公司制的黄昏，时代动力与明天思维

文/龚 焱

《公司制的黄昏：区块链思维与数字化激励》

龚焱、李磊、于洪钧 著

2019 年11 月版

现在许多企业都在公司制框架里面进行各种各样的决策和行动，但是公司制框架本身由于它诞生的时代背景和技术背景，有可能和我们今天的时代要求出现根本性的错配。今天我们是否需要重新思考公司制框架本身？在新的时代需要什么样的思考方式和思考框架？什么样的新框架更符合时代的节拍？

一、从缘起看公司制的内涵

有限责任公司是一种制度，如果回溯一下，公司制诞生的背景是大航海，以及后来的工业革命。

有限责任公司发展中的一个里程碑是1862 年英国颁布《公司法》。这部公司法首次明确提出有限责任公司，并对“公司”做出了定义——公司是以盈利性为目标的市场主体，开设公司是每个英国公民的基本权利。1862 年英国公司法诞生之后，事实上开始把公司的架构或者说这种制度红利，从小众人群带入到大众，制度红利开始成为每个公民的一项基本人权，开公司在某种意义上变成基本人权。

公司制，从非常小众的制度，演变为大众的红利，伴随着全球经济体的增长，到今天已经发展为一个完善的体系，从某种意义上来说，我们大部分人的生活和工作都在公司制的操作体系里。

那么，公司制的操作体系中到底有什么基本的内涵？

公司制中最关键、最核心的利益相关方有以下三类。

第一类，也是最重要的，是股东。有限责任公司制度明确规定股东根据出资额享受对应的权益，同时他不负担除出资额之外的其他责任。

第二类是员工。员工分为普通员工和高管。

第三类是用户。这是有限责任公司最为核心的三个利益相关方，股东、员工、用户。

这三个利益相关方之间存在不一致的冲突性。这三者究竟应该如何排序？这是没有定论的。

虽然某种意义上这三方有共同的利益追求，但是他们对目标的理解和期望值，以及对路径的理解和期望值，经常存在不一致和冲突。

核心利益相关方之间首先存在信息不对称，其次存在冲突，而冲突包括目标冲突与利益冲突。

公司制里面有三大核心的利益相关方，股东、用户、员工。他们之间的目标与利益往往有可能不相容，他们之间的信息有可能不对称，这是现在公司制的架构。

二、公司制解决利益相关方冲突的两大工具

如何解决三类利益相关方之间的不一致和冲突？在公司制的框架里，从抽象层面有两大工具。

第一种工具：契约（合约）。

员工入职要签劳动合同，这就是契约。但是所有的书面契约本质来说都是不完整契约。比如员工的劳动合同，无论如何设想，如何推测员工的行为，以及和公司的关系，都不可能完整地界定员工的每一个行为。所以说，所有的书面契约最终有具有不完整性。

大体来说，契约可以分为三类：

第一，基础设施型契约，就是公司法。通过法律的层面制定一个基本的框架，这个框架就是这个领域的基础设施，它就像一条跑道，只要开公司，你的公司就像一辆车，必须跑在这个道上，而不是道外。

第二，书面契约。这类契约往往是定制化，每家公司都有很多不同版本的书面契约，可以有完全不同的假设和定义。

第三，心理契约。虽然有些行为没有以书面文字的形式写下来，但是基于双方角色和社会规则，我知道这些事是我必须做的。心理契约是对书面契约的一种补充，而且一般来说，心理契约的范围和幅度，往往是要超过书面契约。

正如前文所说，所有书面契约都是不完整的，即便加上心理契约，契约也解决不了所有问题。那么，剩下的行为靠什么激发？这就需要公司制中的第二个工具——激励。

第二种工具：激励。

激励是靠驱动力达成的。激励有什么不同的底层驱动力，如何来定义激励的驱动力？

19 世纪的法国思想家孟德斯鸠提出，要驱动一个社会组织，有三大驱动力：第一种靠荣誉，第二种靠恐惧，第三种靠制度。

很多人会想当然地认为，制度驱动先进一些，恐惧和荣誉驱动会比较原始。究竟是不是如此呢？

举个例子，如果一个组织是靠荣誉驱动的，它走到极致，有可能会出现什么漏洞？有两个潜在问题：一是荣誉的膨胀，二是荣誉的交易。

首先说荣誉的膨胀。就是说荣誉不值钱了。举例来说，中国高校是典型的以荣誉驱动的组织机构。对高校教授和老师来说，最重要的不是一个月挣多少钱，最重要的是职称。传统高校一般有几档职称，讲师、副教授、教授，而且高校组织的寿命一般都非常长。当系统运行到一定长度、系统不断积累之后，荣誉的层级就会出现问题，因为荣誉一共只有三个层级，讲师、副教授、教授。高校怎么解决这个问题？有人给出一个方法，再给教授设一二三级，这就是荣誉的通货膨胀。中国的高校体系有一段时间确实这么做，把教授再细分为十个层级，现在应该没有了。

其次是荣誉的交易。英国在君主制时代形成了典型的荣誉驱动体系，即骑士体系。骑士体系发展到末期时，头衔是可以交易的，最便宜的时候，85 英镑就可以买一个骑士头衔。在英国文学中经常会出现这种人物，他们倾全家之力给一个孩子买一个骑士头衔。但是为了这个头衔把家里的钱都花光了，虽然拿到骑士头衔，却没有剩余的钱凑骑士的行头，结果变成一个笑柄。这就是荣誉的交易。

再来看看恐惧系统。如果一套系统靠恐惧驱动，这意味着系统中有威权的存在，有威权人物的存在。这样的系统最大的漏洞在于高度依赖威权人物的存在，以及威权人物的继承。一旦出现威权人物的真空，这套系统很容易出现反噬或反杀。

例如，在一战期间，欧亚大陆上有一个帝国被称为“欧洲病夫”，它就是奥斯曼帝国。奥斯曼帝国是典型的恐惧驱动型组织，它的威权人物是苏丹。苏丹建立了一套制度：

穆斯林不能进入官僚体系。为了避免子传孙，孙传子，形成庞大的官僚体系和他抗衡，他去各地征选一些奴隶的小孩，让他们接受非常严格的教育和训练，之后这些奴隶小孩进入军队和行政系统。奴隶上升没有天花板，即使是出身卑微，一旦被选中就有机会升到很高的位置，甚至做宰相。但是，这些奴隶不能结婚。他的财富无人传承，他死后财富会回到组织中。

这套制度非常残酷，但非常有效，在很长一段时间里解决了官僚系统的裙带关系等问题。直到奥斯曼帝国进入中晚期的时候，开始出现了继承人问题。苏丹不再像以前那么强势，以奴隶组成的禁卫军开始成为威权人物最大的博弈对手，不断造反。晚期苏丹为了彻底解决这个问题，最后做了一个很有意思的动作——建立一支新军，试图和禁卫军抗衡。当禁卫军再次造反时，苏丹用新军把禁卫军逼回军营，并炮轰军营，将苏丹一手建立的最亲密的军队轰成粉末。可以看到，恐惧驱动的组织很容易出现反噬。

在孟德斯鸠看来，靠制度驱动的系统是相对比较先进的，也就是通常所说的民主体系。但是，制度体系走到极致也有漏洞。第一是制度的僵化。第二是制度背后的代理人集团的诞生。代理人集团的诞生是制度系统经常容易出现的问题。谁来制定制度，谁来解读制度，以及谁来执行制度，背后都有可能催生出相关的利益集团，或者相关的代理人集团。

总结一下，契约和激励是公司制中解决股东、员工、用户之间不一致性最基本的两种工具。如果把公司看作一套操作系统，那么契约和激励就是这套操作系统里最核心的两个要素。这是公司制的底层核心逻辑。

三、为什么说公司制已是黄昏？

我认为公司制已进入黄昏。从契约和激励的角度看，公司制和今天的时代要求已经有诸多不相容的地方。

这个时代发生了什么？

这里有一组大数据，这组数据的样本是全美国所有的上市公司。这个数据的跨度也非常 大，从1950 年 到2014 年，跨度64 年的数据，基本覆盖了二战以后整个商业史。我们把美国所有的上市公司分成了两个对标组，第一个对标组是在所有上市公司里面表现最突出的那25%家公司（此处的“表现突出”依据的指标是息税前的利润率）。所有上市公司里面的最优秀的25%有什么规律？他们起步时其实发展比较平缓，在20%左右波动，然后不断上升，即使是金融危机也没有阻挡他们上升的步伐，目前已经快突破30%。

我们把这个过程分成三段：从1950 年到1985 年，是风平浪静的35 年。我们发现，头部25%和尾部25%这两条线之间虽有差距，但很稳定；从1985 年到1995 年是过渡期，尾部25%基本上没有利润了；到1995 年以后，开始出现“剪刀口”，两条线之间的差距迅速拉大，直到今天都没有缩小的趋势，这是非常经典的“马太效应”，即强者愈强，弱者愈弱。

为什么会出现马太效应？这个现象背后的驱动力是什么？前35 年，什么样的公司站在舞台中心？是制造业、能源、基础建设等，我们把这类企业统称为实体经济企业。实体经济企业的主要特点是对有形资源的加工和再加工。那么，这个阶段的核心驱动力是什么？是规模效应。即你的企业越大，你的单位成本下降就越多。但规模效应是有边界的，当企业规模大到一定程度，造成沟通成本、管理成本和协调成本的不断增加，并且增加的这部分超过了因为规模加大而使成本降低的部分。于是规模的经济性变为规模的不经济性。

所以，规模效应是有拐点的，在规模效应驱动的时代，有一个所谓的“大数定律”，即这家企业的规模是如此之大，以至于你的企业规模使得增长速度不可能远超行业的平均增长速度。在过去二十年，除了原来的规模效应之外，我们又增加了一个新的驱动轮子——网络效应。

网络效应不等同于规模效应，两者是两套不同的逻辑。网络效应是指每增加一个新的用户，这个新用户的增加将会导致原有N 个用户的价值都会增加。为什么网络效应会带来马太效应？是网络的价值。

梅特卡夫定律指出，一个网络的价值等于该网络内的节点数的平方，而且该网络的价值与联网的用户数的平方成正比。由此推导出，网络效应的出现会使得跑在前面的企业变得越来越强大，越来越难以追赶，最终形成赢家通吃的竞争格局。面对这样的竞争格局，我们该如何取舍？极端地来说，在一个强网络效应行业里面，勇于放弃往往是一种美德。勇于放弃，拿着资源找到下一个能够建立网络效应优势的战场，这往往是一种更优的选择。当然，不是每个行业都存在强网络效应。R