五步破解“自嗨型内推”

唐志

最近翻阅领英2016年到2018年发布的中国人才招聘年度趋势报告，发现一组很有趣的数据：中国企业有52%的HR认为内推招聘是提供高质量候选人的首要来源，高居所有招聘渠道榜首，超过招聘网站、职业社交平台、第三方人力资源服务机构等其他招聘渠道。这个也不难理解，因为从我们服务的企业HR的反馈看，内推渠道候选人无论是人岗匹配度还是入职后的稳定度都非常高。领英调研报告还显示，在所有招聘渠道中内推招聘的预算成本只占10%，远远低于招聘网站（39%）、第三方人力资源服務机构（22%）。

但是报告中的另一组数据显示，只有32%的中国企业HR认为自己企业对内推招聘渠道实现了有效利用。究其原因，离不开这些“痛点”：员工积极性不高，怎么推都推不动；内推需要做员工的营销，但营销并非HR专长，不知从何入手；内推的事务性工作太多，疲于应付。最终内推变成了HR自己的狂欢，HR自己很嗨，但员工却爱理不理。

内推的本质是一场针对员工的市场营销活动，笔者参考电通公司提出的移动互联网时代AISAS营销模型，结合内推特性将关键节点拆解开来，形成了形如“6”字的内推“六度推”模型——这也是笔者所在机构产品名字的由来。下面将围绕该模型一一介绍。

第一步：Attention——让员工“关注”到内推活动

把各种可能触达员工的渠道都铺设好，让员工知道并关注到公司正在做内推活动，这是内推成功的第一步。除了传统的邮件、微信公众号、公司的企业微信群、HR自己的朋友圈宣传，在员工经常路过的公示栏、茶水间、打卡处放置线下物料也是常见做法。如果再配合在员工的工位上张贴含有内推职位的贴纸，效果会更好。因为员工内推好友简历的时间是随机的，桌贴提供了随时扫一扫的便利，扫码后直接进入内推页面。下图是桌贴的示例。

还有针对公司KOL（关键意见领袖）的宣传必不可少。二八法则在内推中体现得也很明显，80%的简历甚至入职数是公司20%的关键推荐人贡献的，通过识别这些关键员工并针对他们做重点沟通和发动，可以事半功倍。

当然为了通过KOL影响到更多的员工，对他们做一些排行榜类的海报张贴在公司（可以突出头像），或在公司各种正式或非正式的会议上由老板给这些KOL颁发荣誉证书等等，既可以起到肯定鼓励KOL的作用，同时也能激发其他员工以此为榜样，积极参与内推。

第二步：Interest——激发员工“兴趣”

奖金激励是激发员工兴趣的关键。但是怎么给奖励，却是有讲究的。首先需要算好奖金总额。比如招一个年薪10万的人，找猎头需要付出约等于年薪20%的佣金，也就是2万，那么内推激励可以设置在数千到一万之间，为方便说明，以下均以大家普遍采用的5000元为例。

其次建议奖励前置并按节点发放。传统的做法是等内推的候选人入职甚至转正后才给，但是一般从推荐、筛选、面试、谈offer、入职等待、转正，少则2个月，多则6个月，周期比较长。而且内推能否成功本身是个概率性事件，很可能激发不起员工的“兴趣”，而且这种过于追求成本控制和稳妥的做法，可能会让员工觉得“没诚意”。

建议的做法是：先确定哪些环节可以给到奖励，比如一些转正时间短的岗位可以设置简历通过、初试通过、转正三个环节。然后参照以往内推该类岗位各环节的转化率，在控制总成本不变的前提下，把奖励拆解到内推的过程中去。比如：历史数据发现，这类岗位平均每内推100份简历，就会有36份简历通过，初试通过24人，转正12人。那么按照各节点的转化比例，分配方案可以如下图来设置。

最后，除了真金白银的物质奖励之外，还可以配合精神激励。这样不仅能激发员工的内推兴趣，还能起到“社交货币”的作用——我在一个有趣的公司上班，从而自带传播属性，让员工愿意把内推活动扩散到朋友圈。比如我们曾给一个客户做过这样的活动：女员工内推2份合适的简历（简历被通过），可以送1天的姨妈假；男员工内推3份合适的简历（简历被通过），可以送1天陪护假（陪老婆或陪女朋友随意）。

最后需要注意一些奖金的发放形式。一是要及时发放，像打游戏一样，每次完成一个任务奖金就及时到账。不要采取发放到工资卡（即使及时发放，员工也感知不到）的方式。二是需要琢磨如何让员工在收到奖金后愿意并很便捷地分享到朋友圈，从而带来二次传播效应。比如“六度推”这样的专业内推工具就能达到这个效果。

第三步：Search——让员工立即“搜索”到内推职位

现在企业做内推一般会做一个内推的主页，比如网页、H5或者微信小程序，员工点击或扫码后，能看到公司所有内推职位的列表。我们需要做的是让内推这个员工的顺手行为变得便捷，而不是一个需要“千淘万漉虽辛苦，吹尽黄沙始到金”的淘宝行为。

一是让员工快速找到内推入口。避免现实中常用的一些让找到内推入口变得冗长的做法，例如：需要员工登录招聘管理系统或公司的OA，然后再层层点击，最终找到内推的职位列表。或者需要先打开微信，找到公司的微信公众号（很可能忘了名字），然后再在菜单中找到内推页面。“六度推”的解决方案是，直接帮助企业生成专属的内推小程序，当员工扫描桌贴上的二维码后就能快速进入。而且下次员工需要再次打開时，在微信首页下拉，就能在历史列表或“我的小程序”中找到内推入口。

二是员工打开职位列表页面后能迅速找到自己要推荐的岗位。每个岗位的员工职业圈子不一样，可以推荐的候选人职位是完全不同的。如果能够根据员工岗位的不同，将职位列表中的排序千人千面地展示出来，例如市场岗位员工打开时优先看到市场岗位，那么就能大量节约推荐人的搜索时间。

第四步：Action——快速完成推荐好友简历“动作”

在“微信互联网”的时代，员工看到自己可以内推的职位后，在内推页面/系统中推荐好友简历的典型场景是：员工看到公司招聘职位后，微信上问好友要简历，好友把简历在微信上发过来；或者好友本来就在找工作，用微信主动把简历发给员工，而员工所在公司正好在进行内推活动。

如果HR能顺应员工这个最常见的场景，让员工在打开的内推页面中直接调起微信的聊天列表，然后利用微信读取这个好友聊天中的简历文件的功能，员工只需要选择好友的简历文件即可实现上传，这无疑是最快完成推荐动作的方式。上图是六度推根据这个场景实现的功能示意。

第五步：Share——让员工“分享”职位引发二次传播

员工完成第4步中的内推“动作”后，我们还希望他们能把内推职位分享出去，撬动员工的人脉，一直影响到员工的二度、三度人脉……从而产生Share→Search→Action→Share的循环，本文第一图中Share后有一个箭头回流到Search表达的就是这个含义。

为了把二次传播效应发挥得更充分，六度推系统中内置了一套“80%+20%”的传播裂变机制供HR调用。下图示例了当员工的人脉传播链条中产生一份简历被筛选通过后，即“推荐简历合适”的奖金分配机制：

假设HR事先设定了“推荐简历合适”奖励是50元，经过员工A、外部员工好友B、外部好友C转发后，带来了一份合适的候选简历，那么直接推荐人C将获得80%的奖金40元，而内部员工A和外部员工好友评分20%，即每人5元。

这种奖励机制能让传统的内推扩散为“内推+外推”，达到裂变传播的目的。而且它给内推开辟了另一种新的路径：当员工如果暂时没有好友简历可以推荐，可以略过Action（推荐）这一步，直接进行Share（分享），这就是文章开头的图从Search到Share的方向又有一个箭头从而形成了双向循环的原因。

（为保护隐私，文中所有二维码做了技术性处理，不能正常扫描打开，仅供示意，还请见谅）

作者 六度推运营总监