公安机关绩效管理考核方法研究

成球浩

（国防科技大学系统工程学院，湖南长沙 410073）

公安机关是各级人民政府的重要组成部分，主要担负着维护国家秩序安全，保障人民生活稳定，服务经济发展的重要责任，公安人员身上的工作任务比较重大，如何提高公安人员工作效率以及服务水平较为关键。公安队伍是一支庞大的、高素质的公务员队伍，公安机关工作人员必须秉承“对党忠诚、服务人民、执法公正、纪律严明”的信念，在理论和实践中严格要求自己。本文认为可以将绩效管理方法应用到公安部门绩效管理之中，应用平衡计分卡工具，从不同层面对公安人员工作内容执行情况进行评价考核，激发公安人员工作热情，以此不断开展“责任型、服务型、效能型、学习型”公安机关的建设[1]，对公安机关的战略发展能够起到一定积极崔进作用。推动“责任型、服务型、效能型和学习型”公安机关建设，实现公安机关战略发展具有积极意义。

1 绩效考核方法在公安机关管理中应用的益处

1.1 有助于更好地节约经费，提高治安效率

在绩效考核管理中将经费使用、工作完成预期期待值等均作为考核标准，公安部门在工作开展过程中要注重经费的使用，不断强化治安防范工作目标，打击犯罪案件，不断提高治安效率。

1.2 有助于提高公安机关的服务水平，构建和谐警民关系

在绩效考核管理过程中，将公安机关的服务水平高低作为重要的考核指标，群众可以利用互联网信息技术等手段，对公安机关的工作表现情况进行评价，将群众的反馈作为重点考核指标，在一定程度上对公安机关的工作开展能够起到一定约束作用，让其更好地为普通群众服务，构建和谐的警民关系。

1.3 促进公安机关的规范化建设，提高工作效率

在对公安机关考核管理过程中，应将公安机关工作制度、工作流程、工作信息化等均作为考核要点，要求公安机关不断完善内部的管理机制，优化工作程序，不断提高公安机关人员的思想觉悟和工作效率，开展高效、规范的队伍建设。

1.4 促进公安机关人员的自身成长，提高民警工作能力

在绩效考核过程中要求对公安机关工作人员的自身能力提升以及学习能力作为考核内容，根据公安人员的工作能力、成效、内容、职能以及工作完成情况、学习与成长等情况来设定考核指标，根据公安人员的实际工作状况对其进行绩效考核评价[2]。公平公正看待公安人员的工作状况，对公安人员的努力给予肯定和鼓励，有助于更好地激发公安人员的工作热情，鼓励公安人员不断开发自身潜能，明确自身工作方向，进而更好地投身于工作之中。

2 公安机关绩效管理中存在的普遍性问题

2.1 绩效考核方法缺乏科学性

对公安机关工作人员绩效考核管理的应用现状进行调查分析，发现在绩效考核方案制定过程中并没有应用具体的绩效考核方法，仅仅是根据公安民警的工作内容，设计相关的考核指标，通常公安机关主要是将工作任务完成情况、群众投诉情况、工作考勤情况等作为考核的主要指标，而忽略了工作效率以及公安机关人员的工作能力以及使用财力等方面的考量。相关考核指标的缺失，考核权重分配不科学，这样便不能够对公安机关人员进行系统的考核，不利于更好地对公安机关工作人员的工作表现进行评价分析[3]。公安机关对工作人员的考核不够科学，没有应用具体考核方法，考核指标制定以及权重制定过于片面，直接影响了公安机关工作人员工作积极性，导致公安机关工作人员工作起来没有愿景，无法更好地实现自我价值。

2.2 绩效考核不透明、有失公平性

公安机关在绩效考核管理过程中主要是由民警的领导对其工作行为进行评价分析，在评价过程中主要是由领导个人说的算，若是公安机关工作人员与领导关系好，那么将会获得比较好的考评结果，若是与领导的工作理念不同，得不到领导的认可，那么考评结果便会比较低。这种绩效考核模式势必会影响考核结果的公平性，影响公安民警的工作热情和工作积极性。

2.3 绩效考核的结果应用效率低

在人员管理过程中应用绩效考核方法主要是为了对人员的薪酬、职业规划、培训发展等进行管理，然而对公安机关的考核进行研究，发现公安机关虽然实施绩效考核方案，但是绩效考核结果与公安民警的晋升、培训、薪酬等关系并不是很大[4]。公安机关在对民警进行考核之后，在薪酬发放方面以及职位晋升规划方面，并没有完全根据绩效考核的结果，绩效考核结果仅仅对民警的一个评价，没有和民警的今后发展产生直接关系。绩效考核结果应用效率比较低，导致一些地方公安机关或公安机关中部分人员对绩效考核的重视度不高，思想上不在乎，工作中不重视，影响了公安机关人员的工作效率。

2.4 绩效考核反馈评价机制缺失

公安机关在实施具体的绩效考核方案后，对内部的民警进行评价分析，但是并没有对考核的结果进行公开处理，不但公安机关内部人员不知道评价结果，普通群众更加不知道考核结果。在绩效考核方案实施后，反馈评价机制不健全，未能够对民警的考核公正性进行反馈分析。对公安机关人员而言，其主要服务对象是普通群众，在绩效考核过程中，若是不能够让公众参与其中，对其进行评价分析，那么不利于更好地对公安机关人员工作情况进行监督检查，无法实现真正的为人们服务。

3 公安机关绩效考核方案的设计

3.1 应用平衡计分卡设计绩效考核思路

对公安机关绩效考核方案开展情况进行调查分析，发现其不够科学，基于此，本文建议公安机关绩效考核方案在设计过程中要应用平衡计分卡方法，从不同层面设计绩效考核指标，在对公安机关人员考核过程中要与公安机关的发展战略相结合，将绩效考核方案全面实施，促进公安机关的发展。平衡计分卡在绩效考核应用过程中主要是从财务、顾客、内部流程、学习与成长四个构面设计指标，确定权重，对公安机关工作人员进行考核。在平衡计分卡绩效考核方法应用过程中，要结合公安机关的工作宗旨以及工作任务设计指标，建议其从以下四个层面设计指标：第一，从财务构面出发。公安机关工作人员考核过程中要从经费使用、愿景实现以及个人价值提升三个角度出发，明确考核指标；第二，从顾客构面出发。公安机关工作人员主要服务对象是人民群众，故而要将服务满意度作为考核的重要指标。在对公安机关工作人员绩效评价过程中要收集人民群众的举报信息，对公安民警的服务满意度进行调查，将其作为公安机关人员是否能够晋升、是否能顾获得奖金的主要评价指标；第三，从内部流程构面出发。公安机关工作人员在考核过程中要对其制度执行情况、工作效率、是否遵守工作流程等管理机制，对其进行考核评价；第四，从学习与成长构面出发，对公安机关工作人员是否考取相关证书、工作能力是否得以提升进行考核评价。基于平衡计分卡理念，从四个层面设计评价指标，根据指标的重要性明确评价考核权重，对公安机关工作人员进行全方面的评价考核，将绩效评价方案与公安机关的发展战略相结合，对提高公安机关的形象均能够起到一定帮助。

3.2 明确绩效评价方案彰显公平性

利用平衡计分卡明确绩效考核的指标之后，将财务层面、顾客层面、内部流程层面以及学习与成长层面按照重要性进行权重设置，建议将顾客层面的权重以及内部流程层面的权重设置为30%，财务层面与学习与成长层面的权重设置为20%。按照公安机关工作人员的具体表现，对其进行打分，最后根据权重设计综合计算出相关民警的打分。在绩效评价过程中，具体的评价细节要明确，每条的评价打分均要能够给出理由，让公安机关人员能够信服。在考核评价过程中要能够做到公平性，这样才能够激发公安民警的工作热情，全身心的投入到为人们服务之中。

3.3 注重绩效评价结果的实用性

应用平衡计分卡进行评价考核之后，要能顾将绩效评价结果应用到实处之中，让公安机关工作人员能够重视绩效评价考核工作。绩效评价结果首先要与民警的薪酬奖金息息相关，直接从奖金角度让民警意识到兢兢业业工作，为人们服务能够为自身带来的好处。其次，绩效考核结果要与公安机关工作人员的晋升、培训等方面进行关联。绩效考核结果比较优秀的民警才能够获得晋升的机会，才能够获得培训资源，让民警意识到绩效评价结果对自身今后的发展有着直接影响，这样才能够严格要求自己，更好地完成自身的工作任务。

3.4 完善绩效评价反馈机制

在实施绩效评价后，要健全绩效评价反馈机制，首先要能够将信息进行公开性处理，让群众能够对民警的绩效评价结果进行监督检查，同时为公众提供投诉的途径，让群众参与到公安机关人员的绩效评价之中，提高公众参与度，进而更好地保证绩效评价的公平性。其次，要健全监督检查机制，对违规绩效评价的领导给予严厉的处罚，加大处罚力度，对其产生约束性，以此更好地保证绩效评价的公平性以及实用性。

综上所述，公安机关绩效评价管理对公安机关的建设能够起到良好作用，利用平衡计分卡工具，从四个层面设计指标，对公安机关工作人员进行全方位的评价考核，让民警能够全身心投入到工作之中，更好地为人们服务，达到群众满意，对公安机关形象提升均能够起到良好助力。