房建企业施工管理人员流动的驱动因素

卜炜玮， 周 伟

(云南大学 建筑与规划学院， 云南 昆明 650504)

随着市场经济的不断发展和成熟，各行业人员面临着越来越多的就业机遇和选择，企业人员流动频繁，企业之间的竞争逐渐由成本与市场的竞争转向人才竞争。建筑施工行业具有工作流动性大、就业地域性强、工作环境艰苦等特点，造成了建筑业人员的高流动性，2017年春季的智联监测数据显示，建筑业技术与管理人员跳槽率高居各行业之首[1]。据中铁上海工程局 2011—2018 年流失人员数据显示，该公司期间共流失各类人才1802人，其中工程技术人员、工作5年内的青年工作员工、关键岗位人才以及高学历人才等几类人员流失最为突出[2]。过于频繁的人员流动不仅会影响企业稳定发展，同时也会给企业带来大量的成本损失，在此背景下，探究房建施工管理人员流动的驱动因素及驱动机制能够为企业有效实施人力资源管理提供科学依据。

国外对企业员工流动的研究始于20纪初，研究多聚焦于引起企业员工流动的原因，并构建了诸多人员流动理论。当前国内对于企业人员流动的研究则多集中于探讨人员流动的模式、原理及流动带来的影响等。细化到建筑行业人员流动，许多建筑企业管理者、学者已经注意到了建筑业人员流动的显著性和重要性，相关研究也围绕着人才流失的现状、原因和对策展开，已取得了一定的成果。但目前对建筑业人才流失的研究还存在以下不足：(1)在人员流失的影响因素识别上，缺乏对经典理论结合建筑施工行业实情的本土化运用，并且在系统性、全面性等方面仍待完善；(2)对建筑业人员流动的前因变量研究以定性分析为主，少有学者将影响因素与驱动因素进行区分讨论，缺少不同因素对建筑业人员流动驱动作用的量化研究。在此基础上，本文从人员流动理论出发，采用层次分解法构建房建施工管理人员流动的影响因素体系，对房建施工管理人员发放问卷获取数据，最后基于最优尺度回归得出房建施工管理人员流动的驱动模型，并分析各驱动因素对房建施工管理人员流动性的影响。

1 施工管理人员流动影响因素

1.1 相关概念界定

人员流动通常分为地理流动、职业流动和社会流动三大类，根据流动范围、流动意愿、社会方向等不同标准又可进一步细化。本文从企业人力资源管理的角度，参照Mobley[3]提出人员流动概念“从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程”，进而提出本研究中人员流动的概念：施工管理人员中止与原施工企业的雇佣关系，向其他企业及岗位流动的现象。房建施工管理人员通常有狭义与广义之分，狭义的房建施工管理人员仅仅是项目组织层面的施工员，而广义的房建施工管理人员指在施工项目现场从事项目施工的质量、进度、合同、安全等各方面管理的人员，本文研究对象为广义的房建施工管理人员，以下简称施工管理人员。

1.2 人员流动影响因素理论依据

国外人员流动、人员流失的研究起步较早，理论与模型发展较为完善，为本文研究提供了理论支撑。美国著名心理学家Lewin[4]认为个体的行为变化受内外两种因素的共同作用，不仅与其个人因素相关，且与其所处的环境相关，在人员流动问题上，如果个人长期处于不适应、不满意的环境中，会离开当前的环境，投入到一个相对个人更为适合的环境中去。因此，在识别施工管理人员流动的影响因素时，不仅要关注个体的自身特点(内部因素)，还要关注个体所处的环境(外部因素)。March和Simon[5]在员工主动离职的问题研究中建立了“参与者决定”模型，指出员工会依据对工作的满意程度、对生涯发展的满意程度、个人对企业文化的认同、个人生活和工作的平衡等四个方面的认知来做出是否流动的决策。由Mobley等人提出的Mobley扩展模型认为企业人员流动主要由四个基本因素决定：(1)工作的满足程度，它是个人对工作的评价和认知；(2)基于对企业管理制度、政策、工作条件及收入等方面，对自身在企业内发展的期望；(3)在企业外部改变工作角色收益的预期，即企业外的发展机会及空间；(4)非工作价值观及偶然因素，指一些重要的和潜在的与工作无关的因素，如家庭、生活方式、离家远近、信仰等[3]。

国内关于人员流动的相关研究对本文也有一定参考意义，刘兵和彭莱[6]研究了全国不同地区行业的员工流失问题，发现薪酬福利、工作投入、人际支持、工作满意度、组织承诺与流动倾向之间均存在显著相关。刘永安和王芳[7]指出影响员工流动的因素包括个人因素、组织工作因素以及环境因素，个人因素包括年龄、性别、教育水平、婚姻、工作年限，组织工作因素包括组织的管理、个体与组织的匹配性、员工工作满意度、组织承诺、工作压力，环境因素包括社会经济发展水平、劳动力市场状况、用工制度、工作机会、企业性质、交通、医疗教育设施、生活成本及生活质量。

1.3 基于层次分解法的施工管理人员流动影响因素体系

为了更加全面地构建人员流动影响因素体系，运用层次分解法，将人员流动影响因素理论与建筑施工行业的现实情况相结合，分解、识别施工管理人员流动的影响因素。本文研究施工管理人员个体，分析其流动的影响因素，故施工项目管理人员流动影响因素为最高目标层。根据勒温场论，施工管理人员流动行为受内部因素和外部环境的共同影响，第二层设置为内部因素和外部因素。内部因素分解为个体的生理以及心理因素；外部因素指个体工作、生活所处的环境，包括家庭因素、工作条件因素、单位因素，将这些内、外部因素设置为第三层。最后，通过专家访谈并结合实际，筛选出不同变量反映第三层中的各因素，生理因素用年龄、性别、体质状况等变量衡量，心理因素包括性格能力以及发展期望两方面，通过文化程度、性格类型、工作喜好程度、薪资满意度和岗位潜在晋升空间等指标综合反映，家庭因素中根据不同相关人可分解为父母居住地、配偶(伴侣)所在地、子女成长需求等变量，根据施工项目管理的职业特点，工作条件因素可分解为工作安全性、工作压力、工作环境卫生、工作区设施配套等变量，单位因素通过企业规模、企业福利、绩效考评制度、企业文化以及单位中的社会关系等变量衡量，将这些变量设置为第四层。综上构建施工项目管理人员流动影响因素的层次结构模型，如图1所示。

图1 施工项目管理人员流动的影响因素层次结构

2 基于最优尺度回归的施工管理人员流动的驱动模型

本节在所构建的人员流动影响因素层次结构模型的基础上，通过设计问卷量化各指标变量，运用最优尺度回归法构建施工项目管理人员流动性与影响因素之间的回归模型，检验出对人员流动有驱动作用的因素，并进一步分析讨论。

2.1 问卷设计、数据收集及检验

根据文献研究以及图1的指标体系，采用问卷调查法对各指标进行量化，问卷设计分为三部分，共21道题。第一部分主要调查施工管理人员的个人情况，第二部分调查各项因素在施工管理人员流动过程中的影响程度，第三部分调查施工管理人员的实际流动情况。问卷包括客观填答以及主观打分两种填答方式，客观填答指填答人依据自身实际情况选择或填写与之对应的答案，主观打分主要用于问卷调查第二部分，采用李克特5分量表的方式，有流动经验者根据实际经验填答，没有流动经验则依据主观判断，评价各因素在其岗位变动时的重要性、影响程度，1分表示完全不重要/完全没影响，5分表示非常重要/影响极大。根据理性行为理论，个体的行为在某种程度上可以由行为意向合理地推断，而个体的行为意向又是由对行为的态度和主观准则决定的[8]。因此，施工管理人员对各因素的评价可以反映其流出企业时的心理倾向，一定程度上能够揭示各因素对施工管理人员流动的影响程度。

问卷设计完成后面向全国就职的施工管理人员进行发放，采用滚雪球抽样方法从个人到项目，以保证包含不同年龄段及不同职称的样本，共发放问卷180份，回收问卷162份，筛除基本信息缺失、答案不符等无效问卷后，实际有效问卷147份，问卷实际有效率66%，来源覆盖云南、湖北、广东、河北等共21个省份。数据收集完成后需要对问卷调查的信度进行检验，信度检验旨在评价所设计问卷的稳定性或可靠性，本文采用Cronbach’α系数检验调查问卷的内部一致性，通常情况下Cronbach’α系数在0.9以上即认为信度良好，0.8以上问卷信度可以接受。对147份有效问卷的可靠性分析，结果显示21个指标的Cronbach’α系数为0.880，问卷信度可以接受。

2.2 描述性统计分析

根据有效统计结果来看，此次问卷调查对象中，绝大多数为22～35岁年龄段的青年工作者，占总样本的84%，总体男女比例约为3 ∶1，有效问卷中有67%的人曾经历过流动，90%以上的调查对象体质情况为中等以上，91%的调查对象学历为大专以上，性格类型以偏外向型、混合性为主，53%的人对施工管理工作不喜欢也不厌恶，其余的有39%的人对工作比较喜欢，8%的人讨厌施工管理工作，印证了施工项目管理工作强度较大，对职员体能要求较高，进行管理类工作与人沟通、交流频繁，从业人员性格偏外向等等行业特征。

各因素综合加权得分排序如下：企业福利>子女成长需求>岗位晋升空间>工作安全性>薪资满意度>企业绩效考评制度>配偶(伴侣)所在地>工作中的社会关系>工作区设施配套>企业规模>工作环境卫生>工作压力>父母居住地。

表1 各因素对施工管理人员岗位流动的影响程度

2.3 施工管理人员流动的驱动模型

2.3.1 模型基本原理

施工管理人员的流动受到诸多因素的影响，为了更加准确把握其流动性与各影响因素之间存在的线性关系，本节筛除没有流动经验的员工对各影响因素的主观评判数据，选取其中99位有流动经验的员工依据其客观经验对各因素评价所得的问卷数据，运用最优尺度回归法建立施工管理人员流动性与各因素间的线性关系模型。多元线性回归是研究一个因变量与多个自变量之间是否存在某种线性关系的统计方法，其基本数学模型为：y=β0+β1x1+β2x2+…+βpxp+ε，其中，y为因变量，x1，x2，…，xp为自变量，β1，β2，…，βp为待定系数，ε为随机变量。

最优尺度回归是标准回归方法的扩展，其原理是按照比例换算名义变量、有序变量以及数值型变量，定量反映各种变量的属性，可以针对不连续、度量起点难确认、取值关系模糊的非数值型分类变量采用一定的非线性变换方法进行反复迭代，从而为原始分类变量的每个类别找到最佳的量化评分，并建立量化转换后数据的最优线性回归方程。本文中数据通过问卷调查获取，多为分类变量，因此适合采用最优尺度回归法。

2.3.2 定义变量及模型检验

研究变量中被解释变量y为施工管理人员流动性，采用岗位流动频率f(月/次)反映人员流动性，f=T/N，其中T为从事施工项目管理工作的总年限，N为岗位变动次数。解释变量为层次结构模型中的21项影响因素，运用SPSS统计软件中的最优尺度回归分析功能，依次完成定义变量、检验方程显著性以及变量显著性、修正变量与方程等步骤。

模型摘要输出结果显示，最优尺度回归方程的R2=0.839，调整R2=0.800，说明回归模型能解释80%以上的总变异，模型拟合效果较好。方差分析结果中，检验统计量F=21.619，显著性水平p=0.00<0.01(给定的显著性水平α取0.05)，说明所拟合的回归方程是显著的，具有统计学意义。

根据变量系数表(表2)可知各变量标准化的系数，体质状况、配偶(对象)工作地、薪资满意度、工作安全性、岗位晋升空间/潜力以及工作中的社会关系等变量的标准系数对应的p均小于给定的显著性水平(α=0.05)，因此以上变量的标准化系数具有统计学意义。

表2 变量系数

2.3.3 模型结果

施工管理人员流动的驱动模型可由最终的最优尺度回归方程体现：

岗位流动频率=0.109×体质状况-0.410×配偶(伴侣)所在地-0.493×薪资满意度+0.189×工作安全性+0.263×岗位晋升空间/潜力-0.249×工作中的社会关系

模型结果显示体质状况、配偶(伴侣)所在地、薪资满意度、工作安全性、岗位晋升空间以及工作中的社会关系与施工管理人员的流动频率存在显著的线性关系，说明以上因素对施工管理人员流动具有驱动作用，由于问卷设置时是通过打分反应各因素对人员流动的影响程度，评分大小体现各因素的重要程度，但不能反映影响方向，因此，标准化后系数的正负不代表因素的驱动方向，分析时主要依据各因素标准系数的绝对值以反映其对人员流动的影响程度，即薪资满意度>配偶(伴侣)所在地>工作中的社会关系>工作安全性>体质状况>岗位晋升空间/潜力。

3 结论与分析

从最优尺度回归模型结果中，不难看出房建施工人员流动的驱动因素与人本心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出的需求层次理论范围基本吻合，马斯洛将人的需求由低到高依次分为五层：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求，人员流动驱动因素中薪资满意度、体质状况等是生理需求的体现，工作安全性体现安全需求，配偶(伴侣)所在地、社会关系等综合体现了社会需求、尊重需求，岗位晋升空间更多是自我实现需求的映射。

通过对比表1的描述统计结果与驱动模型结果，可以发现：(1)基于理论分析而发现的影响因素，例如子女成长需求、工作压力等，通过数据检验后结果显示，这些因素与员工流动之间并不存在显著的线性关系，因此不是员工流动的驱动因素；(2)对样本中各因素评分结果的加权求和排序，发现对员工流动影响程度综合评分最高的三个影响因素依次为：企业福利、子女成长需求、岗位晋升空间，而对驱动模型结果各系数绝对值进行排序，发现系数绝对值最大的三个驱动因素依次为：薪资满意度、配偶(伴侣)所在地、工作中的社会关系。

存在上述情况一个重要的原因是，在对影响因素的重要性进行评判时，有三分之一左右的员工并未经历过流动，这类员工更关注对未来的生活、职业等各方面的规划，因此使得样本评价结果体现了一定的前瞻性，结果偏向于员工自身认知下的流动影响因素，但通过对有实际流动经验者的评价进行建模，发现实际驱使其流动的往往是与其生活、工作最直接相关、最现实的因素。

综上可知，影响员工流动的因素众多，但并非所有因素都直接驱使其流动，驱动因素是员工流动决策的主导因素，往往与其现实利益直接相关，企业在对人才团队进行管理时，应当首先把握好实际驱动因素。其他影响因素对员工流动也有影响，这类因素多与员工的长远利益相关，是其稳定就业的增值影响因素，若要持久地维护核心人才团队的稳定，应当在驱动因素的基础上重视其他影响因素。总之，企业对员工流动进行管理时，以实际驱动因素为主要管理依据，以其他影响因素为辅，另外，由于处于不同年龄、自身条件、职位的员工对各层次的需求程度不同，企业应当通过多样的途径、方法针对各类员工的突出需求进行激励与管理。

首先，应当建立合理的薪酬制度与激励制度。薪资满意度是最基本的生理需求的体现，对员工流动行为影响最大，公平、合理的薪酬制度对年轻员工的激励作用更强，薪酬满意度是员工对其付出与所得报酬是否公平、匹配的主观评价，亚当斯公平理论认为员工会依据自身能力、付出、经验以及教育背景来衡量自身的薪酬、职位、晋升情况等方面的待遇，通过横向与纵向对比后如果产生不公平感，则极易发生流动行为，但这不意味着企业在员工薪酬管理上要统一标准以消除员工的不公平感，反而应当对不同类型、级别的员工实施差别化管理，建立公平的薪酬制度与激励制度，帮助员工开展职业生涯管理，疏导并引导其树立正确的薪资及岗位晋升公平观。

其次，要重视对员工的社会关系管理。在满足低层次需求的基础上，员工会逐渐追求更高层次的需求，体现为对被爱、被尊重的渴望，结合驱动模型来看，配偶(伴侣)工作地远近、家庭及社会人际关系等因素对其流动行为影响极大，从社会关系网络的角度来看，个体之间相对稳定的联系形成了社会关系，社会学家Granovetter[9,10]的“弱关系”理论及“嵌入性”理论为社会关系网络运用与管理、组织行为等领域提供了依据，他提出经济行为嵌入于社会结构，核心的社会结构就是人们生活中的社会关系网络，并且社会关系按照其强度可分为强关系与弱关系，强关系会影响群体、组织内部的稳定，弱关系则在不同群体、组织之间建立纽带联系。驱动因素中配偶(伴侣)、工作社会关系中涉及的同事、领导等都与员工存在强关系，因此，加强员工社会关系管理首要的就是要针对其情感关系、同事关系、上下级关系，依据社会关系强度的不同衡量维度，配合一定的管理方法稳固核心员工的社会关系，实现社会关系网络留人。例如开展与项目驻地有关企业之间的联谊活动为员工创造婚恋机会，尽可能地帮助青年员工就近解决婚姻大事，便于之后维护其间社会关系；设立合理的探亲假制度、邀请员工身处异地的恋人参加组织活动等，提高员工与其配偶(伴侣)的接触频率、增强亲密度与感情力量来稳定期间社会关系；充分发掘好各种组织制度、会议、聚会等正式与非正式沟通途径的团队建设作用，增强员工与同事、上下级之间的友好度与互惠交换程度，稳固其工作中的社会关系。

总之，施工企业在不断筛选人才的过程中应当注意加强对企业核心竞争力有重大影响力且难以替代的核心员工的稳定性，根据本文构建的房建施工管理人员流动性驱动模型，重点把握好人员流动驱动因素并且兼顾其他影响因素，有助于施工企业有针对性地实施人力资源管理。