心理契约在建筑行业知识型员工中的应用

张蓉

（中铁建设集团有限公司 基础设施事业部，北京 100040）

0 引言

随着国民经济的快速发展，建筑行业在全国乃至全球属于热门行业，建筑企业之间存在极大竞争，而企业之间的竞争归根结底是人才竞争，而掌握企业命脉的主要是知识型员工。如何在建筑行业抢人大战中站稳脚跟，这是目前建筑行业亟须解决的重要问题。

1 基础理论

1.1 知识型员工特点

知识型员工一般具有以下特点：（1）综合能力强。通常经过规范化、系统化的培养训练，并在培养中通过层层筛选最后胜出。（2）自主创新能力强。知识型员工思维灵活，能举一反三，通常能自主思考而不是被动接受。（3）知识层面宽广。对社会信息汲取快、准且多，竞争力强［1］。以上特征决定知识型员工主体需求通常是内源动机或是马斯洛需求理论中高层次需求且具多元化，同时意味着知识型员工社会竞争力强。

1.2 心理契约定义与特点

心理契约是指在企业行为过程中，员工和企业之间相互交换并认同的内隐的、不成文的心理期望和承诺。即1种已经被双方接受和认可的主观信念，影响员工行为和态度，决定企业对员工的报酬和员工对企业付出努力的程度［2］。

心理契约具有以下特点：（1）主观性。心理契约是以心理期望方式隐藏在企业与员工双方的感知，不同员工对企业文化的感知不一样，关系也不一样。（2）不确定性。劳动合同写明各项约定，而心理契约没有统一标准。（3）动态性。心理契约一般呈动态且渐进的变化，不同员工或同一员工在不同时期对企业会有不同期望。（4）双向性。从心理契约定义来看，它是指雇佣双方的契约，包括员工对自己所在企业中理想实现、自我成长等方面的期望，也包括企业对员工责任感、工作效率等方面的期望［3］。

1.3 建筑行业特点

建筑施工是1个庞大的系统工程，工种繁多、工序复杂、高中低技术兼有，因此需要大量训练有素的技术型产业人才［4-7］。

以中铁建设集团有限公司基础设施事业部（简称企业）为例进行分析。

2 企业激励现状及存在问题和原因

员工激励内容从马斯洛需求层次理论生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求5个层次，简化成4个方面进行分析，即薪酬与福利、工作环境、个人成长、自我实现。对企业2019 年所有在建项目人员离职原因进行调研分析得出，大部分离职员工对薪酬外源因素显现不突出，但是对其他内源因素存在不同意见。

（1）员工从入职开始，没有从心理上与企业形成一致的心理契约。根据企业战略目标和项目人员需求计划，应聘者或新员工单凭自己心理需求与企业所招聘标准相匹配进入企业，此时大多数应聘者站在个人需求角度，如未正确引导应聘者或员工加强对企业目标的认知与了解，他们将通过非官方渠道获取与企业实际不符的信息或者主观臆想企业的文化与环境，并认为自己向往的职场环境与自己认知内的企业是高度一致的，员工与企业就不能建立稳固的心理契约，双方在履行契约时，就不能形成良好的互动关系。

（2）在员工情绪波动、心理契约需要调整和重建时，未能及时进行正确引导。随着员工对企业项目各部门、自身岗位的了解和熟悉，逐渐发现实际情况与最初“企业给予”的承诺存在差距，此时员工会慢慢调整自身状态，迎合企业实际情况。但通常在一段时间后，一部分员工因自身无法解决这种矛盾，又缺少外力相助，工作热情慢慢降低，部分员工将失去工作积极性。

（3）对员工职业规划与企业发展之间的关系认识不足。员工心理需求是动态变化的，当基本需求被满足后，高层次需求占主导地位，因此会不断以新的心理期望来审视自己与企业的关系。但当工作过程中发现企业的发展与自己的心理期望相差甚远甚至背道而驰，又没有及时发现并加以引导和解决，就会造成员工消极怠工或者出现离职倾向，阻碍企业发展。

3 基于心理契约的激励措施及建议

心理契约最根本的功能是其激励性，激励的目的在于产生效果，调整员工心理契约，依照契约行事，规范行为，相互制约，彼此互动，激发工作动力，使之回到与企业目标一致的轨道中来。从心理契约的创建、维护以及修补和重建3个方面进行阐述。

3.1 心理契约创建

一是从人员招聘这一步就做好心理契约的构建，运用企业招聘标准及专业知识筛选应聘者，招聘过程中对应聘者能力进行测评，了解应聘者或新员工需求并坦诚告知企业目标及要求，如实告知企业工作环境、工作地点需服从全国性的分配安排以及薪酬机制、培养晋升机制；并给予应聘者提问环节，对其关心的问题如实应答。

二是切实落实宣贯企业文化，与新员工构建良好的心理契约，建立信任。企业有完善的企业文化体系，要将企业使命、愿景、核心价值观、企业精神、企业作风、经营管理理念等核心内容通过培训、导师带徒活动、会议或道德讲堂等形式切实做好宣贯。为力求将企业文化渗透入员工思想，最直接有效的办法是集团公司、分公司或事业部开展集中培训，首先安排新员工到大型项目参加集中实习培训，使项目与新员工心理契约趋于一致，再逐一安排到需求项目中。

3.2 心理契约维护

员工在入职开始形成的初始心理契约，在实际参加工作后往往会出现偏差，同时心理契约随着员工成长也会动态变化。比如企业在安排新员工时，并不是所有人都能匹配到所学专业相关岗位，不能完全发挥效用最大化。第1步，相关业务导师要主动与员工进行不定期谈话，及时了解员工在工作过程中遇到的实际问题，针对问题调整相应工作内容，及时解决员工心理困惑。第2 步，切实以相应的企业回报匹配员工的付出，从而将心理契约违背的迹象消灭在萌芽状态，进一步加深员工对企业的认同感。

（1）营造良好企业文化氛围，与员工心理契约保持一致。企业文化是企业在长期生产经营活动中形成的，是企业宗旨和目标的内在反映，是被企业所有员工接受和认同的价值理念、态度和工作氛围的综合。

技术管理人才大多来自外地，且多为男性，多关心他们的生活需要，想员工所想，从基本的需求衣食住行出发，解决员工个人需求，解除他们的后顾之忧，使他们能安心工作，从而在员工心理上起到积极作用。日常交流中多传播正能量，让员工在企业中感受到归属与爱，拉近员工与企业的心理距离。如关注企业公众号加深对企业的了解，良好的企业文化能够使员工更好地融入集体，融入企业的过程，有助于增强企业凝聚力，促使员工愿意为企业发展付出。

（2）关注员工职业规划，推动心理契约的双方实现。关注员工的个人成长与协助员工制定职业生涯规划，培养和发展职业化、专业化、市场化的综合人才队伍，营造员工与企业共同成长的发展氛围，让员工把“干工作”转变成“做事业”的观念，让优秀员工对未来充满信心和希望，使员工的个人发展目标与企业发展目标一致，实现心理契约的有效激励。

在培训方面，除常规技能培训，增加其他渠道提供学习平台，鼓励员工参加继续教育及考取相应岗位资格证书，使员工将培训与学习贯穿于整个职业生涯。

在晋升方面，企业有比较完善的晋升渠道。尽量避免以资历作为晋升的重要指标，通过绩效考核制度对全体员工进行科学考评、全面考察，选贤任能，竞争上岗，增加员工发展空间，让每一位员工获得公平的职位晋升机会。通过完善的晋升渠道，优秀员工能够实现个人职业梦想，同时也为企业培养高层管理或技术人员提供人才储备。

3.3 心理契约修补和重建

（1）建立通畅、开放的沟通机制，加强心理契约动态管理。提倡管理者与员工之间建立双向沟通机制，这能较大程度激发员工工作热情和创造力。如果企业做了违反心理契约的事，应及时解释并做出调整，维护双方利益，达成一致。完善沟通机制，引导正式沟通与非正式沟通机制相结合。定期召开专项会议、各部门例会、定期绩效考核面谈、鼓励内部横向交流。

（2）进行离职管理，及时了解离职员工心理契约。离职原因随着员工与企业的心理契约不同而不同，是动态的。通常员工离职与薪酬有关，但知识型员工离职原因则呈现多样化。了解员工离职的真正原因并做离职后的回访调查，分析企业存在的问题，特别是知识型员工的特殊需求，对企业招人、用人、留人管理工作具有较强的指导意义。

4 结束语

心理契约是企业与员工之间主观上达成的承诺感知，是无形的、隐晦的。建筑企业的核心专业技术人才就是知识型员工。国有建筑企业更是制度完善的企业，通过将心理契约应用到激励机制中，特别是对知识型员工，企业了解员工的发展期望并给予满足，员工也会全力以赴为企业发展作出贡献，实现共同预期目标，达到企业与员工双赢的状态。