基于岗位成效的河南省公立医院人事改革路径探究

随着我国社会的不断进步，事业单位的改革进程也逐渐进入一个新的阶段。2007 年，国家人事部、卫生部联合下发了 《关于卫生事业单位岗位设置管理的指导意见》。2010 年，河南省委、省政府下发了《河南省事业单位岗位设置管理实施意见（试行）》。在党的十九大召开之后，事业单位的人事制度和行政管理制度改革已经全面展开，各行各业都进入了改革的快车道。尤其是在卫生系统，种种历史原因导致的弊端也越来越清晰明朗，在不符合当下社会发展的节奏情况下，实行人事改革，将人事关系及管理岗位的改变，成为公立医院今后人事改革工作的重要部分，也充分体现了社会需求下的发展呼声。

一、目前存在的普遍问题

（一）岗位构建不合理。在国家的发展过程中，事业单位的贡献可歌可泣，尤其是卫生系统的先进事迹更值得钦佩。但是，随着社会发展和市场经济的繁荣，现有公立医院的岗位设置问题不断涌现，其中最大的问题就是医院岗位设置构建不合理不科学，已无法满足现有社会体系下的市场和人事需求。

首先比较显著的问题就是管理岗位设置较多。管理岗位人员大多存在于后勤及器械保障部门，其中包括了领导职务和办公行管人员。部分人员由专业技术岗转岗进入，在人员配备上，数量远超岗位设置人数，出现科级岗位下科员较多“僧多粥少”的情况，更多情况的是许多职位是空闲工作，人员的冗杂导致工作开展出现“填表办公”等重复、繁冗的事务性弊端。

其次是在医院体系内专技岗位比例和学缘结构失衡。在目前存在的问题中，专技岗位人员结构呈“倒三角”形，高级职称人员偏多，中初级人员偏少。这样不稳定的发展趋势，势必影响人才梯队的发展，对单位事业的开拓有着致命的隐患。另外，目前卫生系统一味追求高学历和高职称人才引进，这在一方面对于梯队建设有着积极的意义，但是从另外一方面讲，对于医护人员这样的专业技能人员来说，经验的积累尤为重要，学历职称并不能代表一切，高学历高职称人员的引进对本土培养的中低级职称人员来说是一种强有力压力，也是中低级职称人员职业幸福感较低的主要原因。因此，一味的高学历高职称人员引进，导致在临床一线的护理人员进人计划减少，一线护理工作量大大增加，这就导致了一线工作的难度。

（二）人事录用的实际考核体系并未有效进行。事业单位的深化改革难度之大很关键在于人事的改革，归根结底就是对录用之后的考核是否合理有效，是否能做到公开公平公正。大部分事业单位不仅仅是卫生系统，对于进人之后的工作考核、薪酬体系发放等并未进行深化细化的探讨和考证，这就容易产生诸多历史遗留问题。科学合理的考核体系是人事改革的基础工作，也是做好岗位聘后的绩效管理。目前河南省公立医院乃至全国在此方面并未形成有效的体系，这也是医院改革的难点和痛点之一。这个问题需要单位每个部门统筹协作，领导岗位对单位五至十年内的发展目标和思路有清晰的认知，符合医院大框架的发展制度，其次每个部门对本部门的工作需求、业绩考核以及晋升路径等制定出来，按照预期效果分成若干个等级，结合人事部门的需求，制定完善的体系。

（三）人事岗位管理多为静态模式。目前，在河南省公立医院的人事制度现行下，依旧是采取传统的管理方法，以上级部门的编制等为中心工作，将人的管理作为人事的管理，强调人员适应单位，强调人的静态的管理，对于人性化和人文的管理理念和设施并未有明显发展。例如，完全按照国家制定的人事单位方针路线执行，缺乏有效的激励和奖励机制；大锅饭、终身制等现象仍普遍存在；在专业技术岗位转至行政管理岗后，便觉得一劳永逸，丧失了竞争意识和贡献意识，而高学历高职称的工作压力和高压力的工作环境下导致的职业心理问题较为严重，也间接导致医院员工对职业的幸福感和专业化理想缺失，严重影响了工作和生活的积极性，更不要提对单位和社会做贡献了。此外，医院下属的科室等各个单位运行模式单一固化，人员缺乏创造力，在这种僵化的管理模式下，医院做到合理、优化配置几乎是不可能的。

（四）聘用人员分配制度不完善。部分公立医院在薪酬管理问题较为明显，主要是付出的劳动力与收获价值不能成正比；低工资与市场经济不能相适应；医患关系日趋复杂，职业道德和职业环境受到影响。这些问题，都从工资的分配问题上反映出来了，一流的人才，一流的服务，没有一流的业绩回报，工作需要讲感情，但不能完全讲情怀，这正是聘用人员分配制度不完善的症结所在。当然，目前的公立医院表现出来的表象就是各种岗位的平均主义和拿来主义，重要岗位的工资较低，各类人员工资收入差距拉不幵，高级别优秀人才心理落差大，职业幸福感较差等。

除以上几个主要问题，公立医院对员工和岗位的二次配置工作也应该进一步进行细化落实，尤其人才培养和激励奖励等方面，发展的空间还有许多。

二、人事改革的创新路径

（一）加强顶层设计理念。开展改革工作势必是存在阵痛期的，所以更要坚持从单位事业的实际情况和发展需求为出发点，宏观调控人事改革的进程和策略实施，要统筹兼顾到各类各级人员的比例和结构设置，多方求证，科学合理设置岗位的明细和配比。此外，要根据各部门各岗位的分工不同，将岗位分级分类来设置，优化比例结构，设置初期和终期绩效，强化中期考核管理，以期达到人才和人事改革的队伍建设，真正提高人事工作的成效。

强化竞争意识。科技的发展势必引来医疗行业的激烈竞争，而结果终将是优胜劣汰。外国资本的注入、民营医院的市场挑战，也给公立医院带来了竞争。首先是思想意识上的竞争，没有超前的竞争意识和眼光，势必要被淘汰。关于专业技术岗位的竞争，归根结底是人才的竞争。对于外国资本和民营医院而言，他们深知公立医院的人才以及国家的扶持优势，对于这种情况，他们扬长避短挖掘医疗先进人才，以此来吸引病员患者。作为技术含量高、实践经验多又强的公立医院，在用人机制上缺乏灵活性和自主权意识，在激励机制等方面有待改善，对于薪酬制度等没有太好的建设发展，人才的外流也就成了沉重的话题，人才的流失则势必给医院的事业发展造成隐患。

所以，在顶层设计上，一定要加强各方面的思想凝聚，增强竞争意识，提高人才待遇等，充分考虑这些问题才可以使改革工作继续进行下去。

（二）全面推行聘用制。十九大以来，国家对未来事业的全局谋划发展，深化改革是大势所趋和民心所向，事业单位和高校等进行改革势在必行。2020年全面将事业单位进行改革，公立医院工作人员实行聘用制度是医疗卫生机构的人事改革内容，也是当前社会改革的核心问题，“铁饭碗”要打破，“大锅饭”要断粮。这就意味着尸位素餐的以往混日子将不复存在，这就要求人事改革要以岗位设置为基础，优化进人计划，审核录用制度，完善人才遴选提拔晋升渠道，形成新型培养和激励机制，全面提升医院单位事业的发展。

聘用上，选择符合岗位人员时，实行公幵、公平、公正的双向选择，录用后用人单位与职工签定聘用合同，约定聘用时间等，公开选拔竞争上岗，择优择先聘用，由高到低逐级聘任。在不违反原则的情况下，对优秀的人才和专业技术骨干给予适当的倾斜。在管理层次上，对于专业技术人员实行动态管理，如行政管理岗位可以由优秀且可胜任的专业技术岗位人员担任，同时实行动态管理，评聘结合，用人单位和员工均对自身有充分的锻炼和选择，维护好共同的权益。

在深化改革之后，所有人员可实行同工同酬模式，档案组织关系挂靠人才交流中心并实行人事代理。在人事改革中，公开进行中层干部的选拔和聘任，采用提名、推荐、自荐等方式产生候选名单，上级和医院考核拟聘用人员时进行严格认真的审核和考核，围绕道德为先，深入群众等进行摸排走访，召开大会进行无记名投票，形成初步名单，在全单位公开公示，实行全员投票，由此确定中层岗位管理者。中层以上干部的领导岗位并不是终身制，而是要跟随换届进行改选换届，要充分体现贤者居其位的模式理念，防止尸位素餐的情况出现。

（三）充分重视人才培养成长。对于医院引进高学历高职称人才这一方法来说，形成梯队和打造高级知识密集状态是无可厚非的，但是这样下去造成医院内部的问题也会显现出来，如年轻员工的不安、中低职称人员对高学历的向往等，最终都会在业绩上显示出来。前文谈到公立医院不仅面临激烈的市场份额的竞争，也面临优秀人才的竞争。人才竞争是竞争中的核心内容，面对新时代的挑战，不引进人才又无法满足学习型社会的趋势，公立医院要充分认识到人才的重要性，建立健全引进人才、培养人才的机制，挖掘每个医护人员的职业价值和学术价值，营造业务高超、生活愉快的工作环境，实现单位的稳定发展。所以在这种情况下，医院要形成重视人才培养人才的意识和工作机制。

此外，在改革工作中要坚持以人为本的工作原则，发扬以人为本的传统精神。医护工作是一种神圣而崇高的职业。对于医护工作者来说，最美好的理想是让其实现自我价值，促使医院的事业前进发展。行政管理者在改革的过程中要充分了解掌握医护工作人员的心声，找准改革工作顺利开展的着力点，认真倾听基层人员和各级岗位的意见和建议，充分调研考证再进行协商，真心实意为事业工作人员谋利益。

公立医院的改革工作是基于国家对未来事业大局的总体安排，也是全国深化改革的一项重要工程。我们要在改革过程中不断总结和完善，不断发现问题并解决问题，按标准完成预期的任务。我们要建立健全科学的医院人事制度，推进社会主义医疗事业的不断发展。