成影响[1]。

（二）绩效考核方式不科学

我国很多事业单位的绩效考核采用员工互评和领导打分的方式，这就使得考核的主观性过强，印象打分情况较为常见，招商引资部门在这种情况下将无法客观、全面的考核招商人员，考核的信度与效度也会受到影响。受招商事业单位的特殊性影响，未能邀请外来投资者、服务对象参与考核的情况也较为常见，招商人员的服务水平、服务态度在这种情况下将无法得到有效考核[2]。

（三）考核结果利用不恰当

在事业单位绩效考核实践中，考核结果的激励效果不大、考核结果反馈渠道不畅等情况也较为常见。绩效考核结果利用直接影响考核成效，如运用不合理，绩效考核将无法发挥预期的激励作用，员工的能力提升和绩效改进也将无法实现。现阶段我国很多事业单位单纯以绩效考核结果作为奖金发放的标准，且不同等级的差距较小，这种情况下绩效考核便无法有效提升员工的创先争优积极性；在绩效考核结果沟通方面，通过分析结果和问题产生的原因，事业单位的绩效和员工工作绩效的提升方向即可顺利明确，但由于很多事业单位忽视与员工的沟通交流，双方无法共同开展相关问题原因的分析，这就使得绩效考核在促进绩效提升方面所发挥的作用受限，由此带来的负面影响同样不容忽视[3]。

二、解决事业单位绩效考核问题的对策

（一）优选绩效考核方法

为解决上文提及的事业单位绩效考核问题，保证招商引资部门绩效考核有效性，绩效考核方法的优选极为关键，具体可比较平衡计分卡、关键业绩指标考核法、360 度考核法、目标管理法四种常用的绩效考核方法，具体比较可围绕指标设计、个人目标、考核成本、定性/定量考核、沟通指导、调动积极性、反馈共七个方面进行。结合招商引资部门的工作性质进行分析可以发现，招商引资属于其主要目标和任务，作为考核指标的招商引资目标任务应适当量化，而考虑到这类工作的特殊性、复杂烦琐性，不可量化的招商引资项目的洽谈和论证、组织参加外出招商活动等工作也不容忽视，因此考核需做到定量与定性结合；分析目标任务可以发现，为保证目标按时、按量完成，招商引资部门需保证所有员工均能够较好完成自身目标，因此绩效考核中的个人目标必须做到明确设置；分析考核成本可以发现，招商引资部门的业务工作繁重，存在定编定岗的经费和人员，因此考核成本应偏低；从积极性调动方面进行分析可以发现，招商引资部门在管理工作中需要营造积极向上的氛围，以此保证员工能够更好服务于组织的总目标实现。基于上述对比，本文认为招商引资部门应采用目标管理法开展绩效考核工作，该绩效考核方法在阶段性问题总结、针对性反馈和辅导、下一步工作计划制定等方面均具备显著优势，同时具备明确的个人目标、复杂的指标设计、较低的考核成本、定性与定量考核的监督等特点。

（二）科学设计绩效考核指标体系

在基于目标管理法的招商引资部门绩效考核指标体系设计中，需首先基于SMART原则制定绩效目标，保证绩效目标具体（S）、可度量（M）、可实现（A）、现实性（R）、有时限（T）。基于招商引资部门实际，应针对性设立招商引资目标、投资者导向、岗位职责履行、廉洁从政共四个一级指标，其中招商引资目标（30 分）可细分为到位内资额（10%）、到位外资额（10%）、促成签约项目数（10%），投资者导向（20分）可细分为客户满意度高（8%）、积极邀请客户考察（6%）、开展网络招商（6%），岗位职责履行（30 分）可细分为工作效率（7%）、工作能力（7%）、工作态度（8%）、执行工作纪律情况（8%），廉洁从政（20分）可细分为不收受客商的礼品（8%）、公务接待严格按照规定执行（6%）、严格遵循财经纪律（6%）。

（三）针对性优化绩效考核过程

在具体的考核实施中，需对招商引资部门工作人员开展上级和同事评价、自我评价、投资者评价三种相结合的评价。上级和同事评价满分100 分，采用无记名方式，权重为50%。自我评价满分100 分，权重为20%。投资者评价选取30 名外来投资者（服务对象），采用邀请前来参加测评会或发放调查表的方式，满分100 分，权重为30%。每年年末开展绩效考核，需在部门的办公室设立专门的绩效考核委员会负责考核工作。绩效考核以结果为根本，但同时关注日常工作管理的基础性作用发挥，因此考核委员会需要在日常工作中充分发挥自身作用，包括派专人负责绩效信息收集、保证资料信息可靠性、建立针对性的绩效考核档案、开展定期检查工作、加强督促和调度、保证阶段性目标完成进度及时通报，如考核对象个人的阶段性目标因问题和困难无法实现，考核委员会需及时与考核对象开展沟通，帮助其解决问题和困难，并同时激发员工的进取意识和责任意识。在考核完成后，沟通与反馈工作的开展不容忽视，需要基于上下级间的绩效面谈共同分析不足、总结经验教训，同时下一阶段的目标设置也需要充分结合考核结果，不合理指标必须针对性优化，以此不断推进考核方法改进，考核水平可得到更好保障。

（四）合理利用绩效考核结果

为保证绩效考核结果能够得到合理利用，可将90 分以上、80-90 分、60-80 分、60 分以划分为四个层级，分别为优秀、良好、称职、不称职，通过适当的方式向员工反馈考核结果，并将员工的升职、薪酬待遇等福利与考核结果相结合，员工的工作绩效和积极性提升即可顺利实现。作为典型的事业单位，招商引资部门内部可决定科级及以下干部的选拔任用，上级政府部门负责中层以上管理人员的调配和组织，且财政拨款属于单位的经费来源，这种情况下考核结果的利用应重点关注考核档案的建设、针对性的奖罚机制建立，配合长效机制的建立，考核结果的参考性即可更好发挥。在考核档案的建设中，招商引资部门需建立历年员工考核档案，并将其作为干部选拔任用的依据；在针对性的奖罚机制建立中，招商引资部门需在年度考核奖励的基础上针对性提供带薪休假、外出培训等机会，对优秀职工的慰问开展也不容忽视。考核结果不称职的员工需进行通报批评，并提供适岗培训，如连续两年考核结果不称职，则在体制内流转该员工或辞退，固定长效的奖罚机制可有效提升事业单位绩效考核有效性，招商引资部门的绩效考核工作也能够保证其更好服务于转型发展。