基于聘任制背景下高校人才招聘方式的优化与改进

2020-01-09深圳职业技术学院张志权

河北农机 2020年12期

深圳职业技术学院张志权

引言

2018 年1 月，中共中央国务院印发的《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》中提出“推行高等学校教师职务聘任制改革，加强聘期考核，准聘与长聘相结合，做到能上能下、能进能出”。随着高校人事制度的进一步深化，国内很多高校已经开始模仿国外高校实行聘任制，聘任制的逐步推广，对我国高校人才招聘将产生重大影响，本文将通过介绍聘任制制度，分析聘任制对高校人才招聘产生的影响，得出以往招聘方式已不再适用于聘任制用人模式的结论，继而提出优化和改进现有招聘方式的具体方法。

1 聘任制制度的概述

本文说的聘任制实际上是国内高校现在试行的教师预聘（准聘）- 长聘制、行政教辅人员聘任合同制的一个统称，各地区的叫法可能会稍有不同，但内涵是一致的，那就是高校新进人员已不再拥有传统意义所说的人员编制，取而代之的是聘任制用人，行政教辅人员签订劳动合同，教师在预聘期（准聘期）内达到相关考核指标的，可获得长聘资格，否则合同到期将自然解聘。

高校聘任制制度的实行，打破了过去传统编制的“铁饭碗”，用人方式更加灵活，但也缺乏安全感：行政教辅人员用工跟企业类似，单位原则上可以在聘期结束后不再续聘，教师在预聘期（准聘期）内“非升即走”。目前，国内的很多高校已经开始试行聘任制，深圳市的高校甚至已在新入职人员中全面推行聘任制。高校很有可能不再是教职工一辈子工作的单位。

2 聘任制对高校人才招聘产生的影响

聘任制将是高校人事改革的主要趋势，但由于我国经济社会发展处于转型期，新的聘任制与原有的编制管理制度存在着矛盾和冲突，使高校人才招聘工作不同程度地遇到了困难。具体表现为：

2.1 高校对优秀青年人才的吸引力将大大降低

首先，编制观念存在多年，早已深入人心，在机关事业单位，编制就是一个身份和保障的象征，员工没编制感觉就像“临时工”。如果一个单位既有编制内人员，也有编制外人员，对比之下，更容易令编制外人员感觉“低人一等”。高校招聘一般都要求研究生学历，如果高校新进人员全部没有编制，研究生去当“临时工”，他们无疑会产生巨大的心理落差，光从身份和社会地位上，这种聘任制就使得高校人才招聘失去了吸引力。

其次，在谈论一种人事制度的影响时，工资福利是无法绕开的一个重要问题。聘任制的工资福利能远高于编制内人员，这也能让聘任制人员相对接受，但现状却是由于没有编制，反而缺少了政府专门的财政拨款。一些地区由于聘任制刚推行不久，具体的聘任制人事政策还没有出台，相关的财政拨款无法落实，导致聘任制人员的待遇远低于编制内的同等岗位等级人员。

前不久新闻报道深圳的中小学招聘正式在编教师，年薪达30 万元，不少名校博士应聘，竞争激烈。这说明不少优秀的博士宁可去当有编制的中小学教师，也不愿意当没有编制的大学教师。以往大学教师社会地位高，可如今社会地位感觉还比不上中小学教师。在高校工作没有编制，地位低人一等，同工不同酬，大量优秀的人才必然会选择企业或其他科研机构，甚至去中小学当教师，这无疑给高校人才招聘带来很大的困难。

2.2 高校人才招聘方式将发生变化

聘任制的实施使得高校人才招聘与以往相比将有较大变化，以往高校的教师招聘工作，需要经过人社部门的管理与干预。例如在当前模式下，高校编制教师的招聘工作，招聘全过程都要受当地人社部门监督实施：招聘计划要报人社部门审批，笔试要由人社部门统一组织，面试结果要报人社部门，入职要报人社部门审批。高校推行聘任制后，由于不再拥有编制，高校招聘不再受人社部门监督和管理，高校可以在编办或人社部门给定的人员名额总数范围内自行组织人才招聘，自行决定招聘人数、规模、时间、人选，人才招聘将具有较大的自主和灵活性。例如高校可以按照自定的发展规划招聘具有某些领域特长的人才，而不再受人社部门的约束，实现了对教师队伍的灵活管理。

2.3 招聘人员将侧重于科研型

虽然目前国家自上而下都在呼吁“去唯论文论”，但不可否认，目前论文、课题项目仍然是很好的考核指标，可操作性强，目前很多国内高校仍然以此作为衡量高校教师业绩的重要指标。实行预聘（准聘）- 长聘制后，所有人员预聘（准聘）期到期后都要接受考核，考核合格才能长聘。对于应聘者而言，面对几年后的考核压力，如果自己没有一定的科研能力，恐怕会“知难而退”，只有那些有一定科研能力的应聘者才有信心几年后达到考核要求；对高校而言，同等条件的应聘者，高校肯定也会倾向于招一些有科研基础的人才，一方面没有教学经验的应聘者，是否具有教学潜质不好判断，但科研能力却可以从简历中的科研业绩大概判断；另一方面由于科研具有一定的连贯性，有一定科研基础的人才，才能在较短时间里达到考核的目标，以往那种没有考核条件，可以招一个“潜力股”慢慢培养的做法已经不切实际。

3 如何改进招聘和优化方式

针对上述聘任制推行后对高校人才招聘工作带来的影响，笔者认为招聘应作如下相应调整和优化。

3.1 增加招聘宣传力度，做好聘任制内涵解释

由于聘任制与原有编制内有所区别，因此在招聘宣传时需要对此说明，一方面避免应聘者误以为招聘编制内岗位。受传统观念的影响，部分应聘者热衷于编制内的岗位，因此高校在人才招聘的时候必须要明确说明聘任制，让应聘者知道聘任制的具体内涵，可以让应聘者提前做好心理准备。例如高校在人才招聘时可以在标题上注明是聘任制招聘，这样可以在一定程度上降低未来人才的流失。另一方面让应聘者明白实行聘任制无论在国内还是国外都已是“大势所趋”：以后高校人才招聘逐渐都会取消编制，随着时间推移，编制内人员将逐步退休，聘任制人员比例逐渐增大，最终将成为高校主要人员类型。通过宣讲，消除应聘者的顾虑，让他们感觉到聘任人员今后也是学校的正式教职工，增强应聘者的归属感和安全感。

3.2 提高招聘频率，及时补充人员

上文说到，在实行聘任制之前，高校教职工都有编制，招聘和入职都必须要经过当地人社部门的审批，但同时招聘的次数、规模也受到人社部门的限制。首先，高校人员编制数受编办制约，招聘人数不能超过剩余编制数；其次，一般的公开招聘由人社部门统一组织，一年一般一到两次。如果单位想补充人员，还必须要等到人社部门统一组织时才可以招聘，这无形中影响了工作效率。实行聘任制后，人社部门不再负责非编制人员的审批，因此，高校可以自行组织招聘，并可以自主决定招聘人数。当高校人员紧缺时，也可以随时招聘，及时补充工作人员。但是考虑到聘任制人才流动性相对比较高的特点，高校可以在一定程度上提高招聘的频率，这样可以提高人才储备的质量，以此满足未来教学工作的需要。

3.3 丰富招聘考核方式，使考核更贴近工作实际

实行聘任制前，招聘工作人员考核方式一般需要笔试，笔试内容全市统一，一般为行政能力测试，这种方式相对较固定，适合招聘一般行政管理类岗位，但招聘一些专业性较强的岗位时，行政能力测试就与招聘岗位的工作内容不大对口了。实行聘任制后，高校可以自行组织招聘，考核方式和内容可以根据招聘岗位的不同自行确定，实现“考的内容就是以后工作的内容”，使考核更贴近工作实际，主要体现在以下两个方面，（1）要优化招聘考核的内容，将工作岗位要求作为考核的内容。聘任制实施的重要目的就是为高校选拨高素质有用人才，尤其在高职院校，更加强调教师的动手实操能力，在招聘考核时可以适当增加实操性的项目；（2）现代科技与国际形势一日千里，瞬息万变，因此高校在招聘人才时也要求应聘者的知识储备有时效性，能跟上世界潮流。考核的知识点可以是最新的技术、时事热点。总而言之，高校可以根据需要，自己确定招聘“考什么”“怎么考”。

3.4 完善聘任制的薪酬和考核文件

前面几点是针对聘任制招聘方式较微观的优化和改进，除此以外，笔者认为还可以从聘任制文件这一宏观角度进行完善和改进，提高招聘的成功率和效率。上文提到，聘任人员的薪酬与编制内员工相比有较大差距的，在政府没有专门拨款、人员经费紧张的情况下，笔者认为可以通过增加奖励性绩效比例，只要工作出色，干出成果，奖励性绩效可相应增加，这样，经费花销并不大，但却可以提高聘任制人员待遇，同时也刺激聘任制教职工认真专心工作，只有把聘任制人员薪酬提上去，才有可能招聘到优秀的人才。

另外，针对前面提到的实行聘任制后，招聘的教师将偏向科研型这一问题，笔者认为可以通过在教师申请长聘条件中增加教学性的衡量指标来解决。例如，教学质量测评优秀次数、指导学生比赛获奖等也可以作为教师长聘的条件，以此来鼓励教师做好教学工作，不至于过度倾向科研。如果招聘时发现应聘者有教师教学的基本素质，具有成为一名优秀教师的潜质也可以录用，为以后学校发展储备各种专业人才。