领导成员交换关系对员工创造力的影响机制——基于员工工作投入的中介作用

■董斌（兰州交通大学经济管理学院）

一、理论模型与研究假设

工作投入是指员工投入到自己的工作中，认真专注的完成任务的意识。领导成员交换是指在组织中，由于管理风格以及时间精力的限制，领导者会有选择的挑选员工形成圈内人和圈外人，对于圈内人，领导会给予更多的支持、信任、照顾和尊重。员工创造力是员工针对本企业的产品用途、外形设计等以及服务和管理等提出自己有实用价值的新创意，来更加贴切满足消费者的差异化追求。领导成员交换理论提出：领导和下属在工作的交互中会产生互惠的责任感，从而在工作是会投入更多的时间、精力。领导和组织支持会影响到员工的工作投入。领导成员交换包括专业尊重和情感两个方面。领导成员交换关系的质量决定着员工工作投入的程度。由此提出：

假设1 领导成员交换正向影响员工工作投入。

假设2 专业尊重正向影响员工工作投入。

假设3 情感会影响员工工作投入。

假设4 员工工作投入正向影响员工创造力。

假设5 活力正向影响员工创造力。

假设6 专注正向影响员工创造力。

根据以上假设，本研究探讨领导成员交换关系通过员工工作投入对员工创造力的影响，提出以领导成员交换关系的2 个维度即专业尊重和情感为自变量，员工工作投入的2 个维度即活力和专注为中介变量，员工创造力为结果变量的关系模型。

二、研究设计与方法

（一）变量的测量

1.自变量的测量

本文的自变量是领导成员交换关系，由于国内外的组织情境不同，本文结合多个国外成熟量表的基础上编制了符合中国国情的量表来适应本土背景的需要。

2.中介变量的测量

员工工作投入是本文的中介变量，借鉴的是UWES 量表。这个量表是由Schaufeli & Bakker 在2003 年提出的。此量表将员工工作投入划分为活力、奉献、专注三个维度，其中有六个题项来测量活力这个维度，奉献有五个题项来测量；专注有六个题项来测量员工在工作时的沉浸程度。

3.结果变量的测量

员工创造力是本文的结果变量。本文借鉴的是国内学者吕丽峰（2006）将 Zhou 等开发的量表对大陆员工进行施测，并且对数据结果进行可靠性分析和验证性分析，结果10 个题项的鉴别程度均达到统计学要求。

（二）调查方法

本文主要采用的是问卷星发送问卷的方式进行调查。共收回202 份问卷，去掉无效问卷后，有效问卷共183 份。

（三）数据分析

1.因子分析

表1 领导成员交换量表因子分析结果

表2 员工工作投入量表因子分析结果

由于本研究提出的问卷都是在国外量表的基础上翻译编制出来的，但是中国的组织情境和国外不同，因此，需要进行探索性因子分析。选用SPSS 24.0 的因子分析法对初始变量析取主成分。

根据3 次探究性因子分析的结果，领导成员交换量表包括2 个维度共8 个题项；员工工作投入量表包括2 个维度9 个题项，最后形成的员工工作投入量表。研究再次对领导成员交换量表的8 个测项进行探索性因子分析，结果发现KMO 值为0.871。Bartlett 球形检验的显著性概率为0.000。自变量较好的被2 个因子所解释，所有的因子负载都在0.693 以上。根据各个共同因子所包含的信息，将2 个维度命名为专业尊重和情感。因子分析的结果与预期的结果基本一致，因子分析的结果见表1。研究再次对员工工作投入量表的9 个测项进行探索性因子分析，结果发现KMO 值为0.885。Bartlett 球形检验的显著性概率为0.000。自变量较好的被2 个因子所解释，所有的因子负载都在0.633 以上。根据各个共同因子所包含的信息，将2 个维度命名为活力和专注。因子分析的结果与预期的结果基本一致，因子分析的结果见表2。

2.信度分析

本研究采用Cronbach’s α 值作为标准来检验问卷中各项目的信度，即内部一致性。经计算，领导成员交换这个自变量的2 个维度中，专业尊重的α 系数值为0.906，情感的α 系数值为0.879。员工工作投入这个中介变量的2 个维度中，活力的α 系数值为0.857，专注的α 系数值为0.94。员工创造力问卷的α 系数值为0.928。所有变量的Cronbach’s α 系数值都大于0.85，表明问卷项目的信度很好。

图1

AMOS21.0 软件对变量进行验证性因子分析，以考察各量表的区分效度以及基本模型是否和实际数据相拟合。CMIN/DF=2.115＜5，CFI=0.901＞0.90，TLI=0.912＞0.90，GFI=0.863，RMSEA=0.086＜0.09，区分效度良好。综上，本研究的信度和效度都达到了理想水平。

在结构模型中，本文检验了变量间的路径系数（见图）。领导成员交换关系(LMX) (β=0.75,P＜0.01)，即LMX 与员工工作投入有显著的关系，假设1 得到验证；工作投入(β=0.72,p＜0.01)，即员工工作投入与员工创造力有显著的关系，假设2 得到验证。LMX 中的专业尊重(β=0.36, p＜0.01)和情感(β=0.43, p＜0.01)对员工工作投入专注有显著影响；LMX 中的专业尊重(β=0.26, p＞0.05)和情感(β=0.32, p＞0.05)对员工工作投入活力的影响不显著。假设3,4 没有得到验证。工作投入活力(β=0.28, p＞0.05)对员工创造力没有显著影响；工作投入专注(β=0.47, p＜0.01)对员工创造力有显著影响；假设5,6 得到验证。

图2 结构模型

接下来，对员工工作投入活力和专注的中介效应进行研究。如表5 所示，活力和专注不仅在专业尊重和创造力之间起到部分中介的作用，在情感和创造力之间也起到部分中介的作用。这些结果验证了员工工作投入在领导成员交换关系和员工创造力之间起到很好的中介作用。

表3 活力和专注的中介效应结果

三、结语

本研究的实证分析结果显示：领导成员交换关系与员工工作投入是员工创造力的有力预测变量。员工工作投入正向预测员工创造力，且在领导成员交换关系与员工创造力之间发挥重要的桥梁用。