浅析船舶企业高技能人才的培养与发展

□吴蔚雯

船舶企业具有典型的劳动力密集、技术密集和资金密集型特征，面对高附加值船舶建造，船舶企业受高技能人才短缺的制约，压力会越来越大，严重影响船舶制造质量。分析新形势下船舶企业高技能人才的现状，探讨高技能人才队伍的培养和发展对策，具有重要的参考价值。

一、当前船舶企业高技能人才的现状分析

1.企业缺乏培养高技能人才的规划。大多数船舶企业在做企业发展规划时，缺乏对高技能人才的规划和顶层设计，造成在高技能人才管理上靠临时招聘解决，效果很差。由于高技能人才的培养需要一定的周期，用工部门认为成本高，不愿意花时间精力培养，造成了急需使用高技能人才时招不到，又来不及培养的尴尬局面，从而影响船舶建造质量，生产拖期，成本大幅攀升。究其原因，就是缺乏有效的人才培养规划。

2.企业缺乏高技能人才培养的途径和方法。企业高技能人才的培养既要重视专业知识的培训，又要通过实践，把这些专业知识转化为实际操作能力，要把二者完美地结合在一起，这就需要企业进行前期的投入。当前部分企业只注重眼前利益，忽视对技能员工的培训投入，没有研究和运用合适的培养途径和方法，导致员工技能等级提升缓慢；有的企业担心技能培训和实操训练影响生产，担心员工技能等级提升后要求涨工资或跳槽等。

3.工作环境差，技能工人缺乏学习的主动性。长期以来，社会普遍存在着“重学历、轻技能”的片面人才观，对一线工人中高技能人才认可和尊重远远不够。船舶企业露天作业环境差，狭小舱室施工难度大，高空作业频繁，立体作业危险系数高等，是典型的苦脏累险行业，船舶建造过程中工种复杂，要成为某一工种的高技能人才，需要几年的刻苦学习和操作实践，因此许多年轻人吃不了苦，耐不住寂寞，缺乏学习的主动性。

4.行业不景气，造成高技能人才待遇偏低。受市场冲击，船舶企业普遍不景气，船价偏低，成本压力加大，许多船厂处于亏损状态，因此行业员工工资与周边企业人力资源市场相比，待遇偏低，特别是高技能人才的待遇，缺乏竞争力和吸引力。

5.船舶企业高技能人才流失严重。据不完全统计，大多数船舶企业每年的高技能人才流失率为15%左右，流失率高的企业达到30%，而且流失的大多是各关键岗位的高技能人才。船舶企业高技能人才流失大大高于周边传统制造业5%的流失率。可以预见，随着船舶市场的逐步复苏，许多船舶企业都将面临技能人才急缺的矛盾。

二、船舶企业高技能人才培养和发展的对策

1.规划高技能人才的培养和发展。企业高技能人才规划是企业人力资源管理的核心，需要企业进行顶层设计，人力资源部门牵头，各部门严格执行。企业在进行高技能人才的顶层设计时，必须对当前和未来人力资源需求进行科学的预测，根据企业战略确定企业未来的行业定位、经营策略、产品特点、技术方向等，决定选择和培养什么样的高技能人才；对行业内、企业内人力资源现状进行分析，找出企业高技能人才与发展战略匹配中存在的问题；针对问题，预测高技能人才需求和供给情况，明确每年培养和引进相匹配的高技能人才数量，从而支撑高技能人才规划的实现。

2.设计高技能人才职业发展通道。高技能人才职业发展通道的设计，要在个人发展与企业发展相结合的基础上，对高技能人才职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，以确定其事业目标，并为其实现这个目标编制相应的岗位、教育和培训等行动计划，它包括职业定位、目标设定、通道设计三个部分内容。职业定位就是根据高技能人才的优势，确定个人职业生涯的方向和目标；目标设定是确定高技能人才未来职业发展目标，与企业目标和政策保持一致，通过分阶段来实现；通道设计就是通过个人能力和岗位意愿，确定高技能人才最合适的岗位，通过岗位分析，设计职业发展通道的层次结构和岗位等级评价。通过职业发展通道的设计，使高技能人才发展路径更清晰。

3.分层次培养高技能人才。企业可根据高技能人才成长的不同阶段，将专业技能人才分成高级技师、技师、高级工、中级工、初级工等若干个级别，并根据素质要求和自身意愿，制定有针对性和差别化培训内容，细化课程组成，提供菜单式培训，按照企业要求，分层次培养企业急需的高技能人才。对于具备较高文化和技能功底的技能人员，可以培养成为引领自动化、智能化方面的高技能人才；对于在制造和应用新技术、新材料、新工艺、新操作技能等方面取得成果的技能人员，可以培养成为技术创新型高技能人才；对于坚守生产一线，技能扎实，解决现场生产问题能力强的技能人员，可以培养成为技艺精湛型高技能人才。通过分层次培养，使船舶高技能人才后继有人。

4.通过校企合作培养高技能人才。创新培养模式，发挥校企各自优势，把企业高技能人才的需求与学校培养能力紧密结合起来，把企业实训基地等培训资源与学校教育资源密切结合起来，分期分批地在学校或企业内对参培员工进行针对性较强的短期集中培训，从而降低培训成本，提高培训效果。制作培训教材时，在船舶专业基础知识的基础上，要注重创新知识和实践能力的培训，特别是船舶企业发展中的新技术、新材料、新工艺，要编入教材。要拓展师资队伍，除了学校专业老师授课外，还可以聘请企业高级工程技术人员、实训师直接承担授课任务，这样可以有效解决教学与实践脱节的问题。

5.实施关键岗位技能带头人制度。企业可以按照区域、岗位的特性，确定一定数量有技术含量的关键岗位的技能领域，在此基础上选拔出若干名关键岗位技能带头人。对于企业较强技能领域，具备一定数量技能人才，可以进行内部竞聘；对于企业较弱的技能领域，可以采取外部竞聘上岗的方式，通过这个平台，吸引社会上有能力的技能人才加入。对关键岗位技能带头人每二年进行一次考评，任职期间，企业可为他们配备骨干助手，组成团队，优先承担重点产品制造，参与重大工艺项目改造任务，针对新产品新技术组织技术攻关。要发挥关键岗位技能带头人的作用，将自身的高招绝技，现场传授给团队成员，从而拓宽技能人才培养渠道，加快高技能人才队伍建设。

6.建立“首席技术工人制”。船舶制造有几十个主要工种，每个工种对技能的要求都不相同，实行“首席技术工人制”，就是在主工种生产一线员工中，评选一名最优秀技术工人担当首席技术工人，评选工作坚持公开、公正和公平原则。当选的首席技术工人必须具备以下条件：具有技术专长和技术带头能力，有解决关键项目、技术难题的能力和技术革新攻关成果，操作实践中有绝招绝活，并愿意把它传授给同工种的员工，爱岗敬业、工作勤奋、业绩突出。首席技术工人每二年评选一次，不搞终身制，开展“首席技术工人制”，有利于开辟技术工人成才的新渠道，为技术工人搭建实现自身价值、立足岗位成才的舞台，能有效激发员工学技术的积极性、主动性和创造性。

7.推进技能大师工作室建设。随着高附加值、高性能船舶的建造，大量新设备、新系统的运用，迫切需要更多的技能大师，带头参与新技术新技能的研究，承担生产难点疑点难题攻关，提升船舶建造质量。企业要为技能大师工作室提供相配套的硬件能力，技能大师选聘和评审要严格把好质量关，要把技能大奖获得者、技能领军人才、身怀绝技技术能手选聘为大师工作室的带头人。技能大师工作室要吸收专业骨干、高级工加盟，组建技能大师工作团队，针对企业产品制造难点，组织技术攻关；要总结和推广新技能、新工艺、绝技绝活，为降低成本、提高建造质量提供技术支持；要深入实施名师出高徒活动，通过师徒结对，传承专业技能，为企业培养更多的高技能人才。

8.建立有吸引力的高技能人才薪酬激励体系。高技能人才薪酬激励体系的设计要具有科学性和超前性，建立并实行与市场高技能人才价位接轨的分配激励机制，从制度上确保高技能人才凭技能和职业资格得到重用和提升，凭业绩贡献确定收入分配的待遇，并在特殊津贴、补充医疗保险和企业年金方面，对高技能人才给予倾斜。企业高技能人才的薪酬待遇要与企业内中层管理人员看齐，对做出突出贡献的优秀高技能人才实行差别化高薪酬计划，遵循“按绩付酬”的原则，采用“贡献奖”“绩效奖”等方式，充分调动高技能人才的积极性、主动性和创造性，对企业急需紧缺的高技能人才，试行协商工资制度，给予特殊薪酬待遇。

总之，船舶企业高技能人才承担着船舶建造关键技术的施工，是船舶管理和技术创新的重要组成部分，能有效地推动关键问题的解决、工艺工法的革新、研发技术的消化、建造质量的保障和生产效率的提升。人才兴，则企业兴，技术强，则企业强，高技能人才的培养和发展，对建造高附加值船舶，提升企业核心竞争力，起到至关重要的作用。