浅谈民办高校个性化薪酬体系

温庆军

摘 要：基于民办高校的特点，在民办高校员工管理过程中，制定个性化的薪酬标准体系，不但能够提高薪酬管理的整体效果，同时还能满足人力资源管理要求，最大程度满足教职工的基本诉求，提升薪酬体系的内部公平性和外部竞争力。因此，应立足民办高校的发展特点，探讨现阶段薪酬管理面临的问题，并以此作为基础制定有效的应对策略，使民办高校在个性化薪酬体系的建立方面能够取得积极效果，满足民办高校的发展要求。

关键词：民办高校;个性化薪酬;标准制定

从目前民办高校的薪酬管理来看，现阶段薪酬管理面临的问题主要表现在薪酬制度不规范、薪酬结构不合理以及福利制度不完善等方面。在薪酬管理中建立个性化的薪酬体系，不但能够优化民办高校的薪酬管理结构，同时也有助于提高薪酬管理的针对性。因此，在民辦高校的个性化薪酬体系建立中，应当完善绩效考核制度、强化绩效与薪酬的结合;结合各类人才的外部市场薪资水平与自身人力成本支付能力，合理设计有市场竞争力的薪酬。应建立多元化的薪酬模式调动教职工的工作积极性。应结合实际不断丰富健全福利制度体系，为民办高校的薪酬体系的优化和个性化薪酬体系的建立提供有力支持。

一、民办高校薪酬管理面临的主要问题

（一）薪酬制度不规范———缺乏凝聚力

目前民办高校在薪酬管理中，薪酬制度不规范的现象较为明显。主要表现在薪酬制度定位模糊、针对性不强，将外部存在人才竞争的单位（如公办高校、市场化企业等）的薪酬制度简单参照套用，没有准确厘清民办高校性质及其教职工的实际需求，导致薪酬制度在实施过程中不能够形成对教职工的有效凝聚，客观上增加了薪酬制度的落实难度，从而直接影响了薪酬管理的效能。因此，如何调整薪酬制度，如何强化薪酬制度的规范性，如何提高薪酬制度的凝聚力，是当前民办高校薪酬管理必须解决的问题之一，也是保证民办高校在薪酬管理中达到预期目标的关键。

（二）薪酬结构不合理———激励机制不健全

1、激励机制不完善

当前民办高校的薪酬结构存在偏重体现工作量的报酬而体现绩效的激励机制不完善的问题，不能够根据教职工的实际贡献度和工作业绩完成情况给予有效的奖惩，影响了教职工的工作积极性，使教职工在工作中存在动力不足、应付敷衍的现象，影响了教职工的工作效果和民办高校的持续发展。因此，如何做好激励机制的完善，如何强化民办高校的薪酬奖惩机制，对民办高校薪酬制度改革和薪酬制度的落地实施具有重要影响。

2、薪酬结构单一，导向出现偏差

民办高校目前薪酬结构单一，仅采取了基本工资、绩效工资和津补贴结合的薪酬方式。在具体实施中不能根据薪酬管理的要求和薪酬管理的特点采取有针对性管理措施，导致薪酬管理在实施过程中无法达到预期目标，薪资结构得不到优化。因此，想要使薪酬管理在实施中根据民办高校及其教职工的特点和要求采取有效的调整措施，就必须要解决薪酬结构单一的问题。

（三）福利制度不完善

1、非经济性奖励被忽视

民办高校在现阶段的薪酬管理中，福利制度存在不完善的现象。只有经济性的奖励，缺乏非经济性的奖励，使对教职工奖励过程中因缺乏适当的奖励方式，导致没能真正持续有效地提升其工作积极性，影响了教职工工作绩效。基于非经济性奖励的特点以及民办高校人力成本控制的考虑，如何提高非经济性奖励的比例，如何优化非经济性奖励方式，对民办高校的个性化薪酬体系的建立具有重要影响，同时也是民办高校个性化薪酬体系建立的重要环节。

2、福利体系不健全

目前民办高校在福利体系方面还存在不健全的情况，福利待遇无法达到公办高校或大型国企的水平。同时，在福利待遇的确定以及福利待遇的种类和福利待遇的发放标准方面存在明显的短板，影响了教职工的获得感与归属感，使教职工在工作过程中因福利待遇问题出现心怀不满、消极怠工的情况，影响了民办高校的管理效率。

二、民办高校个性化薪酬体系的构建措施

（一）薪酬制度定位准确、规范体系、强化绩效与薪酬结合

1、定位民办高校特色的薪酬制度

作为民办高校，虽然在行业上与公办高校同属高等教育，但在运营经费来源上没有公办高校的财政拨款，要靠自己招生及经营收入，这在性质上又与市场化企业相同。所以民办高校的薪酬制度既要有与公办高校相类似的专任教师职称岗位等级工资体系和职员制岗位工资体系，才能符合我国高等教育基本政策及行业基本要求;但又不能照搬照套公办高校薪酬制度的结构与标准，因为一则对绝大多数民办高校来说不切实际、无法承担，二则可能因此沿袭了公办高校薪酬制度的某些刻板僵化因素而有失公平与活力，这就需要引入市场化企业的投入产出理念与动态调整机制，结合民办高校具体发展阶段的目标与条件，准确定位并不断优化规范薪酬体系，形成独具特色的薪酬制度。

2、完善绩效考核制度，强化绩效与薪酬结合

基于民办高校的管理实际以及民办高校的薪酬管理特点，建立个性化的薪酬体系是民办高校薪酬改革的必然趋势。在个性化薪酬体系建立过程中，需要完善绩效考核制度，保证绩效考核工作在实施过程中能够达到预期目标。同时，在绩效考核中需要强化绩效考核与薪酬制度的结合，将绩效考核的结果与薪酬奖惩直接挂钩，使绩效考核与薪酬管理能够做到有效的融合，既提高薪酬管理的针对性，同时也能通过绩效考核的方式确定薪酬发放的标准，提高薪酬制度的完整性，使薪酬制度与绩效考核制度成为衡量教职工贡献度以及解决教职工工作积极性问题的重要手段。

（二）建立多元化薪酬模式，调动教职工工作积极性

1、增加奖励薪酬

在个性化薪酬体系建立中，应当增加奖励性的薪酬，使薪酬在发放过程中，能够通过奖励基金的形式增加教职工的薪酬基数，使教职工在工作中能够有更好的获得感，能够通过奖励薪酬的发放，调动教职工的工作积极性，避免教职工在工作中因得不到必要的奖励而影响工作情绪，解决教职工消极怠工的问题。因此，在薪酬发放过程中需要增加奖励薪酬，并且设计科学的结构与比例，使奖励薪酬能够与绩效考核所挂钩的奖惩机制有所区别，成为单独发放的薪酬项目，有效改善民办高校较单一的薪酬结构。

2、探索多种薪酬分配形式

民办高校在薪酬体系优化过程中，应当在整体人工成本实际支付能力的基础上，立足现有的薪酬标准，增加新的薪酬发放方式，并且优化薪酬结构，使薪酬在分配过程中能够充分体现教职工的工作内容和工作特点，既做到按岗定薪，也兼顾教职工的工作实际情况与工作绩效，再尽量实现薪酬体系的内部公平性与外部竞争力。所有这一切都离不开薪酬分配形式的优化。在此基础上，应当按照民办高校的岗位特点以及民办高校的岗位要求确定薪酬的发放形式，使薪酬在发放中能够体现出差异化和岗位特征，根据薪酬发放的实际特点予以灵活调整。

（三）结合实际丰富健全福利制度体系

1、增加非经济性奖励

基于民办高校的特点以及民办高校的管理实际，在薪酬体系建立过程中增加非经济性的奖励内容。不但能够转变传统的管理思维，同时还能解决薪酬体系中的短板问题，使民办高校有效减轻人工成本支出，又使教职工在精神方面能够得到更多的支持和鼓励，在非经济奖励的支持下有效开展工作，提高工作的绩效。因此，增加非经济性奖励是重要的薪酬体系配套手段，也是保证薪酬管理在实施过程中达到预期目标的重要机制。

2、不断丰富福利体系

民办高校在福利体系的建立中，应当根据教职工的特点和高校的实际发展情况不断丰富福利待遇的种类，使员工能够拥有更多的獲得感与归属感，使高校在薪酬管理中结合相关的福利待遇能更合理到位地兑现与教职工的实际贡献度相匹配的薪酬待遇，解决教职工常见的薪酬问题，提高教职工的工作积极性与业绩。通过福利待遇提升的方式撬动薪酬体系改革，使薪酬体系在改革中能够具备更强的针对性，能够做到按教职工的实际贡献度和高校的人工成本支付能力发放对应的薪酬待遇，使福利待遇成为薪酬体系的有力补充。

三、结论

通过对民办高校薪酬体系的分析和了解，在薪酬体系优化过程中，既要根据民办高校的实际情况和教职工的具体诉求优化薪酬结构，同时也要建立合理规范的薪酬制度体系，使薪酬制度在改革和优化中能够实现对教职工的重点关注，既增加教职工的获得感与归属感，同时也能解决教职工的工作积极性与业绩问题，使教职工在工作中能够通过薪酬体系转变工作理念，提高工作质量，使民办高校在管理质量和管理水平方面得到有效提升。因此，做好个性化薪酬体系的建立，关系到民办高校的发展质量，对民办高校的持续快速增长产生了重要影响。

参考文献：

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