上海女职工劳动权益的法律保障：改革开放以来的成就、问题与展望

李凌云

（华东政法大学 经济法学院，上海 201620）

一、改革开放以来上海女职工劳动权益法律保障取得的成就

对女职工的劳动权益提供必要的、特殊的保护，是党和国家的一贯政策。改革开放以来，我国女职工劳动权益保障方面的法律法规不断完善，女职工劳动保障待遇不断提高。作为改革开放先行者的上海，一直十分重视女职工劳动权益保障工作。

20世纪80年代，在这一领域尚未出台全国性法律法规的情况下，上海市人民政府于1987年3月率先发布了《上海市女职工劳动保护暂行规定》，对女职工禁忌劳动的范围、特殊生理期间的劳动保护以及妇幼保健设施和待遇等进行了较为全面的规定。随着《女职工劳动保护规定》《妇女权益保障法》等法律法规的颁布实施，上海结合自身实际状况先后制定了《上海市女职工劳动保护办法》（1990年）和《上海市实施〈中华人民共和国妇女权益保障法〉办法》（1994年）（以下简称为《上海市实施〈妇女权益保障法〉办法》），形成了具有上海特色的女职工劳动权益保障制度。

新世纪伊始，上海市人民政府出台了《上海市城镇生育保险办法》（2001年），正式建立企业职工生育保险制度。至此，上海市与女职工劳动权益相关的地方性规范已经基本齐备，并且沿用至今。《社会保险法》和《女职工劳动保护特别规定》出台后，上海市人民政府对生育保险政策做了两次微调。法律法规的不断健全和有效实施为上海女职工劳动权益的依法享受和持续提升提供了坚实的法律基础，促进了男女平等基本国策的贯彻落实，确保了上海女性平等参与经济生活、平等享有改革发展成果，推动了广大用人单位乃至全社会形成尊重女性、关爱女性、保护女性的良好氛围。

（一）平等就业

1.就业机会平等

针对用人单位在招聘过程中出现的性别歧视问题，1994年出台的《上海市实施〈妇女权益保障法〉办法》除了依照《劳动法》规定“不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准”外，更是规定“报刊、电视、广播以及其他新闻媒介不得违反国家有关规定，传播限制妇女就业的招工、招聘启事”。2005年修订的《妇女权益保障法》将女职工在录用阶段的保护延伸到签订劳动合同时，提出劳动合同中“不得规定限制女职工结婚、生育的内容”。2007年上海市修订《上海市实施〈妇女权益保障法〉办法》时，还规定“各单位在录用女职工与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议时，应当依法约定女职工的岗位、劳动报酬、劳动安全卫生等事项，并不得以任何形式规定限制女职工结婚、生育的内容”。

2.就业待遇平等

就业待遇平等的一个基本体现是劳动报酬分配上的平等。依据《宪法》《妇女权益保障法》《劳动法》的规定，1994年《上海市实施〈妇女权益保障法〉办法》将“男女实行同工同酬”列入其中。就业待遇平等还体现在女性不因性别或承担生育职能而影响其收入水平或遭到任意解雇。《女职工劳动保护规定》中规定，“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同”。《上海女职工劳动保护规定》延续了这一规定，并进一步明确“不得以女职工妊娠、生育和哺乳为由解除其劳动合同”，还规定“单位增加工资时，女职工按规定享受的产前假、产假、哺乳假，应作出勤对待。”此外，《上海市实施〈妇女权益保障法〉办法》还规定，“各单位应当严格考核制度，不得以年龄和性别的原因裁减女职工”。

表1 与女职工劳动权益相关的全国性和上海地方性法律法规

3.发展机会平等

女职工在职业发展的道路上常常因性别因素而受到限制，因此1992年颁布的《妇女权益保障法》规定“在晋职、晋级、评定专业技术职务等方面”应坚持男女平等的原则，不得歧视女性。1994年出台的《上海市实施〈妇女权益保障法〉办法》第二十条第二款作了相同的规定，在2007年该办法修订时特别单列为第二十条，凸显了这一问题的重要性。

4.性骚扰防治

在国际上，性骚扰问题被认为是社会结构问题，是性别歧视的一种表现。在我国，职场性骚扰屡见不鲜，而其中针对女职工的性骚扰占了绝大多数。2005年修订的《妇女权益保障法》规定“禁止对妇女实施性骚扰，受害者可以向单位和有关机关投诉”。2007年修订《上海市实施〈妇女权益保障法〉办法》时，在上位法基础上更进一步规定：“有关部门和用人单位应当采取必要措施预防和制止对妇女的性骚扰”，并规定“受害妇女可提请公安机关对违法行为人进行处罚，也可以提起民事诉讼”，这就明确了用人单位的主体责任，并且拓宽了受害女性的救济渠道。

（二）女职工劳动保护

女性的特殊生理结构及其承担的生育和抚育职责，决定了女职工的劳动保护在许多方面与男性存在差异。早在1987年出台的《上海市女职工劳动保护暂行规定》中就要求，各单位必须根据女职工的生理特点和所从事工作的职业特点，加强劳动保护，通过技术改造、工艺改革、设备更新等各种途径，发展生产和改善劳动条件，并注意做好对女职工的安全教育和安全技术培训。具体而言，除了女职工的三期特殊保护以外，女职工劳动保护的相关制度主要有以下三个方面：

1.女职工禁忌从事的劳动

某些对女性及下一代的安全和健康存在特殊危害或是繁重体力劳动的作业和工种，被列为女职工禁忌从事的劳动。上海是全国最早对女职工禁忌从事的劳动作出全面规定的地区。《上海市女职工劳动保护暂行规定》对全体女职工禁忌从事的劳动以及处于经期、待孕、怀孕、哺乳等特殊生理期间的女职工禁忌从事的劳动均作了具体规定，其中对于已婚待孕女职工禁忌劳动的规定是后续出台的全国性法律法规始终未提及的。《女职工劳动保护规定》和《女职工禁忌劳动范围的规定》出台后，《上海市女职工劳动保护办法》也对女职工禁忌劳动的范围进行了更新。

2.妇幼保健设施

1988年颁布的《女职工劳动保护规定》就要求女职工比较多的单位逐步建立各类妇幼保健设施，并妥善解决女职工在生理卫生、哺乳、照料婴儿方面的困难。1990年颁布的《上海市女职工劳动保护办法》对不同规模、女职工人数不同的企业分类进行了规定，使单位应承担的责任与其能力相匹配。自2013年6月起，上海市总工会启动了“爱心妈咪小屋”建设行动，为备孕期、怀孕期和哺乳期女职工提供私密舒适、功能齐全的休息和哺乳场所。2017年8月，上海市总工会还启动了“职工亲子工作室”建设，支持在职工需求集中且有条件、有意愿的机关及企事业单位举办亲子工作室，缓解职工子女托育难题。

3.疾病预防、筛查、治疗

上海是最早对女职工有关疾病预防、筛查和治疗相关问题作出规定的地区之一。《上海市女职工劳动保护暂行规定》中明确，各单位每两到三年要对女职工进行一次妇科检查。1990年《上海市女职工劳动保护办法》将妇科检查的频率确定为每两年一次，明确检查的对象包含退休女职工，还要求“女职工在400人以上设有医务室的单位，应逐步配备一名专职或兼职妇科医生”。1994年《上海市实施〈妇女权益保障法〉办法》将女职工疾病筛查范围由妇科病扩大至乳腺病，建立“两病筛查”制度。2007年修订的《上海市实施〈妇女权益保障法〉办法》鼓励有条件的单位增加筛查次数和项目，规定政府有义务至少每两年安排退休妇女和生活困难的妇女进行一次两病筛查，同时鼓励社会团体、企业和事业单位为生活困难的妇女进行两病筛查提供帮助。为了使不幸罹患乳腺癌或原发性女性生殖器官癌症的女职工及时得到有效的治疗以早日康复，上海市职工保障互助会推出了《女职工团体互助医疗特种保障计划》。

此外，1987年出台的《上海市女职工劳动保护暂行规定》还要求单位对患有更年期综合征的女职工给予照顾，可暂时调做其他适当工作或酌情减轻工作量。《上海市女职工劳动保护办法》延续了这一规定，这是全国性法规未曾提及的。

（三）三期特殊保护

1987年出台的《上海市女职工劳动保护暂行规定》是最早提出为女职工在怀孕、生育、哺乳等特殊生理期间提供特殊保护的地方性规定。时至今日，其中许多保护标准仍然优于《女职工劳动保护特别规定》等全国性法规。

1.孕期特殊保护

(1）孕期劳动保护。针对怀孕女职工的特殊身体状况，《上海市女职工劳动保护暂行规定》中要求：“对妊娠的女职工，原则上不应安排其加班加点。原从事经常弯腰、攀高、下蹲、抬举等容易引起流产、早产的作业，以及经区、县级以上医疗机构证明不宜从事原工作的，应暂时调做其他工作或酌情减轻工作量。妊娠七个月以上不请产前假的，应给予每天工间休息一小时，不得安排夜班劳动。”《上海市女职工劳动保护办法》在此基础上进一步明确，用人单位“对妊娠期的女职工，不应延长其劳动时间”。相比之下，《女职工劳动保护规定》和后来的《女职工劳动保护特别规定》中怀孕女职工不得加班的规定，只针对妊娠七个月以上的女职工，而不是全体怀孕女职工，可见上海的规定为怀孕女职工提供了更加全面的保护。

(2）产前检查。产前检查是保证怀孕女性和胎儿的健康、保证优生优育的重要手段。《上海市女职工劳动保护暂行规定》曾要求“女职工在妊娠期间，应按有关医疗机构的要求在业余时间进行产前检查。确需在医疗机构约定时间内检查的，所花费的工作时间作公假处理”。从《女职工劳动保护规定》开始，后续的相关法规都规定“怀孕的女职工在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动时间”，这使得产前检查的法律地位得到提升，怀孕女职工的权益获得了更好的保障。

(3）产前假。上海是全国最早实施产前假制度的地方。《上海市女职工劳动保护暂行规定》中规定，“女职工妊娠七个月，若有困难且工作许可，经本人申请、领导批准，可请产前假两个半月”，产前假的工资“按本人原工资的百分之八十”发放。《上海市女职工劳动保护办法》延续了这一规定。迄今为止全国性法规中尚没有此类相关规定，只有少数省份有此待遇。

对于孕期患有特定疾病、需要保胎的女职工，依照原劳动部的规定只能享受病假待遇。2007年修订的《上海市实施〈妇女权益保障法〉办法》规定，“经二级以上医疗保健机构证明有习惯性流产史、严重的妊娠综合征、妊娠合并症等可能影响正常生育的，本人提出申请，用人单位应当批准其产前假。”由此，产前假的适用情形扩大，并且成为用人单位的一项法定义务。

2.产期特殊保护

产期特殊保护主要体现为女职工的产假待遇。根据《上海市女职工劳动保护暂行规定》，“正常生育者，给予产假九十天，其中产前休息十五天，产后休息七十五天。提前生育或超期生育的，均按产假九十天计算。难产或多胎产的，另增加产假十五天。妊娠三个月内自然流产的，给予产假三十天；三个月以上七个月以下自然流产的，给予产假四十五天。”《上海市女职工劳动保护办法》延续了上述产假标准，其中对流产和宫外孕的产假标准明显高于《女职工劳动保护规定》中的标准。①《女职工劳动保护规定》第八条第二款 女职工怀孕流产的，其所在单位应当根据医务部门的证明，给予一定时间的产假。2012年实施的《女职工劳动保护特别规定》借鉴国际标准，将女职工正常生育的产假由九十天延长至九十八天。随着单独二孩、全面二孩政策的陆续推行和晚婚晚育政策的取消，《上海市人口与计划生育条例》的规定也随之修订，之前符合晚育条件女职工享受的晚育假以及配偶享受的晚育护理假，转变为女职工生育假30天以及配偶陪产假10天，这使得女职工在产后可以获得更充分的休息，并使父母双方能够更好地照顾婴儿。《女职工劳动保护特别规定》出台后，上海市人民政府于2013年发布通知，对本市女职工流产的产假天数做出修改，与前者规定的标准相统一。②《女职工劳动保护特别规定》第七条第二款 女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。

3.哺乳期特殊保护

哺乳期是指女性生产后至其孩子满周岁期间。为了保护母婴健康、鼓励和支持母乳喂养，立法对哺乳期的女职工给予哺乳时间等特殊保护。在这一方面，上海的保障标准明显优于全国标准。

(1）哺乳时间。根据《上海市女职工劳动保护暂行规定》，“对不申请哺乳假或哺乳假届满后上班者，应在婴儿一周岁内照顾女职工每天授乳两次（包括人工喂养），每次纯授乳时间单胎为三十分钟，亦可将两次授乳时间合并使用。婴儿满一周岁后，经区、县级以上医疗保健机构确诊为体弱儿的，可适当延长女职工授乳时间，但最多不超过六个月。”《上海市女职工劳动保护办法》保留了上述规定。其中，延长授乳时间的规定是全国性法规所未提及的。

(2）哺乳假。哺乳假也是上海最早实行的一项女职工三期特别保护制度，同样在全国性法规中从未被提及，目前只有少数省份有类似规定。《上海市女职工劳动保护暂行规定》中明确指出，“女职工生育后，若有困难且工作许可，经本人申请、领导批准，可请哺乳假六个半月”，哺乳假期间的工资“按本人原工资的百分之八十”发放。《上海市女职工劳动保护办法》延续了哺乳假制度。2007年修订的《上海市实施〈妇女权益保障法〉办法》中规定：“经二级以上医疗保健机构证明患有产后严重影响母婴身体健康疾病的，本人提出申请，用人单位应当批准其哺乳假”。

（四）生育保险制度

为了保障妇女生育期间的基本生活和医疗需求，2001年上海市人民政府出台了《上海市城镇生育保险办法》，通过用人单位缴纳生育保险费的方式筹集生育保险基金，用于支付女职工的生育保险待遇。生育保险待遇包括生育生活津贴和生育医疗费补贴两项。

1.生育生活津贴

生育生活津贴主要用于保障生育妇女生育期间的基本生活。从业妇女的生育生活津贴由生育保险基金支付，失业妇女的生育生活津贴由失业保险基金支付。参加上海市城镇生育保险的女职工生育或者流产的，其生育生活津贴按照女职工所在用人单位上年度职工月平均工资除以30天再乘以应享受的产假天数计发。女职工享受的生育生活津贴低于本人产假前工资标准的，由其所在用人单位补足差额。近年来，上海市总工会积极推动落实高收入女职工生育津贴补差，其中“朱雪芹职工法律援助工作室”援助女职工生育津贴差额案入选全国“依法维护妇女儿童权益十大案例”。

2.生育医疗费补贴

生育医疗费补贴主要用于保障生育妇女从怀孕至生育期间的基本医疗需求，范围包括：早孕检查与建册、产前检查、住院生产（医疗保险基金承担部分除外）、产后访视、产后42天康复检查及自然流产（包括宫外孕、葡萄胎）。生育妇女的生育医疗费补贴由城镇职工基本医疗保险基金支付，并且标准在逐步提高。

（五）专项集体合同

专项集体合同是女职工劳动保护的又一个重要支撑。“女职工特殊保护”在2004年实施的《集体合同规定》中被列为可以进行集体协商、签订集体合同或专项集体合同的事项，集体协商的主要内容包含女职工禁忌从事的劳动，经期、孕期、产期和哺乳期的劳动保护以及女职工定期健康检查。对此，上海市总工会积极响应，在2005年和2008年先后两次出台推动签订女职工特殊利益专项集体合同工作的专门文件，就签订专项集体合同的程序做出具体规定，并且注重提高合同质量，切实增强专项集体合同的实效性。近年来，上海市总工会切实发挥专项集体合同的“牛鼻子”作用，重点推动退休年龄、产假后回原岗位工作、妇科体检、爱心妈咪小屋建设等女职工所需所忧问题纳入专项集体合同内容。

二、当前女职工劳动权益法律保障存在的问题

改革开放以来，上海在女职工劳动权益的法律保障方面做出了令人瞩目的成就。上海女职工所享受的许多保障标准明显优于国家标准，更成为各地修改和完善相关制度的标杆。同时，我们也必须看到，女职工劳动权益保障工作仍有提升和改进的空间。

（一）就业性别歧视

1.招聘过程中的性别歧视问题

针对全面二孩政策实施以后愈演愈烈的性别歧视现象，2019年2月，人社部、教育部等九部门联合出台了《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》（以下简称《通知》），规定依法禁止各类用人单位和人力资源服务机构在招聘环节中的就业性别歧视，对违法行为设定了具体的法律责任，还建立了各部门联合约谈机制。《通知》实施后，各类招聘信息中限定性别或性别优先的字样已明显减少，招聘过程中以性别为由拒绝录用女性或是直接询问女性婚育状况的情况也不再多见。但针对女性的就业歧视实际上由直接歧视变为了间接歧视，具有更为隐蔽的特点，如何认定就业歧视的存在成为女性职工维权的难题。

2.职业发展中的性别歧视问题

因为怀孕、生育而失去重要的培训或晋升机会，导致工作岗位被取消或顶替，抑或导致发生向下的职业流动，是当前许多女职工在职业发展中遭到的性别歧视问题。由于现行法律规定中对女职工遭受这类性别歧视未规定明确的法律责任，因而女职工很难通过法律途径维护自身的利益。

3.职场性骚扰维权仍然困难

尽管《妇女权益保障法》《治安管理处罚法》《刑法》等法律涉及与性骚扰相关的规定，但是由于性骚扰概念内涵不清、搜集固定证据困难、雇主责任不清等原因，往往造成职场性骚扰没人管、受害者维权难的情况。加之社会上存在的道德偏见，往往使受害者被污名化，导致被迫丧失就业机会。

4.就业歧视纠纷处理路径不明

2018年底，最高人民法院发布《关于增加民事案由的通知》，在人格权纠纷项下增加一类第四级案由“平等就业权纠纷”，这意味着劳动者在遭受就业歧视的情况下可以直接向法院起诉。女性在求职过程中遭受性别歧视的，由于与应聘单位不存在劳动关系，应当作为民事争议直接向法院起诉。而女职工在职期间遭到调职减薪解雇等歧视待遇的，是应该作为劳动争议仲裁前置还是可以作为民事争议直接向法院起诉，在实践中存在不同观点。同样，2018年底，最高人民法院明确在“侵权责任纠纷”中增加一类第三级案由“性骚扰损害责任纠纷”。受到性骚扰的女职工若要求用人单位承担赔偿责任，也面临着劳动争议与民事争议两种救济途径如何选择的问题。

（二）三期中劳动合同的终止与解除

1.期满终止合同中的问题

劳动合同期满，用人单位知道或者应当知道女职工怀孕，而与其终止劳动合同的，属于违法终止，女职工可以主张恢复劳动关系；而用人单位终止合同时，女职工并不知晓怀孕的事实，事后发现怀孕的，是否可以主张恢复劳动关系，在实践中存在不同理解。一种观点认为，只要女职工能够证明劳动合同期满时处于孕期状态，就可以要求恢复劳动关系。另一种观点则认为，用人单位终止合同时不存在过错，不属于违法终止，因此不能支持恢复劳动关系的请求。

2.协商解除合同的问题

实践中另一个存在争议的问题是，协商解除劳动合同时女职工不知晓怀孕的事实，事后可否主张恢复劳动关系。一种观点认为，此种情况对女职工而言属于显失公平或重大误解，应当赋予女职工对解除协议的撤销权；而另一种观点则认为，双方在平等自愿的基础上协商解除劳动合同并不为法律所禁止，也不存在显失公平或重大误解，主张恢复劳动关系无法律依据。上述问题都需要尽快统一裁判规则，以使同类案件得到公正的处理。

（三）生育保险待遇

当前，上海市有关生育保险的政策法规存在某些与《社会保险法》不一致的地方，需要修改和完善。

1.生育保险待遇的基金来源

《社会保险法》规定，职工享受生育保险待遇，所需资金从生育保险基金中支出。但是，按照上海的现行规定，失业妇女的生育生活津贴由失业保险基金支付；生育妇女的生育医疗费补贴由城镇职工基本医疗保险基金支付；而失业的外地户籍人员则不能享受生育保险待遇。

2.职工未就业配偶的生育保险待遇

《社会保险法》规定，职工未就业配偶按照国家规定享受生育医疗费用待遇。但是，依照上海的现行规定，男职工未就业的配偶不能享受生育保险待遇，但配偶如果属于上海市户籍失业人员的，可以按失业人员标准享受生育生活津贴和生育医疗费补贴；另外，配偶如在上海市参加居民医保，可以按居民医保规定享受相关医疗待遇。这样的地方规定使得不属于失业人员的上海市户籍配偶，或者是外地户籍的配偶都无法享受相关待遇。

3.计划生育手术待遇

《社会保险法》规定，生育医疗费用包括计划生育的医疗费用；同时，享受计划生育手术休假，可以按照国家规定享受生育津贴。但是在上海，职工的计划生育手术费用由医疗保险基金支付，计划生育假期工资由单位支付。

此外，对于关闭破产企业（即依法被宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销或经上级批准解散的企业）生育职工的待遇问题，目前《社会保险法》等法律法规均未涉及，上海市也缺乏相关规定。

（四）女职工退休年龄

我国现行的女职工退休制度规定，女干部年满55周岁、女工人年满50周岁可以退休。这一制度可以回溯到1978年，充分考虑了当时的劳动条件、人均寿命、男女生理特点等因素，为保护女职工劳动权益发挥了重要作用。但是随着劳动用工制度的改革，原来计划经济体制下干部和工人的身份差别早已被打破，仍然延续着女干部和女工人不同的退休年龄制度，已经显得很不合时宜。女职工的退休年龄过低会直接影响其现实收入水平和预期养老保险待遇，同时也直接影响用人单位人员结构优化、人员成本核算等方面的问题。

实践中，女职工退休年龄的判断标准不明，单位与职工存在较大的利益分歧，经常引发劳动争议。目前，由于干部与工人的身份界限已经取消，女职工的退休年龄依照其所从事的岗位加以判断，即从事工人岗位的50周岁退休，从事管理或技术岗位的55周岁退休。至于这两类岗位的划分标准，国家法规政策中没有明确规定，由用人单位自行确定。因女职工与用人单位在岗位性质上认识不一致而导致的纠纷屡见不鲜，特别是取得本科及以上学历证书或是专业技术资格证书的女职工往往认为自己从事的岗位属于管理或技术岗位，而不是用人单位所称的工人岗位。

三、女职工劳动权益法律保障的展望

（一）完善女职工保护地方性法规

《上海市女职工劳动保护办法》（以下简称《办法》）制定于1990年，一些条款随着新政策法规的出台已经不再适用。同时，女职工普遍反映，维护女职工劳动权益的地方性规定过于分散，除了《办法》以外，还散见于《上海市实施〈妇女权益保障法〉办法》《上海市人口与计划生育条例》等不同的法规之中，不利于用人单位和女职工知晓，因此《办法》亟待整合、修改和完善。上海市政府应启动《办法》的修订工作，全面梳理和整合相关政策法规，将包括平等就业、劳动保护、五期特殊保护、生育保险等方面的法律规范全部囊括其中，重点解决好女职工反映比较集中的就业歧视、三期内调岗降薪解雇、生育保险待遇补差等突出问题。除了完善标准劳动关系下女职工的劳动保护以外，《办法》还应当加强对各类非标准劳动关系和灵活就业女性的劳动保护。针对劳务派遣、非全日制、业务外包等就业形式的特点，设置适当的女职工劳动保护标准。

此外，修订《办法》还应当借鉴其他法律部门的研究成果和法律资源。例如，我国正在加紧制定民法典，其中“人格权编草案”（三审稿）中规定了“禁止性骚扰”，并特别强调用人单位对性骚扰的防治义务，明确其“应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰”。《办法》应当吸收上述民事法律规范，并在此基础上进行细化，增加其可操作性。

（二）落实女职工现有特殊待遇

上海女职工的劳动保护标准总体上优于全国性标准，只有个别待遇低于全国平均水平，例如女职工生育期，其配偶享受护理假10天，全国大多数地区护理假规定为15天及以上。尽管存在一定的差距，对于是否提高上海生育护理假的标准还是应当持谨慎态度。再如，针对子女0至3周岁的父母，宁夏在全国首先推出鼓励性的10天共同育儿假。这一制度虽然受到职工的广泛欢迎，但是也伴随着很多质疑声，认为是政府请客、企业买单，对职工来说只是空头支票。在当前女职工就业压力大，就业歧视比较严重的情况下，不宜盲目提高与女职工生育相关的待遇标准，否则会进一步加剧针对女性的就业歧视。为此，在完善地方性法律规范时，应坚持劳动保护适度原则与用工成本分担原则。在确保落实女职工基本劳动权益的基础上，合理确定用人单位的负担，加大政府投入和社会力量的参与，从而缓解针对女性的就业歧视，为女职工创造更多的就业岗位、更广阔的职业发展空间。

（三）生育保险与医疗保险合并实施

依据国务院办公厅2019年3月印发的《关于全面推进生育保险和职工医疗保险合并实施的意见》，上海从2020年1月1日起，遵循保留险种、保障待遇、统一管理、降低成本的总体思路，实现生育保险和职工医疗保险合并实施。两项保险合并实施并不是取消生育保险，而是将两项保险的基金合并进行管理，从而达到增强共济能力、提高管理效能、加强规范运行的目的。两项保险合并实施后，职工生育保险费并入职工基本医疗保险费，职工基本医疗保险单位缴费率调整为10.5%，其中包含原生育保险单位缴费1%；个人缴费率仍为2%，单位和个人的缴费负担都没有增加。两项保险合并实施，不改变生育保险待遇的享受条件和标准，因此生育职工所享受的待遇不受任何影响。

两项保险合并实施体现了如下优势：一是扩大生育保险的覆盖面。以往一些女性农民工、灵活就业或者自由职业者，由于没有固定用人单位而无法参加生育保险。将生育保险纳入基本医疗保险之后，参加职工基本医疗保险的职工同步参加生育保险，就可以享受到生育保险待遇。二是简化办事程序、提高管理效率。两项保险合并实施后，经办管理统一由基本医疗保险经办机构负责。充分利用医疗保险信息系统平台，实现生育医疗费用和生育保险待遇的一站式结算，减轻了参保单位和人员的办事负担。

（四）延迟退休年龄

我国人口预期寿命提高、劳动者受教育年限延长，使得劳动者退休年龄偏低的问题已经越来越突出。在人口“未富先老”且老龄化趋势不断加速的情况下要实现养老保险基金的收支平衡，也要求年轻一代增加缴费的同时延迟退休年龄。近年来，人社部正在积极研究制定渐进式延迟退休年龄政策。当前，延迟退休政策遭到不少人的反对与诟病，很大程度上是因为搞年龄“一刀切”、性别“一刀切”。不同行业、不同职业的女职工群体存在不同的诉求。一些受教育程度较高、从事管理或技术岗位的职业女性希望延迟退休年龄，逐步实现男女同龄退休。而大多数蓝领女性，特别是从事高强度劳动的低收入群体以及就业困难群体则更希望提前退休。延迟退休必然与弹性退休制度相结合。未来可以合理设定退休的年龄区间，女职工可以根据自己的职业特点、身体状况或家庭需要等选择退休年龄。在不同的年龄退休，能够获得的退休收入存在差异，形成不同的档次。弹性退休制度既赋予女职工一定的自由选择权，同时又体现了多缴多得的激励机制。

（五）加强多渠道维权机制

今后，上海市总工会应加强多渠道维权机制，努力提高女职工专项集体合同的签订率和履约率，推动将职业平等发展、同工同酬、“五期”特殊保护、二孩生育、妇科检查、疗休养、休息休假等内容列入专项集体合同，探索HPV宫颈疫苗接种逐步纳入女职工特殊利益保护范畴；更好地发挥工会和妇联在女职工维权中的作用，进一步畅通女职工维权渠道，完善女职工法律援助制度；加强维护女职工劳动权益专项检查，工会、妇联与人社局等相关部门开展联合检查，确保女职工劳动权益得到落实。

当前是我国全面建成小康社会的决胜期、“两个一百年”奋斗目标的历史交汇期，也是上海加快建设“五个中心”、建设卓越的全球城市和具有世界影响力的社会主义现代化国际大都市的关键期。上海女性置身于这个伟大的新时代，努力拼搏、建功立业，不仅为了实现国家和上海既定的发展目标，更为了实现女性自身更美好的发展。在这一历史进程中，上海女职工的劳动权益也必将得到更好的维护。