企业战略管理层面人力资源规划的探讨

2019-12-22张慧敏苏州南方混凝土有限公司

新商务周刊 2019年22期

文/张慧敏，苏州南方混凝土有限公司

1 引言

随着我国经济总量的不断攀升，我国的市场经济一片繁荣，各种企业遍地开花，市场竞争也随着变得激烈。在这种经济环境下，所有企业都在想法设法提高自身的竞争力，人力资源规划作为企业管理中的可控环节，往往是企业严抓的对象。但是结合市场调研结果可以看出，落后的人力资源规划并不能带给企业向，也不能帮助企业实现部门和工作人员的合理分配，明显限制了企业的未来发展前景。

2 在战略管理层面实现人力资源设计的重要性

2.1 帮助企业取得进步成果

企业实现自我价值，除了保证日常的正常经营活动，还有就是实现价值的可持续增长，人力资源规划可以帮助企业更快实现这点。当我国的经济增长速度进入平稳发展期，原有的经济发展模式已经不再能带来动力，所以需要人的创新来实现利润增长。因此，企业想要的新的市场环境获得一席之地，就要保证自身人力资源规划设计得当，在数量和质量上都要做好完全准备，为了满足当前的经营需求和未来的发展需求。人力资源管理部门要在了解企业人员情况的基础上制定具体的设计方案，不然就容易空想误事。

2.2 用设计方案带动人力资源管理

人力资源管理的所有工作安排，都要围绕着企业战略和设计方案来进行，具体的方案设计对人力资源管理工作具有指导意义，可以长期稳定持续输出影响力。实际上，人力资源管理的涉及面极为广泛，不单是要通过管理工作协调企业人事，还要分析企业职员工作中的优缺点，然后再借助人力资源管理手段改善企业内部的不足之处。只有在精心设计和用心安排人力资源管理工作，才能为企业的工作人员创造出广阔的职业空间。由于人力资源管理对企业的重大意义，所以企业要在管理战略制定之时同样重视人力资源规划的重要地位，为实现人力资源管理创造条件。

2.3 提高成本收入偏差值，实现真正创收

企业创收一般通过节约成本和提高售价两个方面着手，人力资源管理可以帮助企业解决人力物力消耗大的问题，通过引进先进的信息应用可以减少人力资源管理的工作任务，优化人力资源设计方案，精简人力资源管理部门的组织结构和人员安排。在这种情况下，企业的经营效率将会大幅提高，经营成本则会在一定程度上减少，而这毫无疑问有利于企业获得更多的经营利润。

3 人力资源规划在企业管理战略发展中的不足

将人力资源规划和设计纳入我国企业的发展战略之中，不仅可以建立起人力资源管理部门，将人力资源管理经验运用到企业生产经营各大环节，实现企业工作效率的提高和资本的累积。同时还可以丰富我国企业的理论知识实践经验，帮助我国企业吸纳更多工作人员参与日常活动，实现我国企业发展的大目标。人力资源规划绝不是和企业发展战略能完整分离、毫无关联的两大独立存在，而是共同存在企业结构之中，对企业的大有裨益的两个武器。人力资源规划不是对人员数量的简单把握和重复累加，而对其质量和长处不闻不问，使得员工不能适得其所，发挥优势。在人力资源管理中主要有以下几种不良做法：

3.1 没有建立完备人力资源部

在我国许多企业当中，许多企业只是跟风建立起了人力资源部，但是从人力资源部的职能设计和日常工作来看，该部门实在可以说是名存实亡。这不仅是因为组成员工多为闲置人员，同时也该部门没有配备专业的人力资源管理人员，这使得部门下属员工没有专业指导和培训，只能完成简单工作，无法在有效分析员工信息的前提下推动企业发展。

3.2 企业招聘缺乏高瞻远瞩

有些企业的管理人员在招聘时只关注填满职位，没有对应聘人员进行筛选，所以招聘进来的工作人员水平参差不齐，不符合企业发展的人才需要。经过长时间的无序招聘后，企业内人才储备也显得相对匮乏，这直接导致企业在未来的竞争当中，由于缺乏有素质有干劲的高质量人才而处于下风。

3.3 没有树立长期培养人才方案

有些企业在进行人力资源规划之时，认为人员的流动才能促进公司的活力。其实过度频繁的人员流动使得企业的人力资源部门不具有稳定性，过于短视和重视速食的心理使得人力资源规划无法和企业的长期发展战略相结合。没有培养出核心人力资源对象，就会使得企业的优质人力不断流失，难以实现企业的长足稳定发展。

3.4 没有统计整合人力资源信息

科学完整地统计企业的人力资源信息，可以帮助企业更好地分析自身的人力资源状况和企业需求，以做出更好的人员招聘和培养。但是很多企业难以实现这一基本操作，这是因为这些企业没有安置专门的人员进行数据统计，认为统计和整合人力资源信息会消耗人力资源管理部门大量精力和物力，是一件徒劳无功的事情。

3.5 缺乏理论知识引导

企业在制定未来发展战略之时，应当考虑到人力资源方面的规划。但是在我国依然存在缺乏相关理论知识，缺乏相关实践经验的企业，这些企业使得企业的长期发展战略因为缺乏人力资源知识而无法得到执行，成为了一纸空文。我国企业在这一方面由于起步晚，并且思维方式层次没有得到更新，所以只是简单地模仿，而没有学习到它的核心内容。这使得我国企业难以适应现实社会的发展，难以实现人力资源规划的有效利用。同时企业没有综合考虑内外环境的变化影响，没有掌握理论运用于实践的正确方法。

4 实现人力资源规划与管理战略协调统一的建议

4.1 结合企业人力资源事情作出科学评估

人力资源规划设计必须立足企业人力资源实际，否则再合理的设计都会成为空中楼阁，失去实际应用价值。对此，人力资源管理单位要注意整合日常工作中的人力资源管理信息，根据企业整体发展产生的变化做出调整，以便提高人力资源管理工作对企业整体的服务能力。另外，人力资源规划要从长远角度出发，不能短浅的只看到当前发展需要，将分析在岗工作人员作为工作的全部核心。合理的人力资源规划应当平衡当下和未来发展的需要，既要为企业当前发展提供高素质人才，也要充分结合企业未来发展道路发掘和储备专业人才。

4.2 立足发展视角分析企业未来人力资源供需

预测企业未来人力资源是一项复杂的工作，其中涉及企业未来的生产、经营方向，企业的发展规模和早期人力资源规划的持续性影响等。因此，人力资源管理部门想要做好对未来人力资源供需的预测，就要更多的了解企业的发展实情。当然，这也意味着人力资源规划工作具有动态特征，而且规划工作与人力资源管理部门外的企业部门也有着密切的关系。最后，未来人力资源供需预测要高度准确，否则就会对企业人力资源管理工作产生错误引导，从而造成严重的后果，如专业人才储备不足，企业发展受限等。为此，企业在规划未来人力资源时务必要多调查、多分析，尽可能采用多种方法验证预测的准确性。

4.3 通过培训提高人力资源部门整体质量

如果想要更好地实现人力资源规划，那么就要在人力资源部门的素质水平方面严格把关。通过培训，首先可以提高人力资源部门的工作人员自身的思维能力和实践能力，其次能够深入到企业生产经营的各大环节，掌握人力资源部门和企业其他部门的基本人员情况，帮助企业制定出最佳未来发展战略。通过对人力资源部门的质量提升和结构调整，建立起企业内部第一只人力资源管理主力军，通过人力资源部门带动企业内部其他部门的人员协作，不仅能高效完成自己的日常工作，还能共同为企业发展出力帮助。

4.4 改革考核方式，实现企业制度保护

为了加快落实企业内部的人力资源规划工作，企业应当制定出符合人力资源部门发展的人力资源管理制度，为企业运用人力资源规划发展事业提供现行保障。在员工保障上，要保障工作人员的基本工资和待遇；在员工福利上，要善用奖励机制，能者多劳，劳者多收，调动企业内部的实干热潮。除此之外，还要该和考核方式，使之更加科学合理有吸引力。改变以往严格束缚的考核方式，简化考核流程，调动部门上下级综合评定工作质量，改变论资排辈按年龄发奖金的旧做法，利用工作人员和工作人员之间的竞争，部门和部门之间的竞争，激发企业上下竞争热情，不断鼓励工作人员努力创新，实现自我发展，完成个人价值和社会价值的有效统一。

4.5 创新企业上下人力资源观念

打破思维定式，鼓励大胆创新，能够帮助企业更好地盘活用活人力资源规划。企业上下各级单位都要参加思维培训，了解企业的未来发展态势和人力资源规划的实施过程。明白企业只有在不断改变中获得新的生机和活力，帮助人力资源管理人员掌握理论知识，培养识人用人眼光，结合企业的实际用人需求进行人员招聘和人才选拔。对接上层决策制定管理人员，实现企业上下联动，更加高效地转变企业发展策略。