浅析当前企业人力资源管理的风险与防范

2020-01-18赵小红山西二建集团有限公司

环球市场 2020年36期

赵小红山西二建集团有限公司

一、人力资源管理中存在的风险

（一）招聘方面的风险

外部社会环境对企业招聘的影响是不可避免的，如劳动力供给、宏观经济和地方经济发展、国内法律和规章等。劳务市场中劳力的年龄、学历、经验和技能对企业招聘是否完成和是否达到质量有着重要的影响。此外，人员的思想观念、企业位置、交通便利与否都是影响企业招聘的重要方面。更有一些求职者在应聘时给企业传递一些利己的假消息，在面试时，影响招聘主管和需求部门领导对应聘者的正确判断。

（二）签订劳动合同方面的风险

一些企业在人力资源管理中，为达到少缴或不缴社保费用、拖欠员工工资或随时辞退员工等目的，在招工时不依法与求职者签订劳动合同，存在发生劳资纠纷的隐患。也有的企业法制观念淡薄，劳动合同管理制度有待进一步健全，劳动合同管理缺乏可操作性，从而出现招工随意性强、员工流动性大等问题，这也是日后发生劳资纠纷的潜在因素。最后，有的企业在人力资源管理过程中为逃避法律责任，并未与劳动者签订用工合同，甚至随意克扣员工工资或随意辞退员工，在劳动合同管理上存在很大的问题与漏洞。

（三）培训方面的风险

员工参加学习培训，企业往往需要承担员工的培训费、食宿费、员工工资等费用。但员工没有服务期的约束，很可能在公司委派学习归来后离职，浪费了公司的财力和精力。不做培训需求调查而组织的培训，会导致培训内容和工作实际脱节，对工作没有实际指导意义。

（四）绩效考核方面的风险

评估指标模糊，难以量化。绩效评估的核心内容是评估指标，相当于绩效评估的标准。缺少量化的考核指标，无法对员工的业绩进行有效评价，绩效考核也就无从谈起。执行评估的过程已经经历了一个阶段。我国有着完善的绩效评估体系，但尚未形成健全的绩效评估文化。把绩效考核看作是减薪减奖，阻碍绩效考核实施的“平均主义”。绩效工资是绩效考核最常用的方法。但是，如果绩效工资在总工资中所占比例过低，又没有其他方式运用考核结果，优秀员工就不能得到有效激励，优胜劣汰的目标就难以实现。

二、企业人力资源管理风险防范措施

（一）规范企业用工行为

在招聘前要从企业战略出发进行人力资源需求分析，针对企业所需人才制定招聘计划，做到有的放矢，为企业招聘到真正合适的人才。对所招募的人员要进行背景调查，以免由于信息不对称而招聘到不符合企业需求的人才。劳动合同终止前，从用人单位招用劳动者开始，到劳动者离开用人单位，整个用人过程都要有相应的法律规定。

（二）签订劳动合同，保障劳动者的合法权益

企业要依法与劳动者签订劳动合同，保障劳动者的合法权益，并按时足额支付劳动者工资，不得随意辞退劳动者。企业在用工管理中，要依法为劳动者缴纳五险一金等，给予劳动者应享有的待遇。

（三）构建健全的人力资源培训开发体系

构建健全的人力资源培训开发体系，将员工的职业发展需求与企业发展结合起来，创建学习型组织，促进员工与企业共同发展。开展培训需求分析，使培训工作真正有利于提高员工的能力和技能。重视培训效果的运用，让员工所学的知识真正用于日常工作，为企业创造经济效益。签订培训协议，约定培训服务期限和违约责任。要做到重视培训，采用多种直接传授、实际训练、参与训练、网络训练、虚拟训练等方式，探索出一套行之有效的技术组合。通过开展正规教育、员工测评、工作实践、发展关系等职业发展方式，不断提高员工的职业素质，增强员工的竞争力。

（四）遵守法律和法规

制度的合法性要及时审查（内容合法，程序合法），不合法的要及时修改或删除；规章的修改应当遵循民主程序，应当保留职工代表大会或者职工代表大会讨论、协商的书面证据。

（五）制定绩效评估管理制度体系

根据企业环境、战略目标和人力资源管理的需要制定绩效评估管理制度体系；采用制度机制控制绩效评估风险；其具体措施或内容如下：开发易于量化的 KPI评估指标；根据企业实际选择考核周期，强化考核文化建设。加强检查落实，强化检查反馈。绩效考核结果应与薪酬、激励、培训和职务调整有机地结合起来，以实现人力资源管理的整合效应，为实现组织的战略目标服务。

（六）建立高效的管理团队

在企业中，人力资源管理不仅是一项非常复杂的工作，而且具有很强的专业性。具有专业知识和管理能力的高效管理团队是非常重要的。特别要有防范风险的观念和能力，不仅要保护企业的长远利益，而且要保护员工的切身利益。企业可以考虑成立自己的人力资源管理专业团队，还可以考虑将部分或全部业务外包。同时注重吸引风险防范方面的专家，雇佣常年专业法律顾问，对企业人力资源管理提供及时的支持。