高科技企业薪酬管理研究——以华为为例

(上海对外经贸大学 上海 201620)

一、引言

华为是目前全球领先的信息与通信技术供应商。2019年华为位列我国500强民营企业第一名。作为一个拥有19万名员工，人均年收入70万的民营高科技公司。如何利用薪酬管理最大限度激励员工工作积极性和研发创造力，是华为不得不面对的问题，而华为根据公司各时期的发展需要与战略目标，通过员工持股计划和高薪人才计划等薪酬管理机制，吸引了国内外众多高精尖人才，最大限度地促进了公司发展，提升了研发创新水平。

二、华为的薪酬管理与激励方式研究分析

(一)时间单位计划(Time Unit Plan)

TUP即现金奖励型的递延分配计划，属于中长期激励模式的一种，除了分配额度上参照分红和股本增值确定之外，其他方面与涉及所有权性质的股票没有任何关系，更接近于分期付款：先给你一个获取收益的权利，但收益需要在未来N年中逐步兑现。华为于2013年推出的“时间单位计划”以五年为一个结算周期。

1.实施TUP背景

华为自2013年，开始大规模地开拓海外市场。股权激励体系也要随之做出新的变革。很多新员工没有经济实力去购买自己获得的股票购买权。与此同时，拥有足够多股票的老员工可以获得每年的股票分红。因此为了保证优秀员工能够获得股权，同时激发老员工的工作热情。从而推出时间单位计划。

2.华为TUP模式研究

华为采取的TUP模式为：假设2016年员工获得了1 000股的配股权，按照规定，2016年本年员工不享有分红权。获取配股权当期的股价为每股5元。2017年(第二年)，可以获取1 000×1/3分红权。2018年(第三年)，可以获取1 000×2/3分红权。2019年(第四年)，可以获取1 000股的分红权。2020年(第五年)，在全额获取分红权的同时，对股票的市场价值进行重新估算，如果当年股价升值到6元，那么第五年员工不仅可以获得分红，还可以获得股票升值带来的收益1 000×(6-5)=1 000。同时对1 000股权益清零。TUP计划可以将人才留住的原因在于，当员工工作满2～3年想要跳槽去别的公司时，由于离职带来的机会成本过高，他们会选择放弃离职。而对于受TUP计划激励满5年的优秀员工，会有其他更有效的激励方式。因此优秀的员工会愿意继续留下来。

3.TUP计划的利弊分析

(1)TUP的优势分析

华为采取的5年制TUP模式以及“递延+递增”的分配方案，可以在一定程度或部分地解决“拉车的和坐车的人的分配公平性问题”，在2000年以前，加入华为的老员工持有大量的虚拟受限股，靠着股权收益坐享其成，这与华为“以长期奋斗者为本”的核心价值观相违背。

从中长期看，随着TUP实施范围和力度的逐渐增加，原虚拟受限股收益占总收益的比重就会逐渐下降。持续实施下去，对“拉车人——公司价值的主要创造者”的激励比重就会逐步赶上甚至超过对“坐车人——食利阶层”历史性贡献的认可，从而逐步纠正原股权激励制度由于实施时间太长，导致过于强化历史性贡献的不合理一面。而给予真正“奋斗者”配予可观的虚拟受限股的机会，则长期留人的问题就可以得到较好的解决。

(2)TUP的劣势分析

TUP模式属于中期激励，最大的问题是，其五年一周期，与企业长期发展的捆绑力度不足，并不适用于少数核心层，特别是已具备保持长期使命感的高层。所以，TUP不可能成为华为唯一的长期激励模式，它与现行虚拟受限股正好可以相互配合，解决短期与长期、多数与少数的问题。

三、华为薪酬管理研究启示

(一)股权激励启示

第一，我国的高科技企业，应当学习华为的股权激励政策。根据企业的长期和短期发展目标，制定相应的股权激励政策。股权激励可以使企业的价值创造者共享公司的经营成果，将员工的个人发展同企业发展结合起来，从而提升员工的工作积极性。在华为的创业初期，通过发行内部虚拟股票的方式，以及内部融资解决资金问题；以及之后的由内部股票改制为虚拟的股票期权的过程中，都受到了是否合法的质疑。因此，希望政府可以放宽公司股权激励的限制，使更多高科技企业找到适合本企业的股权激励模式。

第二，华为在股权激励改制的过程中，经历了由开始的内部发行股票演变为后来的发行虚拟股票期权，再到后来针对核心骨干员工的股权激励改革和针对新员工设立的“饱和配股”和“TUP”改革。可以看到华为始终在针对不同的激励对象，改变自己的股权激励政策。针对高管的股权激励改革，使得高管拥有了公司的股份，解决了委托代理问题。“TUP”改革不仅解决了优秀新员工资金不充足，无法申购股份的问题；同时激发了老员工的工作积极性。因此，高科技公司需要结合企业自身境况，对不同的激励对象实行不同的股权激励方案。

(二)员工工资设定与工作满意度启示

在给员工的薪酬组合比例上，需要根据不同级别的员工，设定不同的工资标准。对于刚毕业的大学生，可以设定高额的固定薪酬，吸引员工入驻公司。但固定薪酬的设定需要结合企业的财务状况，设定一个上限，不能给企业造成过重的财务负担。对于生产线的工人，可以设定更多的固定薪酬，而对于研发机构的员工，可以适当地增加奖励性薪酬，给予更多的绩效奖金和股权分红。每年可以定额增发研发机构的研发费用。

高薪酬带来的是高强度的工作量。结合华为在员工管理上存在的问题。高科技企业应当给予员工更多的人文关怀。狼性企业文化和军事化管理带来的员工工作积极性和奋斗精神，不能以牺牲员工的身心健康为代价；不应过分强调个人绩效考核和竞争意识；而忽视了员工的团队协作能力以及和谐的工作氛围。