股权结构、高管薪酬粘性与预算松弛

安 灵，赵 婷，易丹青

(1.重庆理工大学 会计学院， 重庆 400054； 2.重庆市綦江区人民医院， 重庆 401420)

自20世纪80年代初开始，预算管理逐渐渗透至我国企业经营中，并成为企业管理环节的关键要素之一，为实现企业资源的高效配置、降低经营风险、维持正常有序的日常经营以及达成企业战略目标与发展愿景提供了有利的管理途径与方法，意义深远[1]。但无论是实务界还是理论界，对预算管理的实践效果均颇有争议[2-3]，争议焦点之一就是预算管理可能产生预算松弛，而后者于预算管理效果有着显著的负面影响。所谓预算松弛是指在预算管理过程中，预算编制者利用信息优势和参与编制的机会，意图压低预算目标的管理行为[4]。一方面，传统预算管理模式与高管激励机制被应用于众多实体中，他们使计划目标的完成情况与企业高管人员(1)企业业绩好坏与高管人员的努力程度有很大联系，而总裁、总经理(均含副级)等又处于高管人员的顶层，是预算目标制定的核心人物。因此，本文将“高管人员”限定为除董事以外的总裁、副总裁、总经理、副总经理及公司章程规定的高管人员中的经理人员。本文的管理层、代理人、经理人等均指高管。的薪酬挂钩[5]，使得高管拥有足够的动机与机会干预预算目标的确立，可能增加预算松弛程度。但是若企业存在较高的高管薪酬粘性(2)高管薪酬粘性，又称为薪酬业绩敏感性不对称，是指随着公司业绩上升而增加的边际薪酬大于随业绩下降而减少的边际薪酬。时，高管试图构建预算松弛以求降低未来目标的完成情况从而为自身薪酬所带来的不利影响的可能性将会降低。由此，我们认为二者可能具有一种潜在的逻辑关联。另一方面，已有研究表明，企业股权结构的不同一定程度上也影响着股东与管理层的委托代理关系的形式及其成本[6-7]，从而可能对高管构建预算松弛的动机产生某种程度的影响。因此，探究管理层构建预算松弛的动机将受到来自高管薪酬粘性的影响，有利于我们从委托代理层面回答降低未来薪酬因预算目标的完成程度而产生不利波动是否是预算松弛产生的归因之一，也有助于结合我国企业经营的实际情况，多角度地探查预算松弛的生成机理及其治理模式。

一、文献回顾与理论假设

由于对管理者的努力程度进行定量评价的难度较大，因而将其薪酬水平与努力的产出即业绩进行适当的关联已然被视为是该背景下的一个次优方案，那么只要二者出现不匹配现象都可能被归入偏离次优状态[8]。Gaver等、孙铮等认为业绩处于上升水平时，管理者可能会欣然地接受这是其努力的结果，并以此为依据作出薪酬增长的提议；而业绩处于下滑阶段时，他们更倾向于认同这是由外部环境变化等非主观性因素所造成的，进而抵制紧缩高管薪酬方案的开展[9-10]，催生了高管薪酬粘性[11]，即“奖优而不惩劣”[12]。参与性预算环境为高管通过构建预算松弛来提升私人利益提供了弹性空间，便于其用于改善绩效评估或对冲不确定性等方面[13]，由此，对冲预算目标制定中不可预见的因素所引起的薪酬不利变动很大程度上会是预算松弛产生的起因之一。当公司存在较高水平的高管薪酬粘性时，其未来薪酬面临的不确定性较小，因而高管试图通过构建预算松弛提升自身绩效、增加利益补偿或缓解未来薪酬不确定性的可能性也会降低，此时预算松弛程度也可能降低。基于此，提出：

假设H1：高管薪酬粘性对预算松弛存在显著的负向影响。

一方面，相比于国有企业，非国有企业的经理人在业绩下降时承受更大的解聘风险、得到更少的政治仕途机会[14]，高管的利益来源相对单一，薪酬在其效用函数中占有更大的权重。因而企业的“奖优不罚劣”现象越突出，企业业绩下降时经理人面临薪酬降低的风险越小，其构建预算松弛来降低未来薪酬不确定性的概率越小。另一方面，由于国有企业具有多重目标且承担了更多的政策性负担，导致准确衡量国有企业经理业绩的交易成本过高且很难按照公司利益最大化的要求有效监督和激励经营者，使得薪酬激励机制会因代理人的政治晋升等非经济目标以及在职消费等隐性激励机制而发生偏离。与此同时，国有企业存在薪酬管制与“天花板效应”等制度约束，压低了国有企业高管薪酬与业绩之间的敏感性[8]，某种程度上而言，这也可能降低高管薪酬粘性与预算松弛的负相关关系。基于此，提出：

假设H2：相比国有企业，非国有企业中高管薪酬粘性与预算松弛的负相关关系更为突出。

管理层具有财富偏好或者其他非金钱动机都可能促使其构建预算松弛[15]，进而达到提升自身利益水平、分散风险或缓解环境不确定性的目的[16]。非对称信息背景下，高管有足够的动机与机会利用自身所掌握的信息优势编制更易于完成的预算目标，从而产生预算松弛现象，此时预算松弛更多地被看作是一种高管人员为自有利益而实施的不当行为，是预算管理功能低效或者无效的后果，当给予足够的激励与有效的管控时，管理者可能会最大化地降低预算松弛程度[17]。因此，若公司股权较为集中，管理层受到来自于股东层面的监督力度更强，这可能有利于改善二者的委托代理矛盾[18]，进而可能有助于降低企业预算松弛程度以及高管薪酬粘性与预算松弛之间的敏感性，从而可能弱化二者的负相关关系。基于此，提出：

假设H3：股权集中度的提高会削弱高管薪酬粘性与预算松弛的负相关关系。

二、研究设计

(一)数据来源

本文的初始研究样本为2010—2017年我国沪深A股上市公司相关数据，其中营业收入预算数据是从2011—2018年上市公司的年报中手动收集得来。所有数据均来自于CSMAR与WIND数据库，在此基础上，本文对研究样本进行了筛选：(1)剔除金融类公司；(2)剔除ST、*ST等非正常上市的样本公司；(3)放弃数据缺失或存在明显异常的样本；(4)剔除当年发生亏损且在研究期间业绩增长率始终为正或负的公司。同时，本文对所有连续型变量(变量的定义如表1所示)进行了上下10%的Winsorize处理，得到3 905个有效的样本量。

表1 变量的定义

①此处的管理费用为剔除高管薪酬总额后的数额。

②中部包括晋、皖、赣、豫、鄂、湘6省;东部包括京、津、冀、沪、苏、浙、闽、鲁、粤、琼10省市;西部包括蒙、桂、渝、川、黔、云、藏、陕、甘、青、宁、新12省市区;东北地区包括辽、吉、黑3省[19]。

(二)模型设计与变量选择

1.预算松弛

2.高管薪酬粘性

高管薪酬不仅包括货币薪酬，还包含股权激励，而股权激励在我国的实施多表现为持股比例低、零持股等现象，并且区分股票是自购还是奖励的难度系数很高[23]，因此本文用货币薪酬表示高管薪酬。此外，通过阅览已有文献发现，王志强等、张龙等、孙维章等采用了“薪酬最高的前三位高级管理人员薪酬的均值”度量高管薪酬[24-26]，因此本文沿用该方法，并以剔除非经常性损益后的净利润表示业绩[27]，再结合已有模型衡量高管薪酬粘性。

现有关于高管薪酬粘性的衡量主要有如下4种方法：第一种是张爱民等以高管实际薪酬作为因变量，通过计量模型获取相关系数，令高管薪酬粘性=业绩上升时的薪酬业绩敏感性/业绩下降时的薪酬业绩敏感性[28]；第二种是辛清泉等所采用的方法，首先量化高管异常薪酬，再以其为因变量，最后使用与第一种类似的方法计算高管薪酬粘性值[29]；第三种是步丹璐等所采用的方法，与前两种方法有所区别，使用业绩上升与下降时薪酬业绩敏感性的差额计量高管薪酬粘性[30-31]；最后一种是根据弹性定义计算公司每年的薪酬业绩敏感性，再以此为基础计算薪酬粘性。结合高管薪酬粘性的定义，本文认为第三种方法度量高管薪酬粘性更直观、更贴切。

2.3 适时播种。依土壤肥力和地块分布确定播种顺序，一般当地温度5cm深土壤稳定通过8℃即可播种。原则上要先播土壤肥力好的高燥阳坡地和平肥壤质土地，再播土壤肥力中等的沙壤土或沙土地，后播背阴坡、低洼易涝或地力较差的地块。

与此同时，本文将以下因素作为控制变量：财务杠杆(Lev)、公司规模(Size)、管理费用率(MC)、两权分离(Sep)、行业(Ind)、年度(Year)和区域(Local)。

那么，如何做好企业预算目标的制定工作？这与企业的性质紧密相连，企业性质的差异可能会造成其使用的预算管理方法存在不同程度差异，进而影响着预算目标的制定，而股权集中度不同，企业对高管的监督力度也会存在差异，高管的经营行为也将受到影响，进而可能影响薪酬粘性与预算松弛二者之间的关系。因此，为了进一步考虑不同股权结构是否会使高管薪酬粘性与预算松弛的关系表现不同，本文按产权性质划分样本群，采用广义矩估计法，以股权集中度为条件变量分别探讨高管薪酬粘性与预算松弛二者之间的关系，并建立如下模型(TopStick表示股权集中度与薪酬粘性的交乘项)：

模型1：

Slacki,t+1=b0+b1Sticki,t+b2Soei,t+b3Topteni,t+b4Sizei,t+b5Levi,t+b6Sepi,t+

b7MCi,t+∑Ind+∑Year+∑Local+ei,t

模型2：

Slacki,t+1=b0+b1Sticki,t+b2Soei,t+b3Topteni,t+b4TopStick+b5Sizei,t+b6Levi,t+

b7Sepi,t+b8MCi,t+∑Ind+∑Year+∑Local+ei,t

三、实证结果与分析

(一)描述性统计

表2 描述性统计

为了更细致地分析各个主要变量，我们对样本进行了描述性统计与差异性检验。从表2的描述性统计结果可以看出，Slack的中位数为0.991 2，表明超过50%的研究样本的主营业务收入预算增长率比行业的平均主营业务收入增长率平均高出了不足1个百分点，而Stick的均值为1.929 4，中位数为0.832 3，标准差为2.567 1，表明研究样本中企业高管薪酬普遍存在粘性且粘性值波动较大。Topten的中位数与均值相当，体现企业的股权集中度整体较高，Sep的统计结果表明企业的两权分离程度较高。

表3 国有企业与非国有企业的差异性检验

注：***、**、*分别表示在1%、5%、10%的水平上(双侧)显著，下表同

(二)模型回归分析

1.相关系数分析

表4的相关性分析结果表明，各个解释变量与控制变量之间的相关系数均在一定水平上显著，且均小于0.5，相关度较低，可以认为所构建的模型不存在严重的多重共线性，模型设计合理。

表4 主要变量的相关性分析

注：左下半部分为Spearman系数，右上半部分为Pearson系数

2.高管薪酬粘性与预算松弛

表5通过数据研究分析了不同企业性质下Stick与Slack的关系。结果表明：全样本下Stick在10%水平上正向影响着Slack，这有悖于假设H1。为了探索产生这种现象的原因，我们又按企业性质对研究样本进行了细分，从回归结果来看，国有企业中Stick对Slack有显著的增量影响，而非国有企业中不相关，二者的负相关关系在国有企业与非国有企业中都存在一定程度的弱化，某种程度上支持了假设H2。产生这种现象的原因可能是：首先，国有企业相对于非国有企业而言存在多重代理问题，使得Stick与Slack的关系在不同企业性质下表现不同；其次，国有企业中的高管具有多重目标函数，相比于货币薪酬，在其个人效用函数中，政治晋升、职位稳定性等非经济利益目标可能被赋予更大的权重[32]，此时高管构建预算松弛来降低未来薪酬不利变动的动机可能会减弱，一定程度上削弱了Stick对Slack的负向影响；最后，Stick与Slack均可被看作是高管构建自身效用函数的方式之一，相比于非国有企业，国有企业呈现出Stick更高[14]、Slack更大的特点[33]，使得Stick与Slack之间可能存在协同效应，转变为前者对后者具有正向影响，而非国有企业中二者的关系可能受高管特征等其他因素的影响有所弱化。其中Slack2是稳健性检验的结果，与Slack1的回归整体表现一致。

表5 所有权性质、高管薪酬粘性与预算松弛

注：括号内为经过异方差调整的稳健z值，下表同

表6在表5的基础上对二者关系进行了深层次的挖掘，模型2分析了股权集中度Topten对Stick与Slack关系的影响。非国有企业中，Topten变量对Slack有显著的负向影响，可以解读为随着Topten的增加，Slack会有所降低，而Stick与Topten的交乘项TopStick显著为正，反映出增加Topten将会削弱Stick与Slack的负相关关系，与假设H3的预期相符。这说明股权集中度的增长使得股东拥有足够动机和能力监督高管，某种程度上约束了高管的机会主义行为，使其个人私利受到制约，降低了其构建预算松弛的可能性，使得高管薪酬粘性与预算松弛的敏感性降低，Stick与Slack的负相关关系被削弱。

表6 不同股权集中度下高管薪酬粘性与预算松弛的关系

续表(表6)

3.稳健性检验

为了验证上述结果的稳定性，本文首先采用最小二乘法重新进行回归，其次采用2012—2017年样本，使用2013—2018年预算收入重新进行回归，结果与前文类似。

四、结语

为了探讨高管薪酬粘性对企业预算松弛的影响，本文对二者进行了量化并检验了他们的关系，同时为了深入分析二者之间的内在逻辑联系，也为了丰富本文的研究内容，本文探讨了股权结构对二者关系的影响机理。研究发现：高管薪酬粘性越大，企业重奖轻罚的现象越严重，此时，薪酬对高管的激励效用被削弱，高管越有可能制定松弛的预算方案。相对于非国有企业，高管薪酬粘性对预算松弛的正向影响在国有企业中更加显著，这可能是受到国有企业中特殊的委托代理关系与高管具有多重任务目标等方面的影响。股权集中度会削弱高管薪酬粘性对预算松弛的负向影响，股权集中度的增强会更大程度地约束其个人机会主义行为，会降低股东构建预算松弛的可能性，进而削弱二者的负相关关系。

本文从股权结构视角为分析高管薪酬粘性与预算松弛二者的关系提供了新的思路和新的证据，不仅如此，本文还有很强的现实意义，为企业如何更好地进行预算管理提供了参考。第一，研究表明在不同产权性质下预算松弛状况存在差异。为在产权性质不同的企业中，由于公司治理环境不同，委托代理机制存在差异，高管薪酬粘性与预算松弛形成有差异的经济后果提供经验证据。第二，根据委托代理理论，在两权分离的情况下，股权集中度对二者的关系具有调节作用，为预算松弛的治理以及预算管理效率的提升提供了可参考的路径。