基层疾控中心人才流失现状、相关影响因素以及策略分析

王 凤

福建省漳州市芗城区疾病预防控制中心，福建漳州 363000

市场经济的建立与发展必然会引起人才流动，对于高学历、高技术人才而言，他们对于收入往往具备更高层次的诉求。基层疾病预防控制中心（简称疾控中心）属于纯公益性质事业单位，由国家全额拨款。基层疾控中心能够为人才提供的薪酬福利放在整个市场当中竞争力并不足，特别是对于高层次人才而言，很难满足其主观诉求，容易出现“引人难，留人难”的情况，甚至会出现人才断层的现象，这对于基层疾控中心发展以及疾控工作稳定开展显然是不利的。基层疾控中心要重视人才流失问题，并结合实际拟定针对性的优化措施，稳定人才队伍，促进基层疾控事业不断发展。

1 基层疾控中心人才队伍现状

从整体情况来看，基层疾控中心人才流失总量呈现了上升趋势，特别是在部分经济落后地区整体形势较为严峻。从当前基层疾控中心人才队伍构成来看，非专业人员占比依然较大，之所以出现这种情况与历史遗留原因不无关系。在卫生防疫机构统筹改革过程中，卫生监督机构以及疾控机构分别进行独立管理[1]。部分工作能力强、技术水平高的专业人员会分配至卫生监督机构，基层疾控中心留下来的部分人员业务能力以及专业素养并不高[2]。还有少数基层疾控中心在人员准入控制方面不够严格，存在部分非专业人员挤占编制的情况。这部分人员工作时间相对较长，实现人员分流较为困难，只能进行内部消化。还有部分从业人员学历不高，专业能力方面存在短板，岗位胜任力不足。虽然基层疾控中心倾向于引进高水平专业人才，但由于财政支持不足，在人才引进方面往往会受到阻碍。另外，一些基层疾控中心在人员培训以及晋升机制方面不够完善。基层疾控中心由于经费有限，培训工作无法深入开展，未能构建系统性的人才培训计划。即便存在培训计划，但内容较为单调，缺乏持续性与针对性，与公共卫生前沿动态不能进行有效对接。同时基层疾控中心晋升空间不大，对人才吸引力不够，无法为相关人才特别是高层次人才提供一个良性的发展平台[3]。

2 基层疾控中心人才流失相关影响因素分析

基层疾控中心出现人才流失是由多重因素共同作用所致，主要涉及以下几个方面：（1）社会性因素。在社会主义市场经济快速发展的背景下，人力资源市场体系趋于完善，人才流动性不断增强。现阶段人才流动已经打破了户籍、国籍、身份、档案以及人事关系等刚性制约。2015 年国务院印发了《关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》，机关事业单位养老保险制度的推行意味着人才在机关单位、事业单位以及企业当中的流动不再受到制度约束，让人才在就业选择方面获得了更大的空间[4]。如此一来，人才完全能够结合自身需求选择心仪的行业以及单位。与部分优质单位相比，基层疾控中心显然存在不足或短板，其人才吸引力以及整体竞争力并不强。一些有能力的人才为了获得更大的职业发展空间，显然会选择更为优质的单位，这也就加剧了基层疾控中心人才流失现象。（2）薪酬待遇不理想。薪酬待遇因素是导致基层疾控中心人才流失的关键性因素。人才对于薪酬待遇是十分敏感的，薪酬待遇也在一定程度上反映了人才的自我价值实现诉求。然而在部分地区由于财政扶持有限，再加上政策性变化（二类疫苗管理改革、事业单位三项收费取消等政策），造成有偿收费取消，使得基层疾控中心整体薪酬待遇水平受到影响，但其自身又未能建立有效的薪酬增长或补偿机制，会严重影响相关人才主动能动性以及积极性[5]。特别是对于部分新进人员而言会产生直接经济压力，导致人才队伍稳定性受到影响。（3）职业发展受阻。对于基层疾控中心人才而言，岗位竞聘以及职称晋升对于其职业发展极其重要。在部分基层疾控中心，高级岗位的比例是恒定的，伴随着时间推移，岗位竞聘竞争变得愈来愈激烈，容易产生“堵车”现象。激烈的竞争意味着竞聘要求会变得愈来愈高，课题、论文以及科研指标权重愈来愈大，会给相关人才带来不小的压力。对于一些青年骨干人员而言，晋升十分缓慢，职业通道不畅，个人发展空间受到束缚，容易出现离职意向[6]。（4）个人因素。部分基层疾控中心工作人员，特别是年轻人才对于自我价值实现具有较高的诉求，他们认为提升工作能力以及工作业绩十分重要。年轻人才往往充满干劲，更倾向于接受富有挑战性以及创造性的工作。但在部分基层疾控中心，这些年轻人才的诉求显然无法满足。同时部分基层疾控中心工作压力以及强度并不小，年轻人才的付出与回报无法匹配，且职业风险相对较大，这也使其萌生去意[7]。

3 缓解基层疾控中心人才流失的相关策略

基层疾控中心以及疾病预防控制事业的发展，归根结底还是需要人才的推动。对于基层疾控中心而言，引进人才、留住人才是一项长期性的工作，不可能一蹴而就，需要通过多种措施改善现状。

3.1 适当提升薪酬待遇水平

良好的薪酬待遇对于人才具有直接的吸引力，适当提高整体薪酬待遇水准对于改善基层疾控中心人才流失具有重要的作用。地方政府要重视基层疾控中心财政扶持，根据疾控中心的公益性定位、工作性质以及相关人才调整，对现行工资绩效政策进行适当优化。地方政府部门在对基层疾控中心绩效工资水平核定过程中，需参考同级别医疗机构人员收入水平，在总量核定时应给予适当倾斜。在社会群众健康服务需求不断增大的情况下，基层疾控中心所承担的责任变得愈来愈大[8]。以新冠肺炎疫情为例，很多基层疾控中心人员需要奔赴一线，处理紧急事件。特别是在部分经济相对落后地区，设备不够完善，环境较为恶劣，风险性较大，基层工作人员所面临的工作形势十分严峻。对于这些奋战在前线的工作人员应该考虑提升其特殊岗位津贴标准，提升其整体薪酬待遇水平，并对绩效工资进行动态调整。针对部分基层疾控中心“应急任务多、现场工作多、加班加点多”的特点，要建立相应的补偿机制，让相关人员能够“劳有所获”，解决相关人员的后顾之忧，将其价值充分体现出来，让其得到社会的肯定[9]。

3.2 完善人才引进机制

基层疾控中心要结合宏观发展目标有计划地开展人才招聘工作，针对性地引进部分高层次人才。首先，要完善招聘体系建设，对疾控中心岗位需求及要求进行综合分析，明确不同类型岗位人员不足或人员过剩情况，进行合理招聘，维持人才队伍结构平衡，实现人力资源优化，不断提升人力资源效益[10-12]。其次，要加强高层次专业人才引进。基层疾控中心可结合地方高层次人才引进以及培养管理办法，适当加大经费投入，完善科研平台建设，为高层次人才提供一个良好的工作环境以及发展平台，吸引其投入到基层疾控事业当中，为单位持续发展奠定良好的人才基础。

3.3 采取多种方式留住人才

基层疾控中心在留住人才的过程中，可适当参考企业人力资源管理经验，建立相关制度，以稳定人才队伍发展。例如，基层疾控中心可建立高级专家管理制度，充分发挥专家在学科建设、业务发展以及科研技术方面的示范作用，肯定高水平专业人才的价值。又如基层疾控中心要重视年轻人才培养，协助其进行职业规划，制定系统性的培训计划，给予其挂职锻炼的机会，不断提升其专业能力水平[13]。再如，要构建能够量化的绩效考核体系以及符合基层疾控中心特征的激励分配制度，以此来提升岗位吸引力[14-16]。通过构建一个完善的绩效考核体系，将人才激励以及约束作用充分发挥出来，尽最大程度调动人才的积极性与主观能动性，为人才提供一个公平的岗位竞争环境。坚持“定性考核与定量考核相结合，个人考核与部门考核相结合”，从多个维度对人才进行考核，实现“多劳多得，优绩优筹”[17-18]。另外，要建立公平竞争机制，充分落实单位自主人才使用权，将职称评聘与岗位管理充分融合，建立择优选取、能上能下的用人机制，并适当破格聘用一些高水平人才，让优秀的人才能够脱颖而出，将相关人才的积极性充分调动起来，将人才队伍盘活。

3.4 构建人才流失预警系统

基层疾控中心与地方卫生管理部门进行合作，通过建立人才流失预警系统，对人才流失风险进行提前预防，并拟定相应的应对策略，进一步缓解人才流失问题。在人才流失预警系统构建过程中，要遵循预防性、系统系、动态性、可行性等原则，构建相应的人才流失预警测量表，以历史数据、招聘测试以及专家调研等方式确认人才流失预警界限[19]。对于接近或超过预警界限的职工，应该主动与其进行沟通，听取其建议或意见，为人才管理优化改进提供可靠依据；对于人才要进行人性化管理、引导，不断激励，形成和谐的工作环境以及组织文化，让单位内职工能够与组织在发展步调上达成一致，共同发展[20-21]。

4 结语

在疾控事业发展过程中，基层疾控中心发挥了重要的作用。然而从基层疾控中心整体发展态势来看，人才流失现象较为严重，其主要因素包括社会市场环境因素、薪酬待遇因素、职业发展因素以及个人因素等。地方政府部门及基层疾控中心自身应该重视这一问题，对薪酬体系、绩效管理体系、相关管理制度等进行优化，并构建人才流失预警系统，持续引进优秀人才，留住可靠人才，稳定人才队伍，从人才流失逐渐转变为人才获取，实现基层疾控中心可持续发展。