搬迁企业职工权益保障论纲

吴 爽 肖剑忠 ,2

（1.杭州市社会科学院,浙江 杭州 310000;2.同济大学马克思主义学院,上海 200000）

引言

近年来，因为扩大空间、增加产能、降低成本、方便招工等企业自身发展需要，以及因为保护环境、腾笼换鸟、淘汰产能、退二进三、产业升级、工业进园等地方政府政策因素而异地搬迁的企业越来越多。其中，既有各地皆有的从城市中心地区搬到城郊地区的近距离企业搬迁，也有像沿海地区企业搬迁到内陆地区这样的远距离跨省份搬迁，既有整体搬迁，又有部分搬迁。无论是属于近距离搬迁还是远距离搬迁，也无论是基于自身发展因素的主动搬迁还是基于政策因素的被动搬迁，企业搬迁都不可避免地将企业最重要的生产要素和最宝贵的资源——职工裹挟其中、牵涉进来。如何在企业搬迁过程中保障职工群众的各项权益，如何确保搬迁企业职工不因企业搬迁而权益受侵、利益受损、获得感和满意度下降，如何既使得企业搬出新天地又使得职工搬出更多获得感，正是一个具有重要理论和实践意义、亟待研究的课题。笔者基于此前对近年来出现大规模企业搬迁的杭州的部分搬迁企业进行广泛深入调研，对这一课题进行了初步和探索性的理论思考，以期有助于相关研究的深化，有助于企业搬迁的顺利进行、搬迁企业职工权益的更好保障以及政府、企业和职工多方利益共赢。

一、保障搬迁企业职工权益必须坚持四条基本原则

企业搬迁是涉及方方面面的系统复杂工程，是事关企业发展和职工利益的大事。从宏观层面和战略层面，必须坚持四条基本原则，通俗言之，就是必须记住四条大道理。

1.民主参与原则。这一原则是指，必须通过多种渠道和形式广泛发动职工群众、广泛收集职工意见和建议、详细了解职工情况和诉求，并通过职工代表大会这一机构和制度对企业搬迁过程中涉及企业职工的各项重大切身利益问题作出决定。众所周知，企业搬迁不仅是物的搬迁，更是人的迁移，不仅是涉及管理层少数人的大事，更是涉及全体职工的大事，不仅是涉及职工本人的大事，还往往是牵涉职工家属的大事，不仅是直接关系职工工作的大事，而且是关涉职工生活的大事，故而，搬迁企业必须充分发扬民主，确保广大职工群众对这一直接涉及职工重大切身利益的大事的广泛和深入的民主参与，进而使得企业的异地搬迁成为具有广泛民意基础和多方考量的、科学的、和谐的搬迁。具体而言，这一原则首先要求企业通过层层开会传达、网络平台发布等渠道，有效回应职工关于“企业为何要搬迁，能否不搬？新厂房的环境和生活设施如何？搬迁的进度和对职工的工作、生活会造成什么样的影响？新厂房的规划和安全设施是否考虑到位，会否对职工工作和身心健康带来影响？搬迁后的企业生产经营会否改变，今后的发展趋势如何？搬迁后路途遥远，员工如何上下班，工作时间如何计算？派遣制员工住宿怎样安排，是否考虑到了不同类型的员工需求？是否会对部分职工推出离岗退养政策？”[1]等疑惑，从而使得广大职工对企业搬迁的背景、准备、流程、时间安排、具体分工和相关政策举措等有充分了解和深刻理解，进而使得他们成为企业搬迁的积极拥护者和主动配合者，而不是搞突然袭击和“宫廷政治”，使得职工成为被动的服从者，导致八卦消息和各种猜测乃至不满层出不穷；其次要求企业通过地毯式调查、精准化填表，广泛收集和准确掌握企业职工的家庭住址、家庭成员、工作年限、个人诉求等方面的情况和信息，进而为企业制定各种搬迁方案和出台各项搬迁企业职工权益保障政策提供坚实基础；再次要求企业通过民主听证会、调研座谈会和公示等制度，广泛征求职工群众对企业搬迁的方案和政策的意见和建议；最后，还要求企业必须召开职工代表大会，对企业搬迁过程中各项重大事项进行审议，作出决定，以使企业搬迁的各项重大事项决策拥有民意基础和合法性基础。考虑到企业搬迁涉及的重大事项多且复杂、整个过程又很长，职工代表大会往往需要多次就企业搬迁重大事项进行讨论和审议。

2.统筹兼顾原则。企业搬迁是一系统工程，涉及方方面面的主体和要素：不仅涉及企业，而且涉及政府；在企业内部，不仅涉及少数企业高管，更涉及广大职工；在职工内部，不仅新员工，更涉及在职的老员工，甚至牵涉到退休的老员工；对于职工，不仅涉及职工就业和工作，还涉及职工交通、住宿、看病、购物、娱乐等多个方面；在外部，不仅涉及搬出地政府，更涉及搬入地政府。因而，搬迁企业的职工权益保障必须坚持统筹兼顾原则，这就要求企业成立由董事会领导，办公室、工会、党团、人力资源、财务等各部门成员参加的企业搬迁工作领导小组，同时以辩证思维、系统思维和战略思维，广泛吸收意见和建议，制定有关企业搬迁工作和企业职工权益保障的各项政策、方案和举措，使得企业搬迁过程中的各方利益和各项要素统筹兼顾在初始阶段和顶层设计环节就得到制度保障；特别重要的是，鉴于职工群体内部各自情况和各自诉求同中有异，企业在制定出台有关企业搬迁工作的各项政策、方案和举措（例如职工就业权保障以及职工交通方式确定、接送线路规划等）时， 应推出多种方案供企业职工根据自身情况和利益诉求进行选择，一刀切式的政策和方案必然无法兼顾各方利益，无法实现企业的和谐顺利搬迁。

3.提前准备原则。企业搬迁不是一蹴而就的小事、易事，而是往往耗时数年的大事、难事。在这一过程中，许多工作都需要提前预判、提前介入、提前准备，唯此，才能有效保障搬迁企业的职工权益。这就需要企业在规划新厂房建设阶段，就要发挥企业工会作用，充分了解职工需求，广泛征求职工意见，对新厂区规划和设备布局中涉及职工安全和生活等方面事项（如休息室、活动室、医务室、更衣室、浴室、培训室、餐厅等）进行科学决策、合理安排；此外，还需要企业在搬迁之前一年或两年，及时与迁入地党委政府沟通和对接，以协调解决部分职工子女就近入园入学以及部分职工就近租房买房问题。此类问题是职工十分关心的民生大事，其解决是职工安心工作和支持搬迁的基本前提。然而此类问题恰恰不是企业可以自身临时解决的，而是需要地方政府提前规划建设才能解决的。若非提前预判和提前准备，必然给企业搬迁带来严重困扰，拖企业搬迁和企业发展的后腿。

4.明确责任原则。保障搬迁企业职工权益，企业自身是主要的责任主体，此外，政府也是重要的责任主体。在企业内部，又有着各部门的责任分工。这就要求，为了做好搬迁企业的职工权益保障工作，必须坚持和落实明确责任原则。大致说来，企业必须切实担负起保障职工就业、保障职工参与有关企业搬迁重大事项的决策、保障职工享有法定的休息权利、为职工及时足额缴纳“五险一金”等方面的主体责任。有关政府部门则对这些进行监督，担负其监管责任。此外，迁入地政府必须担负起为搬迁企业配套解决职工子女入园入托入学问题、公交线路开通等属于分内之事的责任。由于许多企业的搬迁是跨行政区域的搬迁，因而不可避免地关涉到最低工资标准差异、职工社保接续、就医结算、社保标准、参加工会互助等因为各地政策不同而影响到职工切身利益的难点问题。遇到这类问题，上级工会组织作为代表职工利益、依法维护职工合法权益的“娘家”，必须责无旁贷地介入，通过其调查、交涉、协商、建议，以促使这些问题得到解决，确保职工合法权益得到保障。

二、保障搬迁企业职工权益必须重点关注四类群体

做好企业搬迁工作和企业职工的权益保障工作，应特别关注以下四类群体。

1.业务骨干。企业业务骨干是企业人力资源中的菁华，是企业发展的基本依靠力量，是企业核心竞争力所在。企业搬迁必须防止业务骨干流失，做到一个不能少。虽然业务骨干多数是企业的各层管理人员和较高层次以上的技术骨干，本身地位和收入待遇相对较高，其职业满意度总体较高，其对企业的向心力总体较强，但也不排除一些业务骨干因为不想上班距离太远、上班过程太累，而产生抱怨情绪，甚至萌生趁此机会离职跳槽的想法。故而，企业管理层和人力资源、工会等部门必须采取与业务骨干逐一谈话的做法，以企业搬迁后的美好发展愿景激励他们，使得他们认同、理解、支持企业搬迁。当然，对于他们的合理诉求也应一一记录，并千方百计采取有效措施满足其诉求，回答其疑惑，解决其困难，做到以更好的发展前景和诚挚的感情留住业务骨干。

2.党员。一般而言，国有企业普遍有数量不等的党员，并建立了党组织。此外，随着近年来党在非公有制企业组织和工作覆盖的不断提升，非公有制企业的党员数量也越来越多。在企业搬迁过程和企业职工权益保障工作中，党员同样是必须重点关注的一类群体，必须充分发挥其作用。具体而言，一是要充分发挥他们的利益表达作用。也就是要让企业党员充分了解周边职工的诉求和意见建议，并通过党组织及其他渠道，将这些诉求和意见建议上达至企业管理层，使得企业搬迁的各项重大决策更具民意基础和科学性。二是要充分发挥他们的先锋模范作用。亦即党组织必须号召党员带头响应和支持企业搬迁的决定，带头做好有关企业搬迁的各项具体工作，从而影响和带动周边职工响应和支持企业搬迁工作。三是要充分发挥他们在思想政治工作中的作用。各位党员必须配合企业，通过推心置腹的深入交流和全面科学的分析，帮助周边职工打消顾虑，消除疑惑，增强信心，熟悉政策，出谋划策，从而达到共同参与和支持企业搬迁的目标。

3.已婚职工。比较而言，已婚职工是对企业搬迁顾虑最多的群体，因为他们往往还要考虑自己出门和回家早晚、自己有没时间照顾和接送孩子，甚至还要考虑自己是否需要搬家的问题，而一旦考虑搬家，又往往需要考虑孩子能否就近入园入学以及距离家人远近、距离配偶单位远近等系列关联问题。此外，已婚职工也往往是进企业较久、在企业原所在地生活较久的职工群体，其对企业原所在地的环境往往熟悉，其在企业原所在地也往往有自己经营多年的人际交往圈，由此使得他们往往很习惯很喜欢企业原所在地的生活环境。虽然企业搬迁到外地，只是工作场所的变动，并非意味着他们与原先生活环境的彻底脱离，但即便如此，也使得他们难免多些牵绊，难免多些踌躇和思量。因而，企业必须重点关注这一类职工群体在交通、上下班时间甚至居住和孩子入园入学等许多方面的生活需求和切身利益，并努力做好各项工作，释其惑，解其忧，克其难，尽量使其生活无牵挂、少麻烦。

4.退休职工。面临搬迁任务的企业中不少是有些年头的老企业，有着数量不等的退休职工。至于国有企业，其退休职工普遍很多是不争之事实。表面来看，企业搬迁只是涉及现有在职职工，与退休职工无涉，但现实并非如此。实践表明，企业搬迁往往会牵动退休职工的心弦，进而引发他们的一些不同形式的参与行动。具体情况主要有两种：其一是一些退休老职工在企业工作多年，甚至一辈子就在某企业工作，他们亲自参与和见证了企业的建立和发展，他们对企业往往有很深的感情，视企业为第二个家，一旦企业远迁，在他们看来，这正如老家没了，从而会给他们带来家不在、根难寻的失落和痛苦；其二是部分退休老职工觉得企业是他们建立起来和打拼出来的，同时又错误地认为企业搬迁是卖掉地皮、卖掉家产，自己理所当然地应该分得一份，而不能眼看着在职职工有好处，自己没好处，由此难免产生不平和不满。无论是哪种情况，其在实践中往往都会引发同样的问题，那就是一些退休老职工到企业甚至政府上访，或者采取堵住企业大门、干扰企业正常生产经营等极端行为。因而，为了做到企业顺利搬迁、和谐搬迁，为了保障企业各方面权益和切身利益，企业在搬迁之前，必须通过召开座谈会和上门看望等方式，向退休老职工通气，使他们知晓企业搬迁背景、流程和具体方案等情况，同时向他们此前多年为企业所作出的贡献表示感谢。当然，本着共享企业发展成果的初衷，在条件允许的前提下，企业也可采取增加慰问金、提高退休福利等做法，以更好地赢得他们的支持。

三、搬迁企业职工权益保障必须聚焦六大方面权益

实践表明，在当前经济社会发展的时代背景下，在现有的制度政策背景下，要重点关注和保障搬迁企业职工两大类六方面权益。其中，第一大类权益属于国家法律明确规定企业和地方政府必须保障的刚性权益，这样的职工权益有就业权、职工子女受教育权、医疗保障权和休息权；第二大类权益属于国家法律未作出详细刚性规定但为满足职工群众对美好生活的需要而应创造条件予以保障的发展性权益，此类权益有居住权和文化权益。

1.就业权。就业是民生之本，也是搬迁企业职工最重要的权益。一般说来，在和平时代和经济社会持续健康发展的时代背景下，由于我国大众创业万众创新的持续推进，特别是由于我国劳动力市场供不应求的发展趋势，搬迁企业本身就有极大动力保障职工的就业权利，毕竟所有搬迁企业都不希望看到老员工流失，从而影响企业的生产和发展。但是，即便在这样的时代背景和发展环境下，搬迁企业职工的就业权保障也并非没有任何问题。从实践来看，企业跨行政区域的搬迁往往会带来最低工资保障制度的差异，换言之，企业跨行政区域搬迁可能会导致企业职工有就业有工作但工资待遇水平不如以前的问题。一旦出现这种情形，则企业工会可借助工资集体协商制度，向企业管理层表达合理诉求，确保企业职工人数不少同时工资水平不降。此外，一旦遇到经济社会并非持续健康发展的时代背景（例如2008年爆发的国际金融危机），或者劳动法所规定的“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难”的特殊情况，企业确需裁减人员的，则应按照法定程序和国家有关规定给以经济补偿。当然，在由于外部环境和不可抗力因素导致企业生产经营困难且职工普遍面临就业困难的背景下，政府无疑应积极行动，采取有效举措，帮助企业克服困难、渡过危机，达到政府救企业、企业保就业的共赢结果。

2.职工子女受教育权。根据我国宪法和教育法规定，我国公民享有受教育的权利，适龄儿童、少年必须接受九年义务制教育。企业搬迁过程中，一些已婚育职工往往会考虑生活便利的需要，选择临近企业买房或租房，同时让孩子就近入学。虽说职工子女受教育权是法律规定的刚性权利，但其保障到位并非易事。实践中，由于随企业搬迁而迁移户口的职工子女数量较多，且企业迁入地政府对迁入辖区的义务教育阶段的适龄儿童和少年难以及时掌握数据，特别是往往难以做到提前规划建设新的学校，从而导致时间或长或短的搬迁职工子女入学难问题。许多企业工会等有关部门为了确保职工子女有学可入且就近入学，往往是忙得焦头烂额，夹在中间受气承压，既要对职工有交代，又要与地方政府频繁协调，与学校不停对接。搬迁企业职工本人往往也很长一段时间处于焦虑和担忧状态，直至子女入学问题最终尘埃落定、圆满解决。故而，为了保障搬迁职工子女的受教育权利，迁入地政府应该主动作为、敢于担当，一般而言，应在企业迁入前一两年之内就与企业沟通对接，大致掌握随迁职工子女人数，并加大投入和提前规划，通过新建学校、扩大招生、增加师资等举措，以满足搬迁企业职工子女就近入园入学的需要。

3.医疗保障权。医疗保障事关企业职工生命健康，其重要性毋庸置疑。从实践来看，搬迁企业职工医疗保障权难以落实具有一定的普遍性。其中，最大多数的情况是由于企业跨行政区域搬迁，由于企业新迁入地与原所在地的医疗保险没有统筹，使得搬迁企业职工在新迁入地看病无法做到随看随报；有的地方虽然确定一些医院可以接纳异地交医疗保险的搬迁企业职工，做到随看随报，但这样的医院要么太少，要么距离企业较远，不便于搬迁企业职工看病就医。此外，还有企业原先所在地和新迁入地医疗保障项目不同或政策不衔接的情况。像杭州这样的城市就有面向职工的医疗互助权益保障项目，但搬迁企业中有部分职工的工会费是交给新迁入地而非杭州，这样一来，这些企业职工就不能享受杭州的医疗互助保障待遇。诸如此类涉及搬迁企业职工医疗保障权的问题或许还有一些。对于第一类问题，其解决主要有赖于省级人民政府乃至中央人民政府加快医疗全省乃至全国统筹的力度，做到无论企业搬迁到哪里，企业职工都能随看随报；对于第二类问题，其解决则主要有赖于两地工会组织或其他相关部门的协商，或者由更高层次党委政府有关职能部门统一出台文件予以明确规定。

4.休息权。休息权也是职工劳动权的重要组成部分，其中包括职工的法定假日、带薪年休假和每周至少休息一日等。从实践来看，搬迁企业在保障职工法定假日、带薪年休假和每周至少休息一天这些方面的休息权无甚障碍，执行较好。需要关注和解决的则是如何应对执行劳动法所规定的国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度所引发的休息权保障问题。这是因为搬迁企业有许多职工上班到新迁入地但居住在原所在地，其早晚上下班路途较远，耗时较长，如果依照法律规定和因循先前做法，则可能导致企业职工在工作时间充足合法的前提下，不得不耗费更多的时间在上下班途中，从而影响其晚上休息，进而影响其生活质量和生命健康。有鉴于此，企业可采取缩短工作时间、提早下班时间、推行机器换人、提高生产效率、组织就近居住职工加班、建设职工临时宿舍等举措，以更好地保障搬迁企业职工的休息权。

5.居住权。习近平总书记指出：“人民群众对美好生活的向往就是我们的奋斗目标。”[2]在党的十九大报告中，他又提到要“让全体人民住有所居”。[3]无疑，企业职工期盼有房可住、住有所居是其对美好生活的向往之一，是国家法律虽没有明确刚性规定但应创造条件努力保障的发展性权益。特别是对于搬迁企业来说，为了吸引人才和留住职工，更必须以权利的视角来看待职工的居住问题，主动作为，担负起应尽的责任。当然，搬迁企业的这种责任并非法律强制性且无限制的责任，而是基于自身需要、实力和条件应尽的责任。从实践来看，搬迁企业对职工居住权的保障，主要有三种路径可选择：（1）为职工提供有所有权的住房。部分大型企业采取在企业附近建造商品房小区并出售给职工的做法就属这种情况，当然，其中所涉及土地的获得和价格的确定等问题比较复杂，往往需要企业和迁入地政府甚至更高级别政府的协商和谈判。（2）为职工提供只有使用权的住房。部分搬迁企业在企业规划区域内建造所有权属于企业但提供给企业职工使用的住房。这种住房既包括企业职工支付较低房租即可居住的公寓，也包括用于职工晚上加班所需要的临时住房。（3）为职工统一租房。这主要是指部分搬迁企业在附近统一租房，提供给企业职工居住。当然，从目前实践和未来发展趋势来看，地方政府在保障搬迁企业职工居住房方面也会有越来越大的作为空间。这主要是因为许多地方政府已经看到了吸引人才和留住职工的重要性，已经意识到了自身在为人才和职工提供廉租房的重要责任，其典型例证就是越来越多的城市政府正在建造越来越多的人才公寓或蓝领公寓。

6.公共文化权利。1966年，联合国大会通过的《经济、社会和文化权利国际公约》（2001年2月，经第九届全国人民代表大会常务委员会批准，我国加入了该条约）第十五条规定，人人有权参加文化生活，有权享受科技进步及其应用产生的效益。由此确立了文化权利的理念。在这一理念以及《中华人民共和国公共文化服务保障法》等有关法律法规的指导下，近十多年以来，我国各地政府加大了公共文化建设的力度，以更好地保障公民公共文化权利、满足公民基本文化需求、丰富人民群众精神文化生活。从实践来看，许多企业的搬迁目的地往往是容量未饱和的新的产业园区，然而这样的产业园区往往也是人气不如企业原先所在地那么旺、公共文化服务设施配套不甚完善的地方，由此也就给许多搬迁企业职工特别是那些把家安在企业附近或住在厂区的职工，带来了业余时间没什么地方可去、公共文化服务比较缺乏、精神文化生活比较贫乏的难题和困扰。有鉴于此，地方政府和企业都应担起责任，采取举措，以更好地保障职工的公共文化权利。对政府而言，其应提前规划和加大投入，在产业园区建立体育场馆、室外文化广场、工人文化宫等公共文化设施；此外，还可通过资金配套，推动企业建设职工书屋。对企业而言，除了建设前述的职工书屋之外，亦可根据自身空间和财力等实际情况，建设具有多种功能的文化活动室，使之满足职工群众打乒乓球、打篮球、打羽毛球、下棋等多种文化需求。