高校教师的激励机制探析

一、高校教师激励机制存在的问题

（一）激励手段单一。高校教师群体具有一定特殊性，其中不同个体的需求也有所差异，为此需要结合不同教师特殊需求设计不同的激励手段，以灵活的激励手段实现对高校教师在精神及经济上的最大激励作用，从而充分调动高校教师的工作积极性。但是当前我国大部分高校在教师激励手段方面仅仅将重点集中于如何满足教师的物质需求，而忽视了教师在精神方面的需求，或者仅以精神激励方式加以表彰，忽视了高校教师的长效培训机制的需求。另外，高校人力资源管理人员将所有教师看作为一个整体，忽视了个体的需求差异，为此导致采取的激励手段过于单一乏味，无法满足教师的个性化需求，也就无法有效起到激励作用，人力资源管理效率难以提高。

（二）激励方式不合理。高校教师最为希望的激励便是对自身素养的肯定，主要为教学能力上的认可，从而充分发挥育人潜能，借此更有利于发挥教师的价值，这样的激励方式所取得的效果才是最大的。但是，当前部分高校缺乏合理的绩效考核机制，激励方式也多流于形式，无法体现考核与激励的公平公正，导致大部分高校教师的潜能无法发挥。例如在高校教师的考评与评职称方面，更看重学历，而忽视教学能力，重视教学数量而忽视教学质量的评价，重视学术成果而忽视道德品质等，导致考评有失公平。另外，高校在人才政策上，为了吸引更多的人才而以高额经济奖励作为条件，但却忽视了对已有教师的薪酬调整，导致同一学校内的教师薪酬水平差距大，影响教师的工作积极性。

（三）无法准确把握激励时机。激励时机的准确与否将直接影响激励制度的应用效果，不同时机下采取的激励手段相同所取得的效果也可能有着截然不同的结果。当前我国高校的教师激励时机往往都选择在固定的学期末或者学年末，即使在教学过程中，教师的表现及教学成绩优异，也只能等到既定时间才能获得奖励。激励时机的选择缺乏灵活性与机动性，导致对高校教师的激励效果大打折扣。

（四）缺乏完善的人才竞争机制。高校综合实力提升的关键就在于教师的教学能力与科研能力，可以说高校的前进活力也就是人才竞争机制。高校中的人才竞争就是岗位的竞争，为此需要结合不同教师的能力水平与自身优势确定不同的岗位，从而形成有效的竞争结构。但是当前很多高校在教师岗位设计上，仅仅是保证教师有岗可上，避免高职低聘等常见问题，而忽视了岗位竞争动力。其次，高校人力资源管理与市场规律脱节，无法借助市场能力对人员结构加以调节，高校教师的流动无序且漏洞百出，无法全面发挥高校教师的潜力，也就无法真正形成竞争氛围，对高校竞争力及教师专业水平的提升都是不利的。

二、高校教师激励机制制定的原则

（一）经济性原则。虽然通过提高教师薪酬能够有效提高教师工作积极性，但是这种简单的方法无疑增加了高校的运行成本，并且当教师的薪酬增加到一定水平之后，再次涨薪的速度就会放缓，为此教师的工作积极性还可能会发生削减，减低了高校教师的薪酬边际效益。为此，高校在制定教师的激励机制时要充分考虑成本因素，保证激励机制的经济性。

（二）公平公正原则。高校在建立教师激励机制的过程中，必须要严格遵守公平与公正的原则，做到对所有教师一视同仁，所有教师按照统一的激励机制及惩罚制度进行奖惩，避免存在“近水楼台先得月”的问题，否则不公平的激励机制反而会起到相反的效果。为此，只有保证激励机制的公平与公正，对所有教师都公开，才能够充分发挥激励机制的效果，真正达到激励作用。

（三）全员性原则。所谓全员性原则就是指所有教师都必须配合完成，即使大部分教师教学积极性较高，专业能力较强，但是其他少部分教师缺乏进取意识，也无法帮助高校完成工作任务。为此，在制定激励机制的过程中必须要将所有教师作为整体考虑。

（四）民主性原则。通过相关调查研究发现，高校教师的需求中，被肯定与被尊重的需求占据较大比例，尤其是高校骨干教师，学校与学生认可他们的教学与工作能力是对其最大的肯定，为此在制定激励机制时，要给予教师充分的尊重与肯定。

三、高校教师的具体激励机制

（一）“以人为本”的激励理念。激励机制简单来说就是通过外在的刺激对策，充分调动教师的内在积极性。为此在构建高校教师激励机制的过程中，需要以目标为导向，充分尊重教师的价值，以此作为高校人力资源管理的重要内容。将“以人为本”作为高校教师激励机制的创建理念要注意以下两个问题：第一，激励机制的设置要尊重差异，充分认识到不同层次与不同类型的教师在高校工作中的作用，要针对不同类型的教师设置不同激励机制，从而实现持续有效的激励作用。例如对于刚入职的年轻教师而言，最为重视的内容是后续的职业生涯的发展，更加重视高校能否提供培训充电的机会，在高校能否获得长远进步。为此对年轻教师就可以实行培训激励，为其提供更广阔的发展平台。对于中年教师，大多数都成长为教师中的骨干，教学经验丰富，他们对自身价值能否实现有着更高的要求，为此高校就可以通过设定权威性奖项，以肯定中年教师的教学能力。对于老年教师，他们最为看重的便是名声与威望，为此高校可以设定类似终身成就奖等。总而言之就是针对不同教师采取灵活的激励手段；第二，激励机制内容要重视成长性原则，也就是激励机制要帮助教师实现可持续性的职业生涯管理。为年轻教师，可以开设职业生涯规划方面的培训课程，并且由人力资源管理工作人员与教师对其未来的发展方向及道路进行探讨，针对不同教师的发展需求而制定培养路径，从而更好的留住优秀人才。

（二）建立科学的考评机制。对于高校教师的考评制度主要是针对高校教师的学术情况进行评价，考评结果将直接关系到教师能否被聘用，能否获得晋升，为此对教师开展阶段性评价对于教师而言有着较高的激励作用。为了获得晋升机会，教师往往都会在任期内好好表现，从而获得良好的评价。与年度考核相比较，用定期决定教师的加薪或晋升评价的效果更好。为此建立科学合理的考评机制，对于教师有着明显的激励作用，考评机制要做到公平合理、科学系统、客观有效，避免人为因素对考评结果的影响，同时还要进一步简化考评制度，以最简单的方法得到最准确的考核结果，将定量与定性考核相结合，由同行与专家共同评价，以求以最专业的角度，以最低的人为情感因素做出评价。并且将考核结果与薪酬等激励制度相结合，发挥考核制度的最大价值。

（三）构建合理的薪酬激励制度。薪酬激励制度是高校教师激励机制的重要工具，也是激励机制的核心。薪酬激励制度就是应用薪酬、奖金、津贴与罚款等经济手段，对教师的行为进行奖或惩，从而调动教师工作积极性。薪酬激励机制的基础是根据教师的工作数量与质量来进行科学的评判与考核，并根据考核结果合理分配，在保证国家规定的基本工资基础上，要体现多劳多得与安劳所得的薪酬思想，根据教师的实际工作状况分配津贴，或者采取惩罚措施，并且将差距分为不同档次，以最高的薪酬鼓励工作优秀的教师。另外，在职称评选中，将教师专业水平及贡献作为主要因素，将年龄与资质作为次要因素考虑；在教师的选拔上，从学科建设出发，制定完善的培养计划，以此为基础选择与培养对学校发展有利的教师；在科研方面，改变传统的“遍地撒网”的平均投入方法，重点扶持发展前景好的科研项目，为此制定激励制度以鼓励其研究出更多、更先进的结果。

（四）坚持公平竞争机制。这里所谓的公平主要是指薪酬分配的合理性与公平性，在公平理论下认为“每个人都应该公平的得到报酬”，公平理论指出“人们不仅关心自身努力所获得的绝对报酬，同时还关注与其他人所对比的相对报酬”。高校教师作为一种职业同样如此。作为一种价值观念，公平与否不仅与社会标准相关，同时还与当事人的价值观有着直接关系。公平机制是实现公平与竞争之间的平衡，还具有留住人才的作用。但是，在高校教师的激励机制中，过分的强调竞争也是不可取的，高校教师之间的竞争应该是建立在合作基础上的。目前，高校分配制度与传统的平均分配制度有着明显不同，通过多劳多得与公平竞争理论的融入，对于提高高校教师的激励效果是有显著作用的。

（五）完善岗位竞聘机制，形成人才竞争氛围。实现激励机制的最大限度优化最为有效的途径就是建立岗位竞聘机制，通过发达国家的高校教师激励管理来看，设置岗位竞聘机制不仅保证了教师的流动性，激发其更好的发挥优势，同时也有利于优化教师资源配置。由于我国国情与西方发达国家之间有所不同，为此不能对国外的教师竞聘机制照搬照抄，而更多的是让其为我国高校教师激励管理提供新的改革思路，要与国内教师现状结合，结合国情建立更为合适的岗位制度，形成良性竞争氛围，充分实现对教师的激励作用。

（六）综合应用“自我价值”激励对策。实现自我价值对于高效教师而言至关重要，尤其是经验丰富且水平高的教师，与物质激励相比，其更希望在自己的工作岗位上实现自我价值，获得学生、同事及社会的认可，以此提高其内在体验感与满足感。“自我价值”激励措施能够填补高校教师在物质及薪酬激励下无法达到的精神与心理满足，以此改变高校教师以物质回报为导向的工作需求，以此充分调动高校教师的工作积极性。而“自我价值”激励制度就需要学校及社会各界给予更多的认可，从学校角度设置优秀教师奖、最佳科研教师奖、最佳辅导员等奖项，而教育部门也可以相应的设置奖项，以此作为肯定教师价值的方式，提高高校教师斗志，为争获荣誉而提高教学质量。

四、结语

与其他事业单位工作人员及企业工作人员相比，高校教师有着专业素质高、自我要求高、实现自我价值的意愿强烈等特殊性，为此在针对高校教师制定激励机制时，要充分考虑到高校教师的特殊性与普遍性，将物质激励与精神激励相结合，坚持公平竞争机制，完善考评制度与岗位竞聘机制，从而营造竞争氛围，更好的推动高校教师工作水平的提升。