职业院校兼职教师队伍管理机制研究与探索

陈贵锋，林 琳

(长春医学高等专科学校，长春 130031)

近年来，全社会对于高技能人才的需要越来越大，职业教育作为高技能人才培养的主要途径受到国家及社会的高度重视。随着职业教育的大力发展和我国职业院校招生规模的不断扩大，凸显出教师资源的匮乏。职业院校要根据自身的办学需要和专业发展，通过多种渠道建立兼职教师队伍，把兼职教师队伍建设和管理作为职业院校师资队伍建设的重要组成部分。通过对几所职业院校的走访调研，研究兼职教师管理现状、存在的问题及原因，提出职业院校兼职教师队伍管理的对策与建议。

1 职业院校兼职教师队伍人力资源管理现状

1.1 兼职教师在人力资源管理规划中缺失

无论从职业院校自身的发展需要还是从相关管理政策规定需要，兼职教师队伍都是职业院校人力资源十分重要的组成部分。在进行学校人力资源规划时，除了要考虑学校专任教师队伍的建设规划，还要考虑学校兼职教师队伍的建设规划。但是，从目前走访来看，职业院校人事部门在做相关人力资源规划时没有充分地考虑到兼职教师的队伍建设问题，究其原因：在于多数学校的兼职教师管理权限在教学管理部门或者二级院部，人事部门仅作为备案部门或者根本不涉及兼职教师的管理。

1.2 院系之间兼职教师聘任标准不一

职业院校聘用兼职教师的目的在于改善校内专任教师数量不足、结构不合理、或实践工作经验不足等现状。从几位教学管理者相关的访谈中得知，因为学校的二级管理，兼职教师聘用都由院部自行组织，并未通过学校层面向社会招聘，而且，在聘用过程中学校并未参与到聘用环节中来，仅是进行相关的备案，存在着各院系之间招聘标准不一致等问题。

1.3 兼职教师考核标准偏低

人力资源管理中的一个重要环节就是考核。兼职教师作为职业院校教学过程的实施者，必须要对其实施相应的考核。但是，从目前的兼职教师队伍考核来看，考核标准往往比专任教师要低，而且主要是院部进行考核，考核内容也仅仅为完成正常的教学任务，保证教学秩序等，没有针对兼职教师的考核评价指标，考核工作没有做到系统化、制度化。另一方面，通过对长春几所职业院校的访谈结果来看，并没有对优秀的兼职教师以激励机制，兼职教师在职业院校获得的报酬就是课时费，课时费按职称发放，差异极小。

1.4 兼职教师没有参与培训的机会

内部培训是职业院校保证师资队伍可持续发展的重要手段，但根据职业院校兼职教师管理者及兼职教师走访时发现，兼职教师参与学校培训的机会极少，甚至没有培训的机会，究其原因：兼职教师不在体制内，学校没有相应的经费支持兼职教师进行专业培训。

2 职业院校兼职教师队伍管理存在的问题及原因

2.1 兼职教师选聘缺乏严格程序

针对长春几所职业院校所进行的访谈来看，兼职教师的选聘都由二级院部自行组织，学校备案拟聘兼职教师名单。即使有选聘程序的学校，在兼职教师选聘时也未严格按照选聘程序进行，聘任兼职教师的条件一般为专业对口。

2.2 兼职教师选聘难度较大

一方面，兼职教师一般为行业、企业的优秀人才，在所在单位都承担着重要工作，由于所在单位对员工参与职业教育的热情不高，并不鼓励职工兼职来职业院校教学；另一方面，因为缺乏激励机制，课时费是现阶段可以提供给兼职教师的唯一报酬，对于行业企业优秀人才的吸引力不强。

2.3 兼职教师教学能力欠缺

目前职业院校兼职教师的突出问题就是教学能力不足，因为他们大多数在行业、企业从事一线工作，没有进行高等学校教师专项培训，并没有完全掌握从事教学工作的理论知识和教学技能。与专任教师相比，兼职教师掌握专业知识的系统性不强，虽然可以比较深入的了解所从事岗位的实践知识和操作技能，但是，因为知识系统性不强，可能导致兼职教师在授课过程中更加侧重讲授自己精通和擅长的知识，而忽视对系统性知识的传授。

2.4 兼职教师责任心不强

兼职教师一般来源于行业、企业，本身所从事的工作相对繁忙，加上兼职教师的身份会让他们在心理层面认为自己是教学的局外人，因此，责任心不如学校专任教师，在本职工作和兼职工作冲突的情况下，往往以本职工作为主。经调查显示，兼职教师上课时间即使安排在八小时工作以外，调课率的几率也远远高于学校专任教师。还有个别兼职教师因责任心不强，出现教学事故等，这对职业院校的人才培养是有很大影响的。

3 提高职业院校兼职教师队伍管理水平的建议

3.1 规范职业院校兼职教师管理机制

兼职教师的管理需要有效、规范的管理机制。一是要建立健全的兼职教师准入机制，要由学校层面制定符合学校专业需求的兼职教师准入条件，以保证最优质的教师资源。二是规范选聘程序，在调查的几个职业院校中，兼职教师都是有院部直接选聘，学校只能在人事部门备案。建议兼职教师选聘由学校人事部门、教务部门组织，院部用人部门参与选聘，职能处室、院部各司其职，使兼职教师的选聘程序科学有序。

3.2 规范学校教学管理机制

兼职教师来自于行业、企业，因其身份的特殊性，对兼职教师的教学管理要求也要有别于学校专任教师。学校应根据兼职教师的特殊性，建立健全兼职教师教学管理制度。一是加强日常教学过程的管理，对兼职教师教学规范作出详细的规定；二是加强教学的结果性管理，通过督导、学生反馈、学生成绩等结果对兼职教师进行考核。

3.3 完善兼职教师考核的奖惩机制

对兼职教师采取的考核主要是为了更多地了解兼职教师在教学中的优缺点，以帮助其改进教育教学，提高教学水平。对兼职教师建立的考核指标应能反映出兼职教师的职业道德水平、教学方法、教学质量等，同时，应结合考核结果建立兼职教师的奖惩绩效机制，如教学考核成果与课时费的上浮和下调挂钩，与学期聘用挂钩等。

3.4 构建兼职教师培训体制

对兼职教师的培训是必要的。通过对兼职教师的培训，可以弥补兼职教师的教学素养缺失问题，并且可以增加兼职教师的归属感。但是，考虑到兼职教师时间、精力有限等多方面原因，建议对兼职教师的培训要区别于专任教师的培训体系，如采取专任教师与兼职教师互助的培训方式，如入职前的岗前培训，帮助兼职教师转换角色，缩短兼职教师适应教学的时间，使其快速掌握教学方法、技巧等。